第一部分：關(guān)鍵績效指標(biāo)KPI的識別與應(yīng)用
一、績效管理基礎(chǔ)
中國企業(yè)六大管理難題
績效管理假設(shè)與員工價值回歸----不是所有的企業(yè)都適合做績效考核
績效薪酬管理的基本步驟
二、績效評估的基本方法
食草與食肉：強(qiáng)迫分布法和末位淘汰制
關(guān)鍵事件法
多維度評價分析法----相關(guān)方參與3600考核
企業(yè)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）
a) 最棘手的任務(wù)：績效評估
b) 績效不良循環(huán)圖
三、工作分析與職位評估
工作日志----高效的職場工具
a) 工作日志的意義
b) 工作日志模板解讀及填寫階段
c) 工作日志填寫誤區(qū)；----遠(yuǎn)離流水賬、糊涂賬和陰陽帳
工作分析及工作說明書
a) 工作分析的作用
b) 工作分析的基本步驟和要點(diǎn)
c) 工作分析的方案和工具
d) 進(jìn)行職位評估，建立工資結(jié)構(gòu)的指導(dǎo)方針
e) 完善工作說明書
四、績效指標(biāo)的確定和篩選
績效指標(biāo)設(shè)置的基本思路----平衡計分卡的基本知識
指標(biāo)體系概述及概念解讀----績效指標(biāo)洋蔥圖
職位價值鏈形成的垂直向量
績效指標(biāo)、關(guān)鍵績效指標(biāo)與關(guān)鍵成果指標(biāo)
重要績效指標(biāo)篩選----管理指標(biāo)篩選四因素
a) 上司關(guān)注度
b) 后工程關(guān)注
c) 現(xiàn)況穩(wěn)定性
d) 任務(wù)（目標(biāo)）關(guān)聯(lián)度
績效指標(biāo)價值的確定和制衡
a) 絕對數(shù)據(jù)計算法
b) 基數(shù)扣除法
c) 關(guān)鍵事件計分法、重設(shè)定法、系數(shù)分層法
五、績效反饋與改進(jìn)
反饋員工績效----尊重并堅決捍衛(wèi)員工的知情權(quán)
共同制定績效目標(biāo)、實(shí)施計劃
幫助下屬達(dá)成績效指標(biāo)---管理者就是教練
提供員工表達(dá)對績效評估意見的渠道
績效晤談的操作實(shí)務(wù)
第二部分：薪酬體系的規(guī)劃與實(shí)施要項(xiàng)
六、薪酬管理的基礎(chǔ)
薪酬管理從業(yè)者的素養(yǎng)
薪酬主管的工作任務(wù)及工作臺設(shè)計
薪酬管理的基礎(chǔ)工作
七、薪酬管理的實(shí)戰(zhàn)準(zhǔn)備
薪酬管理工作計劃：現(xiàn)狀分析、具體步驟、進(jìn)度計劃、支持（資源、信息、輿論）
確定薪酬原則：競爭機(jī)制引入、留住核心人才
人工成本分析：常用指標(biāo)介紹、指標(biāo)意義分析
八、設(shè)計工資結(jié)構(gòu)的步驟
進(jìn)行薪酬市場調(diào)查，以滿足方針要求；
確定公司工資結(jié)構(gòu)的數(shù)量和分布；
結(jié)合內(nèi)外部數(shù)據(jù)資料，確定工資指導(dǎo)線；
工資等級設(shè)計；
a) 工資級差----最高最低工資
b) 工資水平梯度----工資水平的行業(yè)、市場定位
c) 工作總量的劃分----各類收入的比例
九、建立完善的薪酬福利制度
工資形式：結(jié)構(gòu)工資制、技能工資制、薪點(diǎn)工資制、提成工資制、計件工資制……
薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計：
a) 管理技術(shù)類薪酬結(jié)構(gòu)
b) 銷售類薪酬結(jié)構(gòu)
c) 工人類薪酬結(jié)構(gòu)
靈活的福利設(shè)計方案：
a) 模塊福利、核心福利、福利銀行
b) 無選擇方案、最小靈活方案
薪酬制度的擬定
十、激勵性薪酬設(shè)計----薪酬與績效的差異與協(xié)同
薪酬管理與績效管理的關(guān)系
激勵比例的提高是現(xiàn)代薪酬管理的趨勢
銷售、技術(shù)人員的薪酬設(shè)計
重視團(tuán)隊(duì)激勵模式的薪酬制

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