【培訓對象】
公司中高層、人力資源部

【培訓收益】
1.從行業(yè)、地區(qū)、戰(zhàn)略角度出發(fā)，深刻分析現(xiàn)有企業(yè)崗位設置規(guī)則和關(guān)鍵點； 2.掌握崗位分析的工具，如何運用到人力資源管理各個不同模塊中； 3.通過練習，能夠獨立開展崗位分析工作并編寫出崗位說明書； 4.掌握薪酬設計的原理、步驟、實操案例；

一、調(diào)研：
1.培訓前，通過電話、郵件、問卷等形式，對企業(yè)概況及學員需求，做一個深入調(diào)研，以確保課程內(nèi)容符合企業(yè)實際情況，更具針對性。
2.依據(jù)確定的授課內(nèi)容，調(diào)研學員聽課前對培訓內(nèi)容的認知程度，以確保老師了解學員狀態(tài)，把控好課程的深度。
二、授課（以咨詢的視角講授）：
破冰：
1.為保證效果、增加授課的趣味性、互動性、參與性，采用團隊競賽的培訓方式。
2.進行團隊分組，確定每組的隊長、隊名、口號。
3.宣布課程進行中的團隊比賽規(guī)則。
上午——定崗定編
(一)什么是崗位分析
1.崗位分析的概念
2.如何理解崗位分析
(二)崗位分析在人力資源管理中的作用
1.員工招聘的依據(jù)
2.員工培訓的依據(jù)
3.績效考核的依據(jù)
4.崗位評價的依據(jù)
(三)崗位分析的不同導向
1.以工作職責為導向的職位分析
2.以甑選為導向的職位分析
3.以培訓開發(fā)為導向的職位分析
4.以考核為導向的職位分析
5.以薪酬為導向的職位分析
(四)崗位分析的工作步驟
1.準備階段
1)明確工作分析的意義及方法
2)制定企業(yè)總體實施方案
3)企業(yè)內(nèi)部宣傳
4)組建工作分析小組
5)確定需收集的信息和收集信息的方法
2.實施階段
1)與有關(guān)人員建立良好的溝通關(guān)系
2)制定實施計劃
3)展開信息的收集工作
3.描述階段
1)審核收集的信息并提取相關(guān)內(nèi)容
2)形成初步的崗位說明書
4.應用階段
1)崗位說明的使用
2)崗位說明書的反饋與修改
咨詢案例分析：某某公司的崗位分析工作
(五)崗位分析的信息內(nèi)容
1.崗位分析的內(nèi)容
1)基本信息
2)職位目的
3)工作職責
4)績效標準
5)工作聯(lián)系
6)工作特征、條件
7)任職資格
8)培訓內(nèi)容
9)職業(yè)生涯
案例分析：某公司的崗位分析調(diào)研
2.以職責為導向的崗位分析
1)以職責為導向的崗位分析的原則
2)崗位職責的分析方法
案例：某公司培訓專員崗位的職責分析
3.以薪酬為導向的崗位分析
1)為崗位評價做依據(jù)
2)崗位分析問卷
(六)崗位說明書（模板）
1.崗位人員任職資格要求
2.崗位人員培訓
3.崗位工作考核
4.崗位價值評估

下午——薪酬設計
1.戰(zhàn)略薪酬規(guī)劃理念
1.1.什么是薪酬？什么是全面薪酬和狹義薪酬？
1.2.什么是戰(zhàn)略薪酬規(guī)劃？解決的問題是什么？
1.3.民族文化、企業(yè)周期等對戰(zhàn)略薪酬規(guī)劃的影響？
1.4.戰(zhàn)略薪酬規(guī)劃的依據(jù)—3P理論？
1.5.案例：知名企業(yè)的戰(zhàn)略薪酬規(guī)劃？

2.戰(zhàn)略薪酬規(guī)劃的流程和原則
2.1.戰(zhàn)略薪酬規(guī)劃的8個流程？
2.2.戰(zhàn)略薪酬規(guī)劃的6個原則
外部競爭性
內(nèi)部公平性
合理成本承受力
員工認同性
合法性
操作性

3.戰(zhàn)略薪酬規(guī)劃的基礎工作
3.1.前期調(diào)研
3.2.職位名稱和職位關(guān)系的確定
3.3.職位序列劃分
3.4.職位說明書撰寫
3.5.實戰(zhàn)演習：職位價值評估

4.薪酬水平設計
4.1.薪酬整體水平策略
4.2.各職位序列的薪酬總體水平
4.3.薪酬帶寬設計
4.4.薪檔設計
4.5.實戰(zhàn)演習：您公司薪酬水平的設計

5.薪酬結(jié)構(gòu)設計
5.1.薪酬結(jié)構(gòu)組成
5.2.薪酬固浮比例
5.3.不同層級和不同類別職位的薪酬結(jié)構(gòu)設計思路
5.4.績效考核結(jié)果如何與浮動薪酬掛鉤
5.5.實戰(zhàn)演習：您公司薪酬結(jié)構(gòu)的設計

6.薪酬管理和實施
6.1.各類員工的薪酬管理
6.2.薪酬調(diào)整
6.3.薪酬的合法性設計
6.4.薪酬設計的實施步驟和注意事項

7.提問和溝通 

西安理工大學工商管理碩士
中國管理研究院績效管理研究所所長
國家注冊管理咨詢師、高級培訓師
中國人力資源、執(zhí)行力實戰(zhàn)派專家講師
多所大學客座教授
經(jīng)理人雜志特約撰稿人
知名顧問公司咨詢項目總監(jiān)
知名網(wǎng)站特約專家講師
慧天下顧問公司項目中心總經(jīng)理
深圳培訓師聯(lián)合會理事
原摩托羅拉武漢分公司市場總監(jiān)、武漢旭東裝飾集團人力總監(jiān) 
原北京外企太和顧問深圳分公司咨詢總監(jiān)、深圳中旭教育集團咨詢總監(jiān)、美世咨詢深圳分公司咨詢總監(jiān) 

專長領(lǐng)域 ：
企業(yè)的人力資源、執(zhí)行力等咨詢項目；
擅長于戰(zhàn)略定位、流程再造、組織職位、績效薪酬、能力素質(zhì)、執(zhí)行力等體系的開發(fā)和設計，為企業(yè)提供系統(tǒng)解決方案；
郭老師在長期的服務客戶中積累了豐富的實戰(zhàn)經(jīng)驗，能有效針對客戶的實際問題進行咨詢診斷，提供咨詢式培訓。

核心課程：
【人力資源類】—《中層管理技能提升3部曲實操班》《卓越績效管理》《組織與職位分析》《戰(zhàn)略薪酬規(guī)劃與設計實操》《能力素質(zhì)模型構(gòu)建》《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》《管理溝通》
【執(zhí)行力類】 — 《高效流程管理》《執(zhí)行體系建立》《結(jié)果思維》《百分百責任》《客戶價值》

適合對象：
企業(yè)所有管理人員（企業(yè)負責人攜團隊全體成員共同參加效果更佳）

• 工作分析、績效考核、薪酬設計高級研修班

   

  第一部分：組織架構(gòu)設計、工作分析第一單元：企業(yè)組織設計的涵義與內(nèi)容　 ☆ 案例：某知名企業(yè)組織架構(gòu)及功能分析第二單元　組織設計原則與方法 1、組織架構(gòu)設計的五大原則　　　　　　　　 2、組織架構(gòu)中職能部門的設計3、主要業(yè)務流程及管理流程的實現(xiàn)和重要保障 4、組織架構(gòu)方案形成與方法　☆　案例：某股份制公司整體組織架構(gòu)設計細則呈現(xiàn)第三..

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• 崗位分析與薪酬設計管理培訓

   

  課程簡介： 韓非子曾經(jīng)說過，“明主之所導制其臣者，二柄而已矣。二柄者，刑、德也。”“治國之臣，效 功于國以履位，見能于官以受職，盡力于權(quán)衡以任事。”“明君使事不相干，故莫訟。”第一句話的意思是說，圣明的君主，要管理好臣子，就要有賞罰兩個手段。本質(zhì)就是一個獎懲問題。具體到企業(yè)中..

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• 醫(yī)院績效考核、薪酬設計及崗位分析難點與對策

   

  課程背景 進入21世紀以來，我國醫(yī)療衛(wèi)生改革已進入了一個關(guān)鍵時期，隨之而來的是醫(yī)院人事制度改革。人事制度改革是醫(yī)療衛(wèi)生改革的必然，同時也是醫(yī)療衛(wèi)生改革的保障。調(diào)查研究表明，目前我國醫(yī)院人事管理的狀況很不統(tǒng)一，大部分醫(yī)院人事管理還沒有形成人力資源管理的體系，還處在人事檔案管理階段，各層級的管理人員缺乏較系統(tǒng)的人力資源管理理念和技術(shù)，醫(yī)院人力資源管理改革..

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• 定崗定編的操作實務

   

  第一講：為什么要“定崗定編” 1、崗位管理、人員編制無序管理的危害 2、“定崗定編”誰來做 3、什么是“定崗定編” 第二講：“定崗定編”怎么做 1、“定崗定編”實施框架 2、“定崗”工具介..

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• 共贏薪酬設計

   

  課程大綱（6H）  企業(yè)薪酬管理的3 大困惑與3個出路  公平問題？  高效問題？  發(fā)放問題？  薪酬管理平臺構(gòu)建需要關(guān)注的問題  企業(yè)發(fā)展階段  企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略  企業(yè)的薪酬理念 ..

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