【培訓(xùn)對象】
董事長、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、人力資源總監(jiān)、經(jīng)理、專員及部門經(jīng)理等

【培訓(xùn)收益】
本次課程將邀請在薪酬績效管理與勞動法務(wù)管理領(lǐng)域同時具備豐富經(jīng)驗的實戰(zhàn)派專家，通過20個以上的案例為大家釋疑解惑，幫助用人單位如何將人力資源管理與勞動法律法規(guī)進行有機整合，如何運用績效管理進行調(diào)崗降薪、解雇裁員，既保證合法操作，又不傷害廣大員工的積極性與歸屬感！

                                               有效運用績效管理進行調(diào)崗調(diào)薪、解雇辭退及處理違紀(jì)問題員工 培訓(xùn)時間： 2011年9月17--18日 廣 州          2011年9月23--24日 上 海                      2011年11月4--5日 深 圳             2011年11月11--12日 上 海 參課對象：董事長、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、人力資源總監(jiān)、經(jīng)理、專員及部門經(jīng)理等。 標(biāo)準(zhǔn)費用：2500元/2天/人（含培訓(xùn)、指定培訓(xùn)教材、午餐、茶點費等）  【課程背景】 隨著《勞動合同法》、《勞動合同法實施條例》、《勞動爭議調(diào)解仲裁法》及《勞動爭議司法解釋三》等法律法規(guī)的頒布實施，加上金融、經(jīng)濟、勞動力等方面呈現(xiàn)越來越多的不利因素，國內(nèi)大部分企業(yè)正面臨著不同程度的影響，可以說不少企業(yè)內(nèi)外交困，高層人士深感內(nèi)憂外患、茫然不知所措！ 為了控制法律風(fēng)險，部分企業(yè)聘請不熟悉人力資源管理的法律顧問、律師人士實施一系列的勞動用工舉措，包括調(diào)崗、降薪、解雇、斬斷工齡等來減輕企業(yè)的運營負(fù)擔(dān)！但是毫無人情味的冷冰冰的法律文書內(nèi)容卻嚴(yán)重傷害了廣大在職員工的自尊心、歸屬感、認(rèn)同感、忠誠度、積極性，讓不少在職與離職的員工都紛紛拿起法律，勞動爭議此起彼伏…… 為了有效激勵員工，部分企業(yè)邀請了人力資源管理專家重新設(shè)計薪酬績效管理方案！但是由于不少的人力資源咨詢顧問對勞動法律法規(guī)的不了解、不熟悉，其薪酬績效管理方案往往在法律面前站不住腳，經(jīng)受不了法律的質(zhì)疑；此后發(fā)生的勞動爭議，均以企業(yè)敗訴告終！ 如何將企業(yè)人力資源管理（尤其是薪酬績效管理）與勞動法律法規(guī)有機結(jié)合，持續(xù)激勵合格、良好、優(yōu)秀的員工，幫助不勝任工作的員工，打擊違紀(jì)違規(guī)問題員工，已成為廣大企業(yè)中高層必須重視、研究及應(yīng)用于實際的核心問題！如此，企業(yè)才能長治久安，可持續(xù)發(fā)展！ 【課程收益】 本次課程將邀請在薪酬績效管理與勞動法務(wù)管理領(lǐng)域同時具備豐富經(jīng)驗的實戰(zhàn)派專家，通過20個以上的案例為大家釋疑解惑，幫助用人單位如何將人力資源管理與勞動法律法規(guī)進行有機整合，如何運用績效管理進行調(diào)崗降薪、解雇裁員，既保證合法操作，又不傷害廣大員工的積極性與歸屬感！ 【課程大綱】 （結(jié)合20個以上的案例詳細(xì)剖析） 一、如何認(rèn)定勞動者“試用期間不符合錄用條件”及試用期管理體系設(shè)計 1、怎樣理解“試用期間被證明不符合錄用條件”？“錄用條件”是指“試用條件”還是指“轉(zhuǎn)正條件”？“試用期間”是意味著試用期內(nèi)任何一天都可解雇員工，還是強調(diào)必須到試用期最后一天才能解雇員工？ 2、員工主動申請延長試用期，該怎樣操作，才沒有賠償風(fēng)險？ 3、提前給勞動者轉(zhuǎn)正，是否需要讓勞動者確認(rèn)？ 4、如何界定“不符合錄用條件”的范圍？ 5、如何為試用員工設(shè)定績效目標(biāo)？ 6、如何對試用員工進行溝通與輔導(dǎo)？ 7、試用期間是否應(yīng)該設(shè)定中途的考核環(huán)節(jié)，還是試用期滿僅需進行一次考核？ 8、試用轉(zhuǎn)正考核流程有哪些風(fēng)險點，轉(zhuǎn)正考核流程該如何設(shè)計？ 9、結(jié)合法律規(guī)定，如何通過績效考核來證明勞動者“不符合錄用條件”？ 10、《試用期辭退通知書》如何書寫，以避免違法解除的賠償金？ 11、如何計算《勞動合同法》實施前后的解除勞動合同經(jīng)濟補償金？ 二、如何認(rèn)定勞動者“轉(zhuǎn)正后不能勝任工作”及績效管理體系設(shè)計 1、怎樣理解“勞動者不能勝任工作，經(jīng)過調(diào)崗或培訓(xùn)后，仍不能勝任工作”？“不能勝任工作”是強調(diào)勝任能力，還是強調(diào)工作結(jié)果？ 2、“調(diào)崗”是否隨意調(diào)整還是有條件的調(diào)整？如何根據(jù)績效考核結(jié)果對員工進行調(diào)崗？ 3、績效面談、績效反饋算不算法律上的“培訓(xùn)”？ 4、“不勝任工作”的情形包括哪些？ 5、法律上如何證明勞動者“不能勝任工作”？ 6、結(jié)合勞動法，如何設(shè)定、確定勞動者的績效目標(biāo)？ 7、同一崗位的月度指標(biāo)是否在任何時候都一模一樣？ 8、如何制定關(guān)鍵績效指標(biāo)？績效指標(biāo)如何分解？ 9、沒有指標(biāo)約束的工作，勞動者可能敷衍了事，怎樣應(yīng)對？ 10、沒有導(dǎo)入量化指標(biāo)管理的企業(yè)，如何證明勞動者不勝任工作？ 11、日常管理中的溝通與輔導(dǎo)環(huán)節(jié)，需要注意哪些細(xì)節(jié)問題？ 12、績效考核是否每月考一次，還是每季度考一次，或是每年考一次？ 13、勞動者對考核結(jié)果不確認(rèn)、不認(rèn)可，怎么辦？ 14、對績效考核不合格員工，如何合法辭退？ 15、末位淘汰制的法律風(fēng)險有哪些，該如何正確使用？ 三、如何有效調(diào)整薪酬及薪酬管理體系設(shè)計 1、法律上“工資”的含義與范圍？ 2、財務(wù)部的會計崗位與人事部的績效主管崗位，誰的工資應(yīng)該多一些？ 3、如何通過崗位價值評估解決內(nèi)部薪酬公平性問題？ 4、怎樣設(shè)計“工資等級體系表”？ 5、固定工資的含義是什么，浮動工資的含義是什么，兩者比例該定多少才合理？ 6、“以崗定級、以人定檔、以業(yè)績定獎金”，如何理解與操作？ 7、內(nèi)部罰款往往被認(rèn)定為非法克扣工資，那么工資的扣除怎樣與薪酬體系進行配套設(shè)計？ 8、如何結(jié)合績效考核結(jié)果進行調(diào)整薪酬、降低薪酬？ 9、加班費基數(shù)究竟是工資總額，還是固定工資，或是由雙方約定？ 10、如何防范勞動者離職后追討加班費？ 11、不同的法定休假期間的工資支付標(biāo)準(zhǔn)有哪些？ 12、如何防范離職后的勞動者回頭追討年終獎？ 13、如何激勵員工既關(guān)心個人績效同時也關(guān)注企業(yè)/部門整體績效？ 四、如何認(rèn)定“嚴(yán)重失職”及崗位說明書設(shè)計 1、怎樣理解“嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的”？ 2、如何界定“輕微失職”、“一般失職”及“嚴(yán)重失職”？ 3、“重大損害”是否必須體現(xiàn)為造成直接的經(jīng)濟損失？ 4、如何界定“重大損害”？ 5、法律上如何證明勞動者“嚴(yán)重失職”？ 6、如何合法辭退“嚴(yán)重失職”的員工？ 7、“嚴(yán)重失職”與“營私舞弊”的區(qū)別？ 8、“嚴(yán)重失職”與“不勝任工作的”區(qū)別？ 9、如何預(yù)防核心員工營私舞弊，損害企業(yè)利益？ 10、如何追究“嚴(yán)重失職、營私舞弊”者的法律責(zé)任？ 11、通過什么方法途徑，制作簡單有效的崗位說明書？ 12、如何描述操作性強的崗位說明書？ 13、如何運用崗位說明書預(yù)防勞動爭議？ 五、如何認(rèn)定“嚴(yán)重違紀(jì)違規(guī)”及懲處條例設(shè)計 1、怎樣理解“嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律和管理規(guī)章制度”？ 2、如何界定“一般違反”、“較重違反”及“嚴(yán)重違反”？ 3、如何將任一違紀(jì)違規(guī)行為細(xì)分為“一般違反”、“較重違反”及“嚴(yán)重違反”？ 4、如何通過懲罰制度明確“嚴(yán)重違紀(jì)違規(guī)”？ 5、日常管理中，如何保留違紀(jì)違規(guī)的證據(jù)？ 6、通過“錄音錄象、計算機、短信、電子郵件”等方式或載體保留的證據(jù)，是否有效？ 7、法律上如何證明勞動者“嚴(yán)重違紀(jì)違規(guī)”？ 8、對于違紀(jì)違規(guī)員工，該在什么時間處理？ 9、如何設(shè)計《違紀(jì)違規(guī)處分通知書》？ 10、如何制作一份有利于用人單位在應(yīng)訴時更好地舉證的《解除通知書》？ 11、解除或者終止勞動關(guān)系必須書面送達(dá)員工，否則對員工不產(chǎn)生法律效力，如員工拒絕簽收時企業(yè)如何應(yīng)對，如何送達(dá)，如何避免法律風(fēng)險？ 12、企業(yè)規(guī)章制度常見誤區(qū)及問題有哪些？ 13、如何預(yù)防規(guī)章制度違反法律法規(guī)的規(guī)定所帶來的風(fēng)險？

• 《勞動合同法》《民法典》背景下企業(yè)用工風(fēng)險管控與調(diào)崗調(diào)薪、裁員解雇、退休終止及違紀(jì)問題員工處理技巧高

  開課時間：2025-05-16 — -0-0

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  A單元內(nèi)容 專題一：招聘入職環(huán)節(jié) 1.招聘條件中哪些情形構(gòu)成就業(yè)歧視，怎樣降低風(fēng)險？ 2.《求職申請表》《入職登記表》的設(shè)計要點有哪些？ 3.面試過程中需注意哪些法律風(fēng)險？ 4.背景調(diào)查的內(nèi)容有哪些？ 5.背景調(diào)查授權(quán)書的設(shè)計要點有哪些？ 6.《民法典》《個人信息保護法》對個人信息..

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• 違紀(jì)違規(guī)問題員工處理、勞動合同解除與終止、經(jīng)濟補償與賠償金

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  開課地點： 廣東-深圳

  一、違紀(jì)違規(guī)問題員工處理1.勞動者往往拒絕簽收處分、解雇通知書，如何應(yīng)對？2.問題員工往往拒絕提交《檢討書》或否認(rèn)違紀(jì)違規(guī)事實，用人單位該如何收集證據(jù)？3.對于違紀(jì)員工，應(yīng)該在什么時間內(nèi)處理？4.續(xù)簽勞動合同后，能否追究員工上一期合同內(nèi)的違紀(jì)責(zé)任？5.怎樣理解“嚴(yán)..

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• HR逆向流程：6個維度12個案例破解問題員工管理難題

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  開課地點： 上海-上海

  OUTLINE課程內(nèi)容1、HR面臨的新挑戰(zhàn)、新壓力：新技術(shù)大潮沖擊、經(jīng)濟下行與斜桿青年2、什么是“HR逆向流程”為什么要做“HR逆向流程”？3、問題員工的分類HR逆向流程的法律依據(jù)（解除、終止、中止）4、如何管理那些躺在功勞簿上..

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• HR最頭疼的20類問題員工常見問題管理情形分析及應(yīng)對

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  開課地點： 廣東-深圳

  1、入職前的信息隱瞞與信息欺詐 常見問題：婚育狀況虛假，學(xué)歷履歷虛假以及其他各種信息采集中的防偽？ 2、試用期內(nèi)持續(xù)病休或懷孕病休 常見問題：試用期內(nèi)請病假，病假天數(shù)超過試用期，試用期可以延長嗎？可以辭退嗎？ 3、各種混病假以及各種診治 常見問題：偽造病假單或購買病假單，不及時提交病假單甚至..

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• HR最頭疼的20類問題員工常見問題管理情形分析及應(yīng)對

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  1、入職前的信息隱瞞與信息欺詐 常見問題：婚育狀況虛假，學(xué)歷履歷虛假以及其他各種信息采集中的防偽？ 2、試用期內(nèi)持續(xù)病休或懷孕病休 常見問題：試用期內(nèi)請病假，病假天數(shù)超過試用期，試用期可以延長嗎？可以辭退嗎？ 3、各種混病假以及各種診治 常見問題：偽造病假單或購買病假單，不及時提交病假單甚至..

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• HR最頭疼的20類問題員工常見問題管理情形分析及應(yīng)對

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  1、入職前的信息隱瞞與信息欺詐 常見問題：婚育狀況虛假，學(xué)歷履歷虛假以及其他各種信息采集中的防偽？ 2、試用期內(nèi)持續(xù)病休或懷孕病休 常見問題：試用期內(nèi)請病假，病假天數(shù)超過試用期，試用期可以延長嗎？可以辭退嗎？ 3、各種混病假以及各種診治 常見問題：偽造病假單或購買病假單，不及時提交病假單甚至..

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