領(lǐng)導(dǎo)者必須學(xué)會(huì)“罵人”

“被罵”對(duì)任何人而言，絕對(duì)稱(chēng)不上舒服。
但是，不會(huì)“罵人”或從不罵人的領(lǐng)導(dǎo)，一定不是好領(lǐng)導(dǎo)，而總是“罵人”或一味“罵人”的領(lǐng)導(dǎo)也是不合格的領(lǐng)導(dǎo)。

美國(guó)某大學(xué)有項(xiàng)研究表明，很多員工更愿意給比較兇、比較嚴(yán)厲的領(lǐng)導(dǎo)“打工”。
其實(shí)，造成這樣的情況，是源于人們心底的“落差善意”。在人的潛意識(shí)中，都會(huì)有一種對(duì)比心理從中作祟。比如，員工往往能感受到的，不是你對(duì)他有多好，而是“你這次對(duì)他的態(tài)度”相較于“你平時(shí)對(duì)他的態(tài)度”，好了多少。
通過(guò)對(duì)比，來(lái)滿(mǎn)足自己的這種“落差善意”獲得感。同樣，這種“落差善意”，也會(huì)讓管理者的激勵(lì)更有效，能夠更好地在員工身上樹(shù)威嚴(yán)。
我也曾見(jiàn)過(guò)很多“老好人”式的管理者，往往他們的管理，員工并不怎么買(mǎi)賬。反而那些素來(lái)板著“臭臉”的嚴(yán)厲領(lǐng)導(dǎo)，管理時(shí)張弛有度，關(guān)鍵時(shí)刻只需一個(gè)微笑、一句褒揚(yáng)與肯定，就能瞬間點(diǎn)燃員工的積極性。
因?yàn)?，與“老好先生”相比，嚴(yán)厲的領(lǐng)導(dǎo)辦事更加果斷，雷厲風(fēng)行，對(duì)待員工的態(tài)度也有波動(dòng)起伏，這會(huì)讓員工的“落差善意”得到極大的滿(mǎn)足。

但是，有些員工自尊心較強(qiáng)，無(wú)法接受領(lǐng)導(dǎo)的口頭“責(zé)罵”，即使領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)的全部都是事實(shí)。
對(duì)這類(lèi)員工而言，進(jìn)行“責(zé)罵”會(huì)引起他們的不滿(mǎn)與反抗，這種反抗往往是具有極大破壞性的，很可能促使他們甩手不干、拍拍屁股走人，或當(dāng)面讓領(lǐng)導(dǎo)下不來(lái)臺(tái)。

因此，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)、做管理必須學(xué)會(huì)“罵人”！“罵人”是一門(mén)藝術(shù)。那怎么“罵人”呢？有哪些前提條件呢？

1，自身魅力過(guò)硬。
這就要求領(lǐng)導(dǎo)者要有令人欽佩的個(gè)人魅力，如同任正非那樣。很多華為員工受到任正非的“責(zé)罵“后，依然鐵心追隨他，而且表現(xiàn)的越來(lái)越優(yōu)秀。
有一次，華為要接待一個(gè)重要人物，任正非拿起稿子，看了稿子沒(méi)有幾行，就啪的一聲，扔到了地上，罵到都寫(xiě)了些什么玩意，緊接著還把鞋子脫了。
光著腳像個(gè)怪獸一樣，走來(lái)走去，邊走邊罵，足足罵了長(zhǎng)達(dá)半小時(shí)。
在此期間底下的人都沒(méi)人敢吱聲。
這種情況，員工沒(méi)有反抗，并不是害怕領(lǐng)導(dǎo)，而是折服于任正非強(qiáng)大的個(gè)人魅力和領(lǐng)導(dǎo)力。

2，以事實(shí)為依據(jù)。
員工犯錯(cuò)誤在所難免，管理者發(fā)怒也情有可原。
若想通過(guò)“責(zé)罵”來(lái)懲戒員工，應(yīng)將“責(zé)罵”建立在事實(shí)的基礎(chǔ)上，以事實(shí)為依據(jù)，而不是去翻舊賬，模模糊糊泛泛而談，要針對(duì)具體的事件結(jié)果來(lái)批評(píng)。
在批評(píng)時(shí)，明確指出員工的問(wèn)題和不足，并且給出具體的改進(jìn)建議和行動(dòng)計(jì)劃，這可以讓員工更加清晰地了解自己的問(wèn)題，有針對(duì)性地改進(jìn)。
這樣，員工即使挨罵，但也明白是自己有錯(cuò)在先。

3，只對(duì)事不對(duì)人。
這一點(diǎn)至關(guān)重要，“責(zé)罵”是為了讓員工認(rèn)識(shí)到錯(cuò)誤，早日精進(jìn)，而不是讓員工難堪，更不是讓管理者宣泄。
我見(jiàn)過(guò)很多管理者去批評(píng)員工時(shí)，習(xí)慣張口就來(lái)：
“這事你怎么做的？“、”你太粗心了！“、”這工作你怎么能做的這么差……“
作為管理者，當(dāng)你說(shuō)出這些話(huà)，從本質(zhì)上來(lái)講，你指的不是員工的問(wèn)題，而是在否定他這個(gè)人、否定他的做事方式，員工自然而然就會(huì)給你臉色，更有甚者“擺爛”給你看。
在批評(píng)時(shí)，不要攻擊員工的個(gè)人品質(zhì)或性格特點(diǎn)，而是著眼于他們的表現(xiàn)和工作結(jié)果。
這可以讓員工感到你是在幫助他提高工作表現(xiàn)，而不是攻擊他的人格。

4，不是發(fā)火，而是改善。
即先指出員工所犯的錯(cuò)誤，并一同找出解決問(wèn)題的方法。
要知道，批評(píng)的目的是讓員工認(rèn)識(shí)，接受，讓其改正，不再重犯。這意味著，在批評(píng)員工時(shí)，不要只指出表象問(wèn)題，還要給出具體的可操作方案。
這樣可以讓員工知道究竟因何而錯(cuò)，該如何改進(jìn)自己的表現(xiàn)？而不是只知道他們做錯(cuò)了。
所以，在“責(zé)罵”員工時(shí)，千萬(wàn)不要忘記你是為了改善問(wèn)題，而不是為了給自己增添新的問(wèn)題。

5，打個(gè)巴掌，再塞顆棗。
在批評(píng)之后，也要適當(dāng)對(duì)員工的優(yōu)點(diǎn)和成就進(jìn)行肯定和表?yè)P(yáng)，這可以讓員工感到被重視和認(rèn)可，同時(shí)也會(huì)讓他們更容易接受前面的批評(píng)。

寫(xiě)在最后：

領(lǐng)導(dǎo)“責(zé)罵”批評(píng)員工，最考驗(yàn)領(lǐng)導(dǎo)者的管理藝術(shù)，它雖可讓人瞬間清醒，但負(fù)面作用也容易產(chǎn)生，因此，對(duì)一般管理者來(lái)說(shuō)，使用時(shí)應(yīng)慎之又慎。