【培訓(xùn)對(duì)象】
人力資源總監(jiān)及從業(yè)者

【培訓(xùn)收益】
● 世界五百強(qiáng)的薪酬激勵(lì)體系與互聯(lián)網(wǎng)薪酬激勵(lì)體系設(shè)計(jì)學(xué)習(xí)； ● 績(jī)效考核（OKR、KPI、GS、BSC、BOS）全過程設(shè)計(jì)和管理技巧； ● 結(jié)構(gòu)化面試全套技術(shù)（看人四方面及問法，STAR，行為事例提問，追問技巧，互動(dòng)技巧等）；● 學(xué)會(huì)企業(yè)文化建設(shè)（首席道德官，作為HR的職業(yè)發(fā)展出口）與員工關(guān)系； ● 掌握獎(jiǎng)懲規(guī)章與勞動(dòng)法合規(guī)技巧及人才發(fā)展與組織發(fā)展最新技法。

導(dǎo)入：人力資源內(nèi)卷化如何應(yīng)對(duì)
1. 人力資源甲方乙方工作內(nèi)卷化
2. HR核心競(jìng)爭(zhēng)力構(gòu)建與職業(yè)出口
第一模塊：世界五百強(qiáng)的薪酬激勵(lì)體系
第一講：薪酬體系建設(shè)
一、世界通用的三種均衡性薪酬原則
1. 外部均衡性
2. 內(nèi)部均衡性
3. 個(gè)體均衡性
4. 有效激勵(lì)的四個(gè)層次
二、與“薪點(diǎn)制”比較的優(yōu)勢(shì)和共性
薪點(diǎn)模式的錯(cuò)誤和糾正

第二講：崗位價(jià)值與崗位定級(jí)辦法
一、四種衡量崗位價(jià)值相對(duì)性的方法及技巧
1. 點(diǎn)值法
2. 排序法
3. 配對(duì)比較法
4. 分類法
二、職級(jí)圖設(shè)計(jì)
1. 根據(jù)崗位價(jià)值，對(duì)崗位設(shè)定其高低不同的工資級(jí)別
2. 設(shè)定不同序列與專業(yè)等級(jí)
3. 職級(jí)圖在招聘、晉升核定工資中的用途
案例：互聯(lián)網(wǎng)公司職級(jí)圖
三、借助崗位測(cè)評(píng)實(shí)現(xiàn)崗位定級(jí)
1. 崗位測(cè)評(píng)的小組構(gòu)成、成員構(gòu)成
案例：點(diǎn)值法（point-factor）崗位測(cè)評(píng)要素（提供30個(gè)崗位測(cè)評(píng)要素）
2. 選測(cè)評(píng)要素的三個(gè)原則
3. 測(cè)評(píng)前選擇關(guān)鍵崗位的三個(gè)原則
4. 崗位測(cè)評(píng)的六個(gè)步驟
演練：崗位測(cè)評(píng)
5. 如何用回歸擬合校驗(yàn)崗位測(cè)評(píng)的結(jié)果是否準(zhǔn)確
演練：根據(jù)測(cè)評(píng)結(jié)果，給崗位設(shè)定工資級(jí)別，做出職級(jí)圖（Grading Matrix）
四、企業(yè)內(nèi)部薪酬均衡的世界知名的公式

第三講：多序列寬帶薪酬設(shè)計(jì)辦法
一、寬帶各級(jí)工資額度標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)
1. 設(shè)定寬帶薪酬等級(jí)體系的八個(gè)實(shí)用的步驟
2. 企業(yè)設(shè)置薪酬級(jí)別最優(yōu)數(shù)
1）級(jí)差的計(jì)算公式
2）級(jí)別最小值、中點(diǎn)值、最大值的設(shè)計(jì)辦法、分檔的辦法
3）級(jí)幅度的公式和規(guī)律，根據(jù)個(gè)體業(yè)績(jī)差異來設(shè)計(jì)
3. 兩級(jí)工資的重疊度的公式
4. 薪酬曲線和柱狀圖及市場(chǎng)分位線的設(shè)計(jì)畫法
1）借住市場(chǎng)工資數(shù)據(jù)來設(shè)計(jì)或比較（校驗(yàn)、調(diào)整）現(xiàn)有工資曲線（各級(jí)中點(diǎn)連線）的方法。畫出企業(yè)薪資曲線與市場(chǎng)各分位曲線
2）領(lǐng)先、滯后政策的在薪資設(shè)定中的運(yùn)用
5. 不同序列的薪資等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)的方法
1）管理和職能序列、技術(shù)序列、生產(chǎn)支持序列的薪級(jí)劃分和對(duì)應(yīng)
2）Band與Grade的設(shè)計(jì)，以及專業(yè)等級(jí)映射
案例：知名企業(yè)華為與百度的薪酬體系
二、市場(chǎng)薪資調(diào)查
1. 做市場(chǎng)薪資調(diào)查，讀市場(chǎng)報(bào)告
2. 影響和決定一個(gè)崗位市場(chǎng)薪資價(jià)格高低的四個(gè)因素
3. 市場(chǎng)分位值的規(guī)范定義，及在薪酬設(shè)計(jì)中的正確應(yīng)用
4. 企業(yè)崗位與市場(chǎng)報(bào)告曲線的匹配、分析技巧
三、如何撰寫企業(yè)薪酬制度（八個(gè)部分）
案例：知名外企、知名國企薪酬制度

第四講：專業(yè)等級(jí)通道和薪級(jí)設(shè)計(jì)
一、分職種進(jìn)行任職資格（勝任力模型）設(shè)計(jì)的方法
1. 職種與崗位劃分技巧
2. 任職資格、人才畫像和勝任素質(zhì)模型的建設(shè)方法
案例：著名IT企業(yè)的專業(yè)通道任職資格實(shí)例
二、專業(yè)管理序列或技術(shù)序列人員工資級(jí)別設(shè)定
1. 借助“勝任力模型”來設(shè)定人員的工資級(jí)別和檔位，以及專業(yè)等級(jí)的晉升
2. 根據(jù)崗位勝任度（適配度），量化地為不同人員設(shè)定其薪資檔位
三、制作崗位的勝任力模型（直觀、實(shí)用）的四個(gè)步驟和技巧
案例：研發(fā)類、工程設(shè)計(jì)類人員勝任力模型實(shí)例

第五講：績(jī)效工資該如何與考核掛鉤
一、考核結(jié)果的強(qiáng)制分布與績(jī)效系數(shù)技巧
1. 績(jī)效系數(shù)要不要給個(gè)幅度
2. 績(jī)效系數(shù)與公司業(yè)績(jī)或業(yè)務(wù)人員績(jī)效的結(jié)合
3. 績(jī)效考核的五種辦法
案例：多種績(jī)效結(jié)果與薪酬掛鉤實(shí)例
二、績(jī)效工資比例的設(shè)定
1. 績(jī)效工資的季度、年度平衡
2. 基于考核結(jié)果，計(jì)算績(jī)效工資的辦法
三、年終獎(jiǎng)的設(shè)定
1. 年終獎(jiǎng)如何既與企業(yè)業(yè)績(jī)掛鉤，又與個(gè)人表現(xiàn)掛鉤
案例：著名外企、國企年終獎(jiǎng)制度
2. 年終獎(jiǎng)設(shè)定的幾種有效的公式（從總體分給個(gè)人）
3. 年終獎(jiǎng)二次分配的辦法和公式

第六講：有效激勵(lì)的四個(gè)層面
一、獎(jiǎng)金激勵(lì)設(shè)計(jì)的八個(gè)要項(xiàng)與計(jì)算公式
1. 門檻
2. 目標(biāo)值
3. 優(yōu)秀值
4. 杠桿系數(shù)
5. 正比型、保守型、激進(jìn)型
6. 封頂
7. 約束條件
8. 放大系數(shù)
9. 技巧：矩陣式指標(biāo)設(shè)計(jì)
10. 公式：在任務(wù)完成率處于100%-140%的區(qū)域間，獎(jiǎng)金的插值法計(jì)算公式
二、調(diào)薪及薪酬預(yù)算
1. 晉升調(diào)薪、業(yè)績(jī)調(diào)薪、結(jié)構(gòu)化調(diào)薪
1）調(diào)崗、晉升人員調(diào)薪政策與審批流程
2）年度調(diào)薪兼顧業(yè)績(jī)和現(xiàn)有個(gè)人收入水平，以CR體現(xiàn)現(xiàn)有薪資水平
3）借住CR，設(shè)定有效、實(shí)用的年度調(diào)薪矩陣
演練：用調(diào)薪矩陣給全員設(shè)定調(diào)薪（結(jié)合預(yù)算）
4）調(diào)薪如何控制成本和預(yù)算
2. 用所設(shè)計(jì)的薪資曲線結(jié)構(gòu)為新來的人定薪（招聘時(shí)“薪資談判”（侃價(jià)）的三招）
3. 解決薪酬水平低于標(biāo)準(zhǔn)的人員（綠圈）的科學(xué)合理方法
4. 解決薪酬水平超標(biāo)的人員（紅圈）的十種方法
三、營(yíng)銷高管和營(yíng)銷人員的激勵(lì)設(shè)計(jì)大全
1. 業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)與不同分總?cè)剿募?jí)年薪設(shè)計(jì)，和城市差異標(biāo)準(zhǔn)
2. 各分公司銷售目標(biāo)、交付產(chǎn)值、人員編制、人效與分公司工資總額的關(guān)聯(lián)核算
四、中高層激勵(lì)
1. 股權(quán)激勵(lì)
2. 年薪制設(shè)定和發(fā)放技巧

第二模塊：績(jī)效考核與績(jī)效面談
第一講：績(jī)效考核理念和流程
一、績(jī)效考核的三大目的
1. 企業(yè)多種決策依據(jù)
2. 業(yè)績(jī)提升的工具
3. 戰(zhàn)略解碼的工具
案例分享：管理縱向不落實(shí)，橫向不協(xié)調(diào)的癥結(jié)在哪里
二、績(jī)效考核與人力資源管理其它模塊的結(jié)合
1. 解決績(jī)效考核末尾淘汰制的苦惱（互動(dòng)研討）
2. 戰(zhàn)略性績(jī)效考核的思路，考核成為貫徹戰(zhàn)略的平臺(tái)
三、人力資源經(jīng)理和部門經(jīng)理在績(jī)效考核中的角色分工
1. 人力資源經(jīng)理五種角色
2. 部門經(jīng)理的五種角色
四、績(jī)效考核流程（四步法）
五、績(jī)效考核周期的設(shè)置技巧

第二講：考核內(nèi)容（指標(biāo)）的設(shè)定和提取技巧
一、尺度法
案例分享：多維尺度法更有效
二、KPI（關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)）與PI
1. KPI的七個(gè)基本要素（示例講解）
2. 提煉KPI指標(biāo)的五種方法及相應(yīng)工具
1）外向?qū)蚍?mdash;標(biāo)桿基準(zhǔn)法
2）基于職責(zé)提?。P(guān)鍵成功因素與行為指標(biāo)）
3）基于工作產(chǎn)出提取（數(shù)量、質(zhì)量、成本、時(shí)限）
4）關(guān)鍵事件法
5）魚骨圖分解法、價(jià)值樹分解法
3. 把公司的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為KSF和KPI指標(biāo)技巧
學(xué)員練習(xí)：按老師案例，用魚骨頭分解法對(duì)KPI進(jìn)行分解
三、關(guān)鍵任務(wù)法
1. 設(shè)定任務(wù)和選擇目標(biāo)，任務(wù)的三種分類
2. 對(duì)關(guān)鍵任務(wù)三種有效的打分方法
案例分享：有效打分創(chuàng)新示例
3. 關(guān)鍵任務(wù)OGSM分解表
學(xué)員練習(xí)：運(yùn)用OGSM分解表，實(shí)現(xiàn)公司到部門到個(gè)人的目標(biāo)分解
4. 關(guān)鍵任務(wù)考核的SMART原則
5. 如何科學(xué)地設(shè)定指標(biāo)權(quán)重
四、異?？鄯址?br /> 案例分享：常規(guī)工作和有效考核辦法（三個(gè)技巧）
五、行為考核
1. 行為觀察量表法BOS，行為錨定法BARS
2. 如何利用行為考核來解決不好量化的崗位

第三講：組織績(jī)效考核
一、戰(zhàn)略地圖與平衡計(jì)分卡（BSC）技術(shù)實(shí)踐方法
1. 平衡記分卡的特色與四種平衡，適用對(duì)象
2. 從戰(zhàn)略角度正確地尋找這四類指標(biāo)
3. 戰(zhàn)略解碼流程、參與者任務(wù)、戰(zhàn)略地圖、關(guān)鍵成功因素（KSF）與KPI的設(shè)定
4. 平衡計(jì)分卡對(duì)于部門經(jīng)理層面的考核的應(yīng)用技巧
案例分析：知名公司的戰(zhàn)略地圖及自上而下分解的三種方式
學(xué)員練習(xí)：基于戰(zhàn)略的平衡記分卡的設(shè)定
二、OKR正確的使用實(shí)踐
1. O+KR不等于關(guān)鍵任務(wù)
2. OKR衡量員工為公司做了多大的Impact而不是做了多少工作
3. OKR控制過程的345原則
4. OKR與何種激勵(lì)進(jìn)行正確掛鉤
案例分享：百度公司OKR實(shí)踐實(shí)例，OKR的顏色指數(shù)實(shí)例

第四講：績(jī)效管理與績(jī)效面談
一、日常對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效輔導(dǎo)
1. 輔導(dǎo)下屬的常見問題
1）下屬不愿意匯報(bào)真實(shí)情況
2）控制型的輔導(dǎo)是無效的
3）輔導(dǎo)的跟進(jìn)缺失
2. 輔導(dǎo)下屬的八個(gè)步驟與四個(gè)要點(diǎn)
二、績(jī)效打分、績(jī)效面談
1. 進(jìn)行績(jī)效打分時(shí)的七個(gè)誤區(qū)和應(yīng)對(duì)（互動(dòng)）
誤區(qū)一：暈輪效應(yīng)
誤區(qū)二：發(fā)光體效應(yīng)
誤區(qū)三：一律平等
…
三、績(jī)效面談
1. 糾正員工行為的best原則，漢堡包原則
2. 對(duì)于做好做懷的分別怎么談
3. 制作績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃的三技巧
精彩有趣演練：如何做績(jī)效面談（分角色扮演上級(jí)和下級(jí)，正確和錯(cuò)誤兩種版本）

第五講：績(jī)效考核結(jié)果的全面應(yīng)用
一、績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用方案
1. 績(jī)效考核結(jié)果的分級(jí)（正態(tài)分布的方法）
2. 對(duì)人數(shù)少的部門進(jìn)行績(jī)效考核結(jié)果正態(tài)分布
3. 績(jī)效考核結(jié)果與晉升、培訓(xùn)等方面的應(yīng)用
4. 職業(yè)生涯和專業(yè)通道設(shè)計(jì)，如何與績(jī)效考核關(guān)聯(lián)
案例展示：針對(duì)上述四話題的實(shí)用實(shí)例
二、績(jī)效工資該如何與考核掛鉤
1. 強(qiáng)制分布與績(jī)效系數(shù)
2. 績(jī)效系數(shù)的區(qū)間化設(shè)置
3. 績(jī)效工資的季度、月度設(shè)定技巧
4. 調(diào)薪與年終獎(jiǎng)與績(jī)效考核結(jié)果的合理掛鉤
5. 調(diào)薪矩陣設(shè)定

視角提升：生態(tài)建設(shè)是績(jī)效考核的前提
1. 績(jī)效考核的權(quán)威和意識(shí)如何建立
2. 推行（試運(yùn)行）績(jī)效考核的技巧和要點(diǎn)（數(shù)據(jù)收集等）
3. 開誠心、布公道，內(nèi)儒外法的生態(tài)建設(shè)，支持目標(biāo)管理

第三模塊：金牌面試官修煉
第一講：專業(yè)面試技巧
一、各種常見的錯(cuò)誤面試提問和面試過程管理
1. 面試前的部門訪談提綱
2. 面試管理的常見問題
3. 部門經(jīng)理在面試開始時(shí)要做的六件事
二、面試開始技巧（三個(gè)環(huán)節(jié)的特點(diǎn)與注意事項(xiàng)）
1. 面試官手上必須具備的五份材料（崗位畫像與關(guān)鍵問題等）
2. 面試考官素質(zhì)要求（著裝、自我介紹、身體語言、應(yīng)答技巧等）
3. 面試場(chǎng)所布置藝術(shù)
4. 面試官在開始時(shí)的六句話
5. 面試官第一個(gè)有效提問是什么
6. 在面試中建立良好氛圍的三招（放松不等于信馬由韁）
7. 面試接受如何介紹企業(yè)優(yōu)勢(shì)等
三、面試看人，最重要把握的四個(gè)方面
1. 經(jīng)驗(yàn)技能：正弦曲線提問法
2. 能力：事例案例提問法
3. 素質(zhì)：價(jià)值觀提問法
4. 動(dòng)機(jī)：過去、現(xiàn)在、未來三段提問法
演練：對(duì)“能力”進(jìn)行面試和評(píng)判（兩種方法演練）
5. 建立崗位畫像：核心能力模型(competence model)
6. 面試問題的類型與設(shè)計(jì)辦法
1）訪談法
2）案例法
3）業(yè)績(jī)障礙法
學(xué)員練習(xí)：結(jié)構(gòu)化面試問題大綱的制定
四、七種不同的面試提問類型及各自的適用范圍、技巧
1. 封閉式
2. 開放式
3. 漏斗式
4. 反漏斗
5. 情景式提問
6. 行為事例式提問
……
五、在傾聽中獲取信息，跟進(jìn)提問技巧
1. 行為事例法（STAR模型）辨別真?zhèn)?br /> 2. 理論式回答的追問
3. 范范回答的追問
學(xué)員練習(xí)：用行為事例法（STAR模型）引導(dǎo)和分析提問

第二講：面試綜合話題
一、招聘中常見十種誤區(qū)及避免方法
1. 暈輪效應(yīng)
2. 對(duì)比效應(yīng)
3. 先入為主
4. 被應(yīng)聘者主導(dǎo)話題
二、如何推進(jìn)面試深度
三、觀察與鑒別真?zhèn)危üテ?ldquo;陣腳”）
1. 二次提問
2. 虛設(shè)“我聽說”
四、面試中非語言信息的獲得與分析
1. 表情分析
2. 小動(dòng)作分析
五、通過應(yīng)聘者的經(jīng)歷分析應(yīng)聘者
1. 簡(jiǎn)歷查漏要項(xiàng)
2. 分析知識(shí)結(jié)構(gòu)特殊性
3. 把握短板項(xiàng)和試用期跟進(jìn)
六、做出公正客觀的評(píng)價(jià)面試報(bào)告
1. 筆跡要點(diǎn)
2. 與其他面試官討論技巧
3. 評(píng)價(jià)報(bào)告技巧
七、如何進(jìn)行待遇談判（薪資、福利及生涯發(fā)展）
1. 話術(shù)
2. 談判技巧
演練和討論：
1）管理層崗位面試演練
2）營(yíng)銷崗位面試演練
3）專業(yè)技術(shù)崗位面試演練
四、背景調(diào)查其實(shí)很有講究
1. 背景調(diào)查的前中后步驟與技巧
2. 對(duì)方當(dāng)老好人如何應(yīng)對(duì)
3. 背景調(diào)查溝通話術(shù)

第四模塊：企業(yè)文化建設(shè)與員工關(guān)系
第一講：文化知識(shí)概述
一、文化的起源
《易轉(zhuǎn)》：“觀乎天文，以察時(shí)變，關(guān)乎人文，以化成天下”
二、文化的定義
1. 廣義：一切非純自然的東西都可成為文化
2. 狹義：精神財(cái)富
三、文化的特性（導(dǎo)入中國傳統(tǒng)文化）
四、企業(yè)文化是組織發(fā)展的動(dòng)力
1. 優(yōu)秀文化的重要性
2. 企業(yè)文化的功能
案例分享：不同的企業(yè)文化舉例
三、企業(yè)文化的認(rèn)識(shí)誤區(qū)
誤區(qū)一：每個(gè)企業(yè)都有企業(yè)文化
誤區(qū)二：企業(yè)文化就是老板文化
誤區(qū)三：大多數(shù)人認(rèn)可的價(jià)值觀就是企業(yè)文化
誤區(qū)四：企業(yè)文化就是統(tǒng)一員工的思想
誤區(qū)五：企業(yè)文化是一套潛規(guī)則
誤區(qū)六：企業(yè)文化一旦建立就可以一勞逸

第二講：企業(yè)文化體系建設(shè)
一、精神層文化（核心層）
企業(yè)愿景、使命、價(jià)值觀、企業(yè)精神、企業(yè)道德、企業(yè)作風(fēng)
二、制度層文化（中間層）
游戲規(guī)則
三、物質(zhì)層文化（外顯層）
產(chǎn)品、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的成果、工作環(huán)境、vi
四、企業(yè)文化的同心圓模型
第三講：企業(yè)文化核心內(nèi)容梳理與設(shè)計(jì)
案例分享：華為、阿里巴巴、谷歌
一、企業(yè)文化的核心作用
思想統(tǒng)一、維持秩序、傳承
二、文化的五個(gè)核心要素：理念、歷史、行為、故事、語言
1. 理念是核心要素，愿景描述是核心，明確組織價(jià)值觀
1）理念最高層級(jí)：企業(yè)綱領(lǐng)
2）理念樹立方法：團(tuán)隊(duì)共創(chuàng)+專業(yè)梳理設(shè)計(jì)
2. 歷史故事：創(chuàng)業(yè)史、轉(zhuǎn)折點(diǎn)、經(jīng)營(yíng)故事、大事記
1）故事最大的能量-易于傳播/理解/認(rèn)同
2）關(guān)鍵時(shí)間挖掘：時(shí)間、地點(diǎn)、人物、起因、發(fā)展、結(jié)果
案例分享：華為大事記
3. 標(biāo)志性行為
1）工作行為的創(chuàng)新與變革
案例分享：騰訊的問題解決
2）最高層次行為：變成習(xí)慣
4. 稱呼：職務(wù)、英文名、中文名、花名

第四講：企業(yè)文化落地
方法一：成文入冊(cè)
企業(yè)文化手冊(cè)怎么寫好
方法二：觸目可及
1. 平面宣傳
2. 視頻宣傳
3. 網(wǎng)絡(luò)宣傳
方法三：培訓(xùn)宣導(dǎo)
1. 會(huì)議宣導(dǎo)
2. 新人培訓(xùn)
方法四：機(jī)制保障
1. 行為標(biāo)準(zhǔn)
2. 獎(jiǎng)懲制度
3. 考核評(píng)價(jià)
方法五：標(biāo)桿示范
1. 持續(xù)宣傳
2. 現(xiàn)身說法
方法六：儀式強(qiáng)化
1. 入職宣讀
2. 會(huì)前宣讀
3. 領(lǐng)獎(jiǎng)宣讀
方法七：互動(dòng)參與
1. 征文比賽
2. 微信互動(dòng)
3. 文化大家談

第五模塊：獎(jiǎng)懲規(guī)章與勞動(dòng)法合規(guī)技巧
第一講：規(guī)章制度制定法律風(fēng)險(xiǎn)及防控
研討：用人單位在制定規(guī)章制度過程中哪些內(nèi)容必須與員工協(xié)商？
一、法律規(guī)定
1. 《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》中的具體法律規(guī)定
2. 公司規(guī)章制度的內(nèi)容
1）一類為直接涉及員工切身利益的規(guī)章制度
2）一類為不涉及員工切身利益的規(guī)章制度
二、協(xié)商的內(nèi)容
1. 勞動(dòng)報(bào)酬
2. 勞動(dòng)時(shí)間
3. 休息休假
4. 勞動(dòng)安全衛(wèi)生
5. 保險(xiǎn)福利
6. 職工培訓(xùn)
7. 勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等
8. 俗稱“八大項(xiàng)”
三、法理、案例分析
案例：勞動(dòng)報(bào)酬
四、具體落實(shí)協(xié)商
1. 關(guān)于規(guī)章制度制定程序
2. 平等協(xié)商的內(nèi)容
3. 具體制定程序
4. 規(guī)章制度的生效
5. 制度的合法性
五、處理問題
1. 公司責(zé)任的處理
2. 員工責(zé)任的處理

第二講：如何優(yōu)化企業(yè)規(guī)章制度建設(shè)
一、規(guī)章制度的效力和程序
案例分享：?jiǎn)T工《員工手冊(cè)》未簽收解除爭(zhēng)議案
1. 規(guī)章制度自身的法律效力
民主程序=廣泛討論程序+平等協(xié)商程序
2. 公有制企業(yè)規(guī)章制度的民主程序
3. 集團(tuán)型企業(yè)規(guī)章制度的民主程序
4. 涉及部分員工規(guī)章制度的民主程序
5. 欠缺民主程序的法律后果
6. 規(guī)章制度對(duì)員工的法律效力
1）告示方式
2）告示要求
3）欠缺告示程序的法律后果
二、規(guī)章制度的重建和完善
1. 企業(yè)規(guī)章制度包含哪些內(nèi)容
2. 企業(yè)規(guī)章制度的內(nèi)容與勞動(dòng)合同的約定不一致如何處理
三、如何修改公司的規(guī)章制度
案例分析：《員工手冊(cè)》變更效力爭(zhēng)議案
1. 一般從哪些角度來審查修訂完善企業(yè)的規(guī)章制度
2. 《員工手冊(cè)》審查程序
四、規(guī)章制度的誤區(qū)和防范
案例分析：女職工提供虛假婚育信息解除爭(zhēng)議案
1. 試用期錄用條件的設(shè)定技巧
2. 單位知情權(quán)的法定界限
3. 有效聯(lián)系方式的利用
4. 加班審批制度的有效構(gòu)建
5. 考勤制度中的罰款

第三講：企業(yè)員工手冊(cè)的制定誤區(qū)與風(fēng)險(xiǎn)防范
一、常見誤區(qū)與風(fēng)險(xiǎn)防范
誤區(qū)一：?jiǎn)T工手冊(cè)就是制度大全
誤區(qū)二：?jiǎn)T工手冊(cè)就是苦口良言
誤區(qū)三：?jiǎn)T工手冊(cè)人人適用
誤區(qū)四：?jiǎn)T工手冊(cè)不是合同
誤區(qū)五：充斥違法條款的效力
二、規(guī)章制度公式方法

第四講：嚴(yán)重違反單位規(guī)章制度如何處理
一、嚴(yán)重違反規(guī)章制度的界定
1. 何為“用人代為規(guī)章制度”
2. 如何理解“嚴(yán)重”
二、“嚴(yán)重違反單位規(guī)章制度”對(duì)人事管理的重要性
1. 單位可以依據(jù)此，解除與違規(guī)勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同并且不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金
2. 如何讓公司規(guī)章制度合法
三、如何認(rèn)定“嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度”
1. 什么樣的規(guī)章制度可以作為解雇的標(biāo)準(zhǔn)
2. 違反規(guī)章制度需要達(dá)到什么樣的嚴(yán)重程度方可作為解雇理由
四、認(rèn)定為“嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度”部分情形
1. 涉嫌違反治安處罰條例及構(gòu)成犯罪的行為
2. 違反單位考勤制度的行為
3. 違反公司員工日常行為規(guī)范及工作紀(jì)律的行為
4. 違反單位誠信保密制度的行為
5. 影響生產(chǎn)秩序及侵害公司利益的行為
6. 違反公司員工管理制度的行為

第五講：HR如何簽訂完美的勞動(dòng)合同
1. 如何選擇勞動(dòng)合同類型（固定期限、無固定期限、以完成一定工作任務(wù)）
2. 如何簽訂勞動(dòng)合同
1）必備條款
2）勞動(dòng)合同無效的情況
3. 沒簽勞動(dòng)合同怎么辦

第六講：入職、在職、離職風(fēng)險(xiǎn)控制操作實(shí)務(wù)
一、企業(yè)用工模式與籌劃
研討：勞務(wù)協(xié)議經(jīng)過雙方簽字確認(rèn)，為何被認(rèn)定為勞動(dòng)關(guān)系？
1. 勞動(dòng)關(guān)系的認(rèn)定、證據(jù)
2. 五項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)厘清勞務(wù)關(guān)系
3. “外包”還是“派遣”？
4. 內(nèi)退、返聘跟企業(yè)是何種關(guān)系？
5. 實(shí)習(xí)生用工中的學(xué)問
6. 關(guān)聯(lián)公司之間的用工
7. 企業(yè)雇傭發(fā)展趨勢(shì)
二、如何破解入職資料虛假
研討：請(qǐng)例舉你經(jīng)歷過的入職資料虛假的情形及應(yīng)對(duì)方式
1. 入職審查與風(fēng)險(xiǎn)管控
2. 《入職聲明》的要點(diǎn)與設(shè)計(jì)
三、做好體檢、寫好錄用通知
1. 提前未通過能否不予錄用
2. 錄用通知設(shè)計(jì)與發(fā)放
四、加班管理與風(fēng)險(xiǎn)管控
研討：合同約定“做一休一”，是否需支付加班費(fèi)？
1. 加班的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)、加班證據(jù)管理
2. 加班與值班的認(rèn)定及待遇區(qū)別
3. 培訓(xùn)、出差與加班的關(guān)系
4. 加班工資和調(diào)休關(guān)系的轉(zhuǎn)換
5. 特殊工時(shí)與加班的關(guān)系
6. 管控加班工資成本的方式
7. 加班管理中的對(duì)抗行為
五、假期管理與風(fēng)險(xiǎn)管控
1. 管理帶薪年休假只需要把握這幾點(diǎn)
1）自愿放棄年休假的法律效力
2）哪些情況可以排除帶薪年休假
3）未休完的帶薪年假如何處理？
4）帶薪年休假的時(shí)效是一年？還是？
5）帶薪年休假其他幾個(gè)問題
2. 病假、三期“女職工”管理
1）病假與醫(yī)療期
2）病假與勞動(dòng)關(guān)系
3）病假與“三期”
4）如何化解員工泡病假
5）病假管理制度設(shè)計(jì)要點(diǎn)
3. 工傷休假與工商管理
1）如何確定工傷休假
2）工傷管理典型誤區(qū)
3）工傷管理關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)與風(fēng)險(xiǎn)管控
4）工傷待遇標(biāo)準(zhǔn)一覽表
六、調(diào)崗降薪與風(fēng)險(xiǎn)管理
研討：請(qǐng)列舉您遇到過的對(duì)員工進(jìn)行調(diào)崗降薪的理由或原因
1. 通過“三性”原則進(jìn)行調(diào)崗降薪
1）如何理解、體現(xiàn)合法性
2）合理性如何進(jìn)行判斷
3）如何把握關(guān)聯(lián)性
2. 通過“三個(gè)”層面的操作順利實(shí)施調(diào)崗降薪
1）法律層面對(duì)于調(diào)崗降薪的規(guī)定
2）約定層面如何進(jìn)行調(diào)崗降薪
3）哪些客觀層面上依據(jù)可以進(jìn)行調(diào)崗降薪
3. 調(diào)崗降薪的代替措施與實(shí)施
1）調(diào)崗和輪崗的轉(zhuǎn)換
2）培訓(xùn)的設(shè)計(jì)與實(shí)施
3）默認(rèn)變更的實(shí)施
4）勞動(dòng)過程中的管控
5）其他替代措施與實(shí)施
七、辭退員工風(fēng)險(xiǎn)管理
1. 辭退員工前的準(zhǔn)備
1）法律層面的準(zhǔn)備
2）溝通層面的準(zhǔn)備
3）心理層面的準(zhǔn)備
4）資料層面的準(zhǔn)備
5）經(jīng)濟(jì)層面的準(zhǔn)備
2. 協(xié)商解除方案設(shè)計(jì)與實(shí)施
研討：請(qǐng)列舉您認(rèn)為有利于促成協(xié)商達(dá)成一致的前三個(gè)因素以及阻礙協(xié)商達(dá)成的前三個(gè)因素
1）協(xié)商解除的典型誤區(qū)
2）如何促成協(xié)商的達(dá)成
3）協(xié)商解除方案的設(shè)計(jì)
4）協(xié)商解除協(xié)議設(shè)計(jì)（模板）
3. 違紀(jì)解雇流程設(shè)計(jì)與實(shí)施
1）違紀(jì)員工辭退的三組證據(jù)
2）違紀(jì)調(diào)查取證的要點(diǎn)
3）員工拒絕簽字的應(yīng)對(duì)
4）違紀(jì)解雇的流程與風(fēng)險(xiǎn)管控
5）違紀(jì)處分、解除通知設(shè)計(jì)（模板）
4. 醫(yī)療期滿解雇流程設(shè)計(jì)與實(shí)施
1）如何證明員工無法從事原工作
2）醫(yī)療期滿解雇的流程與風(fēng)險(xiǎn)管控
3）催促返崗?fù)ㄖO(shè)計(jì)（模板）
5. 不勝任相關(guān)通知、協(xié)議（模板）
1）何為不勝任？
2）不勝任解雇中的幾道門檻
3）不勝任解雇的流程
4）不勝任解雇的代替措施與實(shí)施
5）不勝任相關(guān)通知、協(xié)議（模板）
6. 經(jīng)濟(jì)性裁員的方案設(shè)計(jì)與實(shí)施
1）經(jīng)濟(jì)型裁員需要跨越的八座大山
2）裁員方案必備的師傅個(gè)方面與注意事項(xiàng)
7. 員工不辭而別的處理
1）自動(dòng)離職的法律效力與認(rèn)定？
2）未提前30天通知的法律責(zé)任
3）提前30天通知后反悔的問題
4）能否約定違約金的問題
8. 勞動(dòng)合同解除、終止后續(xù)事宜
1）員工拒絕工作交接如何應(yīng)對(duì)？
2）離職證明的出具
3）競(jìng)業(yè)限制與保密實(shí)施
4）培訓(xùn)服務(wù)期協(xié)議
5）經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、待通知、工傷“三金”的計(jì)算和支付

第六模塊：人才發(fā)展與組織發(fā)展最新技法
第一講：人才發(fā)展與培養(yǎng)技法
一、人才發(fā)展專業(yè)模式
1. 開啟：三維平衡的人才發(fā)展目的探尋
2. 第一維：從企業(yè)經(jīng)營(yíng)需求的角度看人才發(fā)展與培訓(xùn)
3. 第二維：從業(yè)務(wù)發(fā)展需求的角度看人才發(fā)展與培訓(xùn)
4. 第三維：從組織發(fā)展需求的角度看人才發(fā)展與培訓(xùn)
5. 輸出：人才發(fā)展與培養(yǎng)的目標(biāo)價(jià)值體系
二、人才發(fā)展與培養(yǎng)的核心策略
1. 開啟：三位一體的人才培養(yǎng)模式構(gòu)建
2. 上級(jí)：以上代訓(xùn)-應(yīng)用全生命周期人才生產(chǎn)程序
3. 培訓(xùn)：以建代訓(xùn)-構(gòu)建訓(xùn)戰(zhàn)結(jié)合的培訓(xùn)交付形式
4. 人資：以用代訓(xùn)-機(jī)制促進(jìn)人才生產(chǎn)模式的落地
5. 輸出：全生命周期人才生產(chǎn)程序表
三、人才發(fā)展與培養(yǎng)的具體方法
1. 開啟：三步開發(fā)領(lǐng)導(dǎo)梯隊(duì)培訓(xùn)體系
2. 第一步：搭建領(lǐng)導(dǎo)梯隊(duì)體系框架
3. 第二步：構(gòu)建領(lǐng)導(dǎo)梯隊(duì)成功要?jiǎng)?wù)
4. 第三步：進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)梯隊(duì)交付開發(fā)
5. 輸出：領(lǐng)導(dǎo)梯隊(duì)勝任模型、勝任評(píng)估、課程體系

第二講：如何留住優(yōu)秀員工（留人）
一、員工跳槽的十大原因分析
1. 企業(yè)制度不規(guī)范、管理不善
2. 直接領(lǐng)導(dǎo)的各種因素
3. 工資收入低、福利差
4. 個(gè)人才能無法發(fā)揮
5. 從略
二、留住優(yōu)秀的求職者作雇員的十個(gè)技巧
1. 完整、準(zhǔn)確、真實(shí)地傳達(dá)工作和組織的信息
2. 擴(kuò)大組織內(nèi)的職業(yè)機(jī)會(huì)
3. 公司能提供可供選擇的工作安排
4. 提供就業(yè)安全感
……
三、遇上員工跳槽的十個(gè)對(duì)策
1. 對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，職責(zé)設(shè)計(jì)走向豐富化
2. 非現(xiàn)金收入激勵(lì)
3. 讓員工參與管理
…… 

 3E薪資設(shè)計(jì)創(chuàng)始人
中國最早一屆留美人力資源管理學(xué)碩士
“美國薪資協(xié)會(huì)”會(huì)員
曾被《財(cái)智》評(píng)為2005年十大杰出培訓(xùn)師
被“中國人力資源開發(fā)網(wǎng)”評(píng)為2005年度最十佳人力資源培訓(xùn)師
2004年最具實(shí)戰(zhàn)的十大優(yōu)秀培訓(xùn)師
 

美國新澤西州立大學(xué)人力資源管理學(xué)碩士（就讀于美國）畢業(yè)，“美國薪資協(xié)會(huì)”會(huì)員，曾任世界著名跨國公司朗訊集團(tuán)人力資源總部（位于美國新澤西州）薪資管理經(jīng)理，聯(lián)合利華、通用等國際知名企業(yè)以及知名IT企業(yè)（ChinaRen、Sohu）人力資源經(jīng)理，華泰保險(xiǎn)人力資源總監(jiān)。擅長(zhǎng)主講人力資源各模塊課程，培訓(xùn)已有超過百場(chǎng)，四千多學(xué)員。 張守春（Andrew Zhang）先生：畢業(yè)于美國新澤西州立大學(xué)人力資源管理學(xué)碩士，先后擔(dān)任世界著名跨國公司朗訊集團(tuán)人力資源（美國總部）薪資管理經(jīng)理，聯(lián)合利華、通用、搜狐、ChinaRen等國際知名企業(yè)人力資源高階，華泰保險(xiǎn)人力資源總監(jiān)。前后擔(dān)任新浪網(wǎng)、新華人壽、五礦集團(tuán)有色金屬公司等大型公司人事顧問。

張守春老師專業(yè)從事企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)的咨詢項(xiàng)目與服務(wù)。張先生具有薪酬領(lǐng)域的專業(yè)海外研究功底，有豐富的外企、國企、民企的實(shí)戰(zhàn)和咨詢經(jīng)驗(yàn)。張老師依據(jù)他在聯(lián)合利華、朗訊等知名企業(yè)的薪酬管理經(jīng)驗(yàn)，整合了現(xiàn)代流行的、規(guī)范的薪資設(shè)計(jì)技術(shù)，并且基于他的長(zhǎng)期專業(yè)咨詢經(jīng)驗(yàn)，在國內(nèi)首倡“3E薪資設(shè)計(jì)”。該課程是薪酬領(lǐng)域最具實(shí)戰(zhàn)、操作性和實(shí)用性的品牌課程，在國內(nèi)風(fēng)行已久。接受張老師3E薪酬培訓(xùn)的學(xué)員已累積三千人。