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績效管理與薪酬福利設計

課程編號：8391   課程人氣：1366

課程價格：￥2680  課程時長：2天

行業(yè)類別：   專業(yè)類別：

授課講師：包心強

課程安排：

       2013.3.22



  • 課程說明
  • 講師介紹
  • 選擇同類課
【培訓對象】
企業(yè)內部高層和中層主管；人力資源經理； 薪酬專員 ；績效專員等

【培訓收益】
塑造HR經理人靈敏的鼻子和正直的心

第一部分：關鍵績效指標KPI的識別與應用
一、 績效管理基礎
中國企業(yè)六大管理難題
績效管理假設與員工價值回歸----不是所有的企業(yè)都適合做績效考核
績效薪酬管理的基本步驟
二、 績效評估的基本方法
食草與食肉：強迫分布法和末位淘汰制
關鍵事件法
多維度評價分析法----相關方參與3600考核
企業(yè)關鍵業(yè)績指標（KPI）
a) 最棘手的任務：績效評估
b) 績效不良循環(huán)圖
三、 工作分析與職位評估
工作日志----高效的職場工具
a) 工作日志的意義
b) 工作日志模板解讀及填寫階段
c) 工作日志填寫誤區(qū)；----遠離流水賬、糊涂賬和陰陽帳
工作分析及工作說明書
a) 工作分析的作用
b) 工作分析的基本步驟和要點
c) 工作分析的方案和工具
d) 進行職位評估，建立工資結構的指導方針
e) 完善工作說明書
四、 績效指標的確定和篩選
績效指標設置的基本思路----平衡計分卡的基本知識
指標體系概述及概念解讀----績效指標洋蔥圖
職位價值鏈形成的垂直向量
績效指標、關鍵績效指標與關鍵成果指標
重要績效指標篩選----管理指標篩選四因素
a) 上司關注度
b) 后工程關注
c) 現(xiàn)況穩(wěn)定性
d) 任務（目標）關聯(lián)度
績效指標價值的確定和制衡
a) 絕對數(shù)據(jù)計算法
b) 基數(shù)扣除法
c) 關鍵事件計分法、重設定法、系數(shù)分層法
五、 績效反饋與改進
反饋員工績效----尊重并堅決捍衛(wèi)員工的知情權
共同制定績效目標、實施計劃
幫助下屬達成績效指標---管理者就是教練
提供員工表達對績效評估意見的渠道
績效晤談的操作實務
第二部分：薪酬體系的規(guī)劃與實施要項
六、 薪酬管理的基礎
薪酬管理從業(yè)者的素養(yǎng)
薪酬主管的工作任務及工作臺設計
薪酬管理的基礎工作
七、 薪酬管理的實戰(zhàn)準備
薪酬管理工作計劃：現(xiàn)狀分析、具體步驟、進度計劃、支持（資源、信息、輿論）
確定薪酬原則：競爭機制引入、留住核心人才
人工成本分析：常用指標介紹、指標意義分析
八、 設計工資結構的步驟
進行薪酬市場調查，以滿足方針要求；
確定公司工資結構的數(shù)量和分布；
結合內外部數(shù)據(jù)資料，確定工資指導線；
工資等級設計；
a) 工資級差----最高最低工資
b) 工資水平梯度----工資水平的行業(yè)、市場定位
c) 工作總量的劃分----各類收入的比例
九、 建立完善的薪酬福利制度
工資形式：結構工資制、技能工資制、薪點工資制、提成工資制、計件工資制……
薪酬結構設計：
a) 管理技術類薪酬結構
b) 銷售類薪酬結構
c) 工人類薪酬結構
靈活的福利設計方案：
a) 模塊福利、核心福利、福利銀行
b) 無選擇方案、最小靈活方案
薪酬制度的擬定
十、 激勵性薪酬設計----薪酬與績效的差異與協(xié)同
薪酬管理與績效管理的關系
激勵比例的提高是現(xiàn)代薪酬管理的趨勢
銷售、技術人員的薪酬設計
重視團隊激勵模式的薪酬制

 
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