【培訓(xùn)對象】
中基層管理者、需要管理團(tuán)隊的人員

【培訓(xùn)收益】
1、提升輔導(dǎo)技能：學(xué)習(xí)如何通過有效的輔導(dǎo)技巧幫助下屬成長，提升團(tuán)隊整體表現(xiàn)； 2、增強(qiáng)溝通能力：掌握與下屬建立信任和開放溝通的技巧，促進(jìn)更深層次的理解和協(xié)作； 3、識別潛能與阻礙：通過賦能公式和目標(biāo)管理原則，學(xué)會識別下屬的潛能和阻礙，制定個性化的發(fā)展計劃； 4、目標(biāo)設(shè)定與達(dá)成：運用PECSMART原則，幫助下屬設(shè)定并實現(xiàn)具體、可衡量的目標(biāo)； 5、情緒與干擾管理：學(xué)會如何識別和管理情緒干擾，以及如何通過情緒智力提升團(tuán)隊合作； 6、教練技術(shù)應(yīng)用：掌握教練的基本流程和技巧，包括連接、目標(biāo)確認(rèn)、干擾識別、路徑探索和行動促進(jìn)； 7、激勵策略定制：了解不同性格類型的下屬，并學(xué)會根據(jù)其特點制定激勵策略；

導(dǎo)入：管理與管理者的基本技能
視頻：劉邦談管理
討論：管理是什么？
管理的概念：管理是通過他人獲得成功
——管理者的兩項基本技能是輔導(dǎo)與激勵
案例：復(fù)仇者聯(lián)盟中的獨立貢獻(xiàn)者與管理者
第一講：輔導(dǎo)基石——從“我”到“我們”，實現(xiàn)共同成長
輔導(dǎo)的目的：讓對方達(dá)到目標(biāo)，變得更好（Bebetter）
討論：好的輔導(dǎo)有什么特點？在輔導(dǎo)的時候遇到哪些障礙？
一、輔導(dǎo)的三塊基石
基石一：從“我”到“我們”
練習(xí)：即興演出的YESAND
基石二：賦能
賦能公式：績效=潛能–阻礙
案例+討論：如何教會孩子騎自行車
基石三：結(jié)果導(dǎo)向
二、目標(biāo)管理中的兩種目標(biāo)
第一種：結(jié)果型目標(biāo)
第二種：過程型目標(biāo)
目標(biāo)管理的原則：PECSMART原則

第二講：輔導(dǎo)之道——方法多元，因人而異
一、輔導(dǎo)的兩種方法
1. 指導(dǎo)：直接告知答案
指導(dǎo)的十六字方法：我做你看、我說你聽、你做我看、你說我聽
指導(dǎo)的要點：靈活運用四個步驟（指導(dǎo)重點與難點、多鼓勵、少批評）
角色扮演實踐：組成三人小組，一位指導(dǎo)者，一位學(xué)習(xí)者、一位觀察員，指導(dǎo)者應(yīng)用指導(dǎo)方法教會學(xué)習(xí)者，觀察員進(jìn)行反饋。
2. 教練：幫助對方自己尋找答案
視頻案例討論：教練是什么？
1）教練的關(guān)注點：針對人本身，促進(jìn)人的成長
2）教練與顧問、培訓(xùn)、療愈、指導(dǎo)等其他方法的區(qū)別
二、輔導(dǎo)首要問題是評估場合與對象
1. 評估場合
工具：場合評估的“重要性-緊急性”四象限圖
——場合下兩種輔導(dǎo)方法的應(yīng)用
2. 評估對象
工具：對象評估的“能力-意愿”四象限圖
——對處于不同象限的對象的輔導(dǎo)方法
案例討論：某科技企業(yè)的輔導(dǎo)方案實踐
角色扮演：根據(jù)提供的模擬案例，學(xué)員現(xiàn)場進(jìn)行角色扮演與評價
工具：情境矩陣

第三講：教練技術(shù)——引導(dǎo)成長的核心力量
——教練的五步法
第一步：連接彼此
1. 連接彼此的重要性
1）解決問題，先解決情緒
2）沒有安全感就沒有對話
3）情緒是造成問題的原因
2. 連接彼此的HELP模型
1）幫助支持
2）同理尊重
3）允許接納
4）平靜親和
3. 連接彼此的四大方法
1）空間環(huán)境
2）語氣語調(diào)
3）適時中斷
4）轉(zhuǎn)換空間
4. 同理心
討論：同理與同情的區(qū)別
——恰當(dāng)?shù)耐硇谋磉_(dá)方式與描述性同理
視頻案例：同理與同情
第二步：確認(rèn)目標(biāo)
1. 低效會議與對話的常見問題
1）決策人不清晰
2）關(guān)注問題
3）信息發(fā)散
4）各抒己見，沒有共識
5）互相抱怨
2. 教練對話在目標(biāo)上的三個共識
1）目的和意義
2）目標(biāo)本身、衡量結(jié)果
3）實現(xiàn)路徑
角色扮演：根據(jù)提供的模擬案例，進(jìn)行角色扮演，模擬一次上級與下屬的對話，需要上級塑造安全的對話空間，并幫助下屬明確目標(biāo)。
第三步：識別干擾
1. 認(rèn)識干擾
1）兩種重要的干擾因素：環(huán)境因素、個人因素
2）環(huán)境因素包括了信息、資源、激勵
3）個人因素包括：知識、能力、動機(jī)
2. 學(xué)會傾聽
視頻傾聽體驗：不同是聲音所表達(dá)的不同感覺
1）傾聽的三個層次：聽己、聽人、聽意
2）傾聽的三個內(nèi)容：聽事實、聽感受、聽需求
3）做好傾聽的三個方法：回聲、提煉、改述
3. 動機(jī)/情緒背后的干擾源
個人干擾分析工具：REB模型（解讀–情緒–行為）
——問題背后往往是錯誤的行動或未行動，行動背后是動機(jī)/情緒，情緒背后是參照系（解讀、信念、假設(shè)）
討論：不同情境下的參照系
第四步：探索路徑
1. 學(xué)會提問
視頻討論：提問的注意要點
1）提問的三個目的：引導(dǎo)對方找到解決方案、拓展對方思維廣度、擴(kuò)展對方思維深度
2）提問的三個維度：開放、未來、正面
3）黃金八問
練習(xí)+實踐：封閉式問題轉(zhuǎn)開放式問題
2. 對參照系干擾的挑戰(zhàn)
1）提問挑戰(zhàn)參照系：探尋定義、探尋反例、尋找依據(jù)
2）轉(zhuǎn)換視角對方產(chǎn)生認(rèn)知：奇跡問題、人物維度、空間維度、時間維度、負(fù)轉(zhuǎn)正
討論：針對不同的參照系，如何進(jìn)行轉(zhuǎn)換？
第五步：促進(jìn)行動
1. 教練促進(jìn)行動的原則
原則一：不應(yīng)主動提供行動建議
原則二：化大行動為小行動，注重馬上采取的第一小步
原則三：明確行動的時間、對象、場合
2. 行動不是終點，教練需要跟進(jìn)反饋
1）反饋的目的：及時、準(zhǔn)確、具體的反應(yīng)，對行為進(jìn)行糾正或強(qiáng)化
2）成長型反饋的要點：直接與親和
3）積極性反饋方法：SAIA模型
4）建設(shè)性反饋方法：SAID模型
角色扮演：根據(jù)提供的模擬案例，學(xué)員現(xiàn)場進(jìn)行角色扮演，模擬上級對下屬的反饋
教練模型：GROW模型
——目標(biāo)、現(xiàn)狀、方案、行動
案例：一個斜杠青年的選擇
練習(xí)：應(yīng)用GROW模型對真實問題進(jìn)行練習(xí)實踐
角色扮演：根據(jù)前期提供的案例，進(jìn)行角色扮演，模擬上級對下屬用教練方式進(jìn)行練習(xí)

第四講：激勵之道——激發(fā)內(nèi)在動力
工具：馬斯洛需要層次理論
性格與激勵：PDP性格測試的行為主義與心理動力學(xué)原理
需求與REB模型的連接：情緒背后的解讀與需求
一、需求，內(nèi)在激勵的深層元素
1. 實現(xiàn)真實的需求是行動的動力
2. 滿足的需求會導(dǎo)致負(fù)面情緒
3. 從事件、他人、自己那里獲得需求滿足/破壞你的需求滿足
4. 探索寬度/深度滿足需求
5. 外求并非可控
需求清單：對照需求清單找到自己最高的需求
討論+體驗：討論現(xiàn)實的沖突事件，通過提問探討背后的需求以及如何滿足需求
二、不同性格下屬的激勵要點
1. 老虎型
1）提供充足的挑戰(zhàn)
2）建立競爭機(jī)制
3）給予決策自主權(quán)
4）提供快速上升通道
5）重視地位和身份
6）公開表揚和嘉獎
2. 海豚型
1）提供展示自我的機(jī)會
2）提供正面feedback
3）重視外在形象
4）設(shè)置社交性強(qiáng)的工作
3. 貓頭鷹型
1）提供挑戰(zhàn)性任務(wù)
2）鼓勵創(chuàng)新思維
3）注重工作價值
4）提供自主權(quán)
5）公平評價體系
6）鼓勵獨立工作
4. 考拉型
1）創(chuàng)建和諧氛圍
2）提供充分說明
3）尊重個人節(jié)奏
4）提供充足支持
5）加強(qiáng)工作關(guān)系
6）認(rèn)可穩(wěn)定貢獻(xiàn)
7）漸進(jìn)式改變
 

趙泊瑜老師 組織與人力資源專家
17年企業(yè)人力資源管理實戰(zhàn)經(jīng)驗
國家一級人力資源管理師、企業(yè)培訓(xùn)師
AACTP國際認(rèn)證行動領(lǐng)導(dǎo)力教練
保定人社局評選100位管理類創(chuàng)業(yè)導(dǎo)師
“光能杯”全國卓越人力資源經(jīng)理人（光伏行業(yè)專屬性評選）
曾任：英利集團(tuán)（新能源企業(yè)） | 人力資源總監(jiān)
曾任：卓正國際酒店（五星酒店、國際金鑰匙聯(lián)盟成員） | 人力資源總監(jiān)
曾任：港安環(huán)保集團(tuán)（河北省級循環(huán)經(jīng)濟(jì)示范企業(yè)） | 人力資源部長
擅長領(lǐng)域：績效管理、薪酬設(shè)計、人才梯隊建設(shè)、非人、中層管理者能力提升等
★ 趙老師擅長為企業(yè)設(shè)計以績效薪酬為核心、上接戰(zhàn)略、中接管理、下接人效的人力體系，賦能組織和員工，助力企業(yè)戰(zhàn)略達(dá)成和業(yè)績增長：
【上承戰(zhàn)略人力升級】曾為英利集團(tuán)基于企業(yè)新戰(zhàn)略，設(shè)計戰(zhàn)略人力資源體系和改革績效薪酬體系，1年內(nèi)現(xiàn)減員增效(優(yōu)化38%的人員結(jié)構(gòu)，人均效能提升1.3倍）
【中接管理人才留存】曾為卓正國際酒店搭建并實施三級人才培養(yǎng)體系，實現(xiàn)人員流失率從年均46%降低到20%
【下提基層員工效能】曾為港安環(huán)保集團(tuán)設(shè)計落地戰(zhàn)略導(dǎo)向績效薪酬管理體系，實現(xiàn)人均產(chǎn)值增長30%，連續(xù)3年超額完成經(jīng)營目標(biāo)25%+
★ 已服務(wù)天達(dá)紙業(yè)、源盛建工、英辰能源、嘉盛光電、安國賓館、城市之家連鎖酒店、云鷹科技等近百家企業(yè)，授課超300場

實戰(zhàn)經(jīng)驗：
趙老師17年的企業(yè)人力資源管理經(jīng)驗，積累了全面的人力資源知識，歷任生產(chǎn)型企業(yè)、五星級酒店和多元化綜合集團(tuán)的HRD、HRVP等中高層人力資源管理崗位，擁有千人以上規(guī)模集團(tuán)化人力資源管理實戰(zhàn)經(jīng)驗：
——曾任：英利集團(tuán)-人力資源總監(jiān)
01-【戰(zhàn)略績效管理體系的落地】全面主導(dǎo)各中心事業(yè)部繪制戰(zhàn)略地圖并分解落地：引導(dǎo)管理團(tuán)隊產(chǎn)出公司級年度戰(zhàn)略目標(biāo)→確定衡量指標(biāo)→形成部門戰(zhàn)略績效任務(wù)→形成崗位績效指標(biāo)體系，并形成戰(zhàn)略推進(jìn)會、運營改進(jìn)會的兩會保障機(jī)制。
成果：有效結(jié)合績效管理與薪酬激勵，提升人均效能30%+，促進(jìn)戰(zhàn)略績效目標(biāo)推進(jìn)達(dá)成
02-【人員結(jié)構(gòu)優(yōu)化】根據(jù)公司戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)調(diào)整，主導(dǎo)推進(jìn)人員的優(yōu)化分流安置，對原多家單位的崗位及人員情況進(jìn)行系統(tǒng)梳理，制定針對性的優(yōu)化分流舉措
成果：優(yōu)化冗員400+人，為企業(yè)減員增效，有效瘦身。減少人工成本235萬元/月，年降低人工成本近3000萬元。
03-【薪酬機(jī)制改革】通過崗位價值評估、類別梳理，推動公司多家主體單位的120+崗位，形成五大職系，并建立規(guī)范化的職級體系及績效考核，匹配構(gòu)建十級九檔的寬帶薪酬機(jī)制?？冃Э己伺c寬帶薪酬模式有效結(jié)合，提升薪酬激勵效能，實現(xiàn)優(yōu)秀員工的正激勵留存，
成果：多地散點項目運維人員的年均流失率從30%降低至12%。

——曾任：河北卓正國際酒店人力資源總監(jiān)
01-【薪酬績效改革】調(diào)整酒店的績效管理，由月度工作目標(biāo)管理考核，轉(zhuǎn)化為基于月度、季度、年度的MBO和KPI雙維度考核的科學(xué)化績效管理。
成果：薪酬體系由崗位固定薪酬管理優(yōu)化為結(jié)構(gòu)化、寬帶化的薪酬結(jié)構(gòu)體系，促進(jìn)酒店整體工作績效的全面提升、豐富員工職業(yè)空間，間接為酒店降低人工和經(jīng)濟(jì)成本。
02-【人才培訓(xùn)與發(fā)展】在內(nèi)，通過認(rèn)證評級、晉升掛鉤等形式培育內(nèi)訓(xùn)師，建立體系；在外，采購專業(yè)課程資源，促成向標(biāo)桿企業(yè)參觀跟崗學(xué)習(xí)，成功建立起酒店三級培訓(xùn)體系。
成果：促進(jìn)管理人員、關(guān)鍵崗位員工專業(yè)化知識體系和職業(yè)能力的提升，專業(yè)人才和管理人才累計育成率提升40%。
03-【關(guān)鍵人才招聘】根據(jù)酒店人員流動性大的特點，建立網(wǎng)絡(luò)招聘、高校委培、靈活用工、勞務(wù)派遣、鄉(xiāng)村超市、招聘聯(lián)盟點合作等多種渠道，引進(jìn)酒店所需人員，保障用人需求
成果：引進(jìn)工程總監(jiān)、餐飲總監(jiān)、運營副總等20+名中高級管理人才和120+名優(yōu)秀管培生

培訓(xùn)經(jīng)驗：
★ 曾服務(wù)牙博士口腔醫(yī)院、新視眼科醫(yī)院等開展《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》課程，累計15期
★ 曾服務(wù)華泰保險、云鷹科技、等開展《落地有聲的績效管理》課程，累計12期
★ 曾服務(wù)港安環(huán)保科技、尚上方再生資源等開展《激勵性薪酬體系設(shè)計》課程，累計13期
★ 曾服務(wù)得實環(huán)?？萍?、云鷹科技等開展《高效人才培養(yǎng)體系建設(shè)》課程，累計9期
★ 曾服務(wù)啟峰房產(chǎn)、萬德集團(tuán)、等開展《人力資源管理六項能力精進(jìn)》課程，累計11期
★ 曾服務(wù)天達(dá)紙業(yè)、安國賓館、等開展《打造高績效團(tuán)隊的五項修煉》課程，累計9期
★ 曾服務(wù)英利能源科技、河北新拓集團(tuán)、漢谷地產(chǎn)等開展《中層管理六大能力提升》課程，累計8期

主講課程：
《落地有聲的績效管理》
《激勵性薪酬體系設(shè)計》
《高效人才培養(yǎng)體系建設(shè)》
《人力資源管理六項能力精進(jìn)》
《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》
《打造高績效團(tuán)隊的五項修煉》
《中層管理六大能力提升》
 

• 關(guān)鍵人才的保留與激勵

   

  課程大綱：第1單元 關(guān)鍵人才管理的概述1.企業(yè)的核心競爭力不是人才，而是人才的管理能力；2.誰是關(guān)鍵人才？關(guān)鍵人才評定標(biāo)準(zhǔn)；3.和關(guān)鍵人才建立聯(lián)盟關(guān)系；Ø彼此承諾、共同成就案例：奈飛公司的人才聯(lián)盟4.如何識別關(guān)鍵人才？Ø人才甑選計劃：結(jié)果法和行動法Ø人才盤點計劃：態(tài)度、能力..

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• 利出一孔的績效升級與激勵機(jī)制

   

  一、從戰(zhàn)略到組織績效6.華為的戰(zhàn)略:五層金字塔戰(zhàn)略7.戰(zhàn)略對人力資源管理的挑戰(zhàn)：如何將經(jīng)營壓力無依賴地傳遞到每一道流程、每一個組織、每一個個體？8.經(jīng)營壓力傳遞給哪些績效主體？（組織、流程、崗位/角色）9.企業(yè)渡向成功的彼岸靠什么？10.經(jīng)營要素承載價值主張：你所在企業(yè)的經(jīng)營要素有哪些？11.典型主體的獨特價值：四個單元12...

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• 有效授權(quán)與激勵

   

  應(yīng)對不確定性的關(guān)鍵1、 用自己的確定應(yīng)對未來的不確定。2、 誰是管理者？何謂管理？3、 何謂領(lǐng)導(dǎo)？管理者與領(lǐng)導(dǎo)者的區(qū)別。4、 工業(yè)時代的管理付出了慘重代價。5、 互聯(lián)網(wǎng)時代的管理特征。6、 組織結(jié)構(gòu)從“金字塔”走向“扁平化”。7、 管理轉(zhuǎn)變的4個基本面。第一..

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• 有效授權(quán)與激勵

   

   主講：蔣小華 課程時長：2天 課程大綱：開篇：應(yīng)對不確定性的關(guān)鍵1. 用自己的確定應(yīng)對未來的不確定。2. 誰是管理者？何謂管理？3. 何謂領(lǐng)導(dǎo)？管理者與領(lǐng)導(dǎo)者的區(qū)別。4. 工業(yè)時代的管理付出了慘重代價。5. 互聯(lián)網(wǎng)時代的管理特征。6. 組織結(jié)構(gòu)從&ldquo..

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• 高績效團(tuán)隊與激勵

   

  第一講 高績效團(tuán)隊的意義一、時代的呼喚1、電燈是幾個人發(fā)明的？2、飛機(jī)是誰發(fā)明的？3、電腦Windows95是誰發(fā)明的？二、歷史的見證一1、劉邦為什么戰(zhàn)勝項羽團(tuán)隊2、盛唐時期的原因團(tuán)隊協(xié)作第二講 何謂團(tuán)隊一、共同的目標(biāo)1、確立目標(biāo)羅盤原理有目標(biāo)的人在奔跑，沒目標(biāo)的人在流浪，2、有價值的目..

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• 培育、溝通與激勵：打造房地產(chǎn)卓越團(tuán)隊

   

  一、房企中層經(jīng)理與一線員工的角色與定位（1.5小時）1．中層經(jīng)理的角色2．一線員工的角色【情景演練】銷售經(jīng)理與售樓員的角色模擬3．中層經(jīng)理的定位【資料】房企管理者定位圖4．一線人員的定位【自檢1】我是一個合格的銷售經(jīng)理嗎？【自檢2】我是一個合格的置業(yè)顧問嗎？5．銷售經(jīng)理的魅力來自哪里──管理八忌二、優(yōu)秀的員..

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