一、薪酬的四個(gè)層次組成
1、薪酬=物質(zhì)薪酬+非物質(zhì)型薪酬
2、物質(zhì)薪酬=直接薪酬+間接薪酬
3、直接薪酬=固定薪酬+浮動(dòng)薪酬
4、浮動(dòng)薪酬=短期薪酬+中期薪酬+長(zhǎng)期薪酬

二、薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)滿足三個(gè)原則
1、競(jìng)爭(zhēng)性——不同企業(yè)之間的比較
2、公平性——不同崗位之間的比較
3、激勵(lì)性——不同任職者間的比較

三、通過優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)，提高招聘薪資的吸引力
1、企業(yè)為什么總招不到銷售員？
2、競(jìng)爭(zhēng)性薪酬=高工資嗎？
3、能不能不漲工資，卻提高招聘薪酬的吸引力？——優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)
4、案例：華為的競(jìng)爭(zhēng)性薪酬策略暗藏玄機(jī)

四、職能部門的結(jié)構(gòu)性薪酬
1、薪酬倒掛引起的反思——為什么新員工工資比老員工高？
2、構(gòu)建工資調(diào)整通道——基于3p原則
3、結(jié)構(gòu)性薪酬的兩個(gè)要點(diǎn)

五、銷售人員的提成制改良與分級(jí)管理
1、傳統(tǒng)的提成制可能已失效——業(yè)務(wù)員為什么會(huì)躺在現(xiàn)有業(yè)績(jī)上睡大覺？
2、對(duì)提成制的改良
3、探討：如何通過分級(jí)管理對(duì)銷售員進(jìn)行多元化激勵(lì)？

六、研發(fā)人員的阿米巴式薪酬
1、研發(fā)人員難管理，是一個(gè)普遍的話題——德魯克說(shuō)
2、研發(fā)人員拿標(biāo)準(zhǔn)工資，合適嗎？
3、如何讓研發(fā)人員薪酬與研發(fā)業(yè)績(jī)掛鉤？
4、案例：某生物制劑企業(yè)研發(fā)人員的阿米巴薪酬模式

七、項(xiàng)目人員的激勵(lì)型薪酬
1、項(xiàng)目獎(jiǎng)金如何與項(xiàng)目效益掛鉤？
2、節(jié)點(diǎn)獎(jiǎng)金的核算
3、對(duì)項(xiàng)目人員的捆綁式激勵(lì)——以項(xiàng)目跟投與劣后責(zé)任為例
4、對(duì)項(xiàng)目人員的激勵(lì)創(chuàng)新——以華為的PK制為例

八、做好股權(quán)激勵(lì)，激發(fā)關(guān)鍵人才
1、激勵(lì)關(guān)鍵人才，光靠工資和獎(jiǎng)金是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的
2、股權(quán)激勵(lì)的核心是“讓開大路，占領(lǐng)兩廂”
3、如何防止員工拿到股權(quán)激勵(lì)之后就變懶？
4、案例：華為的動(dòng)態(tài)股權(quán)激勵(lì)？

九、用好輔助性薪酬，四兩撥千斤
1、精神激勵(lì)也是薪酬——怎么把物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)有機(jī)結(jié)合起來(lái)？
2、發(fā)揮好津貼的作用——怎么讓員工心甘情愿地長(zhǎng)期駐外出差？
3、巧用小福利——怎么讓員工高高興興地加班？

Ø 中國(guó)人民大學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)院教授、博士生導(dǎo)師

Ø 中國(guó)人民大學(xué)國(guó)民經(jīng)濟(jì)管理系副主任

Ø 曾任深圳華為技術(shù)有限公司市場(chǎng)部和人力資源部高管

Ø 北大、清華、人大等總裁班特聘教授

丁老師曾于1999-2005年在我國(guó)著名企業(yè)標(biāo)桿——深圳華為技術(shù)有限公司工作近6年，先后在市場(chǎng)部和人力資源部任職，積累了豐富的實(shí)戰(zhàn)工作經(jīng)驗(yàn)。2007年進(jìn)入中國(guó)人民大學(xué)任教。2014年8月，憑借出色的科研能力和教學(xué)成果，被中國(guó)人民大學(xué)破格晉升為教授。

華為歷練的實(shí)戰(zhàn)工作素養(yǎng)+人大雄厚的理論研究平臺(tái)，使丁老師既能站在理論研究的前沿梳理企業(yè)發(fā)展的邏輯，也能從實(shí)戰(zhàn)角度提出有針對(duì)性的、接地氣的解決方案。

憑借著有邏輯性的深度思考、有實(shí)操性的課程設(shè)計(jì)，以及深入淺出、娓娓道來(lái)、詼諧生動(dòng)的案例授課方式，課程一直受到廣大學(xué)員的歡迎。

《人力資源實(shí)操十一講》、《績(jī)效管理》、《股權(quán)激勵(lì)》、《管理學(xué)原理》

2016年底-2017年，與中國(guó)人力資源協(xié)會(huì)、中國(guó)MBA智庫(kù)聯(lián)合推出的網(wǎng)上課程《對(duì)標(biāo)華為——人力資源管理》，近3萬(wàn)人同時(shí)在線聽課，社會(huì)反響巨大；擔(dān)任國(guó)家最高級(jí)別的科學(xué)研究基金項(xiàng)目——國(guó)家自然科學(xué)基金委員會(huì)工商管理學(xué)部的評(píng)委。

• 工作分析、績(jī)效考核、薪酬設(shè)計(jì)高級(jí)研修班

   

  第一部分：組織架構(gòu)設(shè)計(jì)、工作分析第一單元：企業(yè)組織設(shè)計(jì)的涵義與內(nèi)容　 ☆ 案例：某知名企業(yè)組織架構(gòu)及功能分析第二單元　組織設(shè)計(jì)原則與方法 1、組織架構(gòu)設(shè)計(jì)的五大原則　　　　　　　　 2、組織架構(gòu)中職能部門的設(shè)計(jì)3、主要業(yè)務(wù)流程及管理流程的實(shí)現(xiàn)和重要保障 4、組織架構(gòu)方案形成與方法　☆　案例：某股份制公司整體組織架構(gòu)設(shè)計(jì)細(xì)則呈現(xiàn)第三..

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• 崗位分析與薪酬設(shè)計(jì)管理培訓(xùn)

   

  課程簡(jiǎn)介： 韓非子曾經(jīng)說(shuō)過，“明主之所導(dǎo)制其臣者，二柄而已矣。二柄者，刑、德也。”“治國(guó)之臣，效 功于國(guó)以履位，見能于官以受職，盡力于權(quán)衡以任事。”“明君使事不相干，故莫訟。”第一句話的意思是說(shuō)，圣明的君主，要管理好臣子，就要有賞罰兩個(gè)手段。本質(zhì)就是一個(gè)獎(jiǎng)懲問題。具體到企業(yè)中..

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• 醫(yī)院績(jī)效考核、薪酬設(shè)計(jì)及崗位分析難點(diǎn)與對(duì)策

   

  課程背景 進(jìn)入21世紀(jì)以來(lái)，我國(guó)醫(yī)療衛(wèi)生改革已進(jìn)入了一個(gè)關(guān)鍵時(shí)期，隨之而來(lái)的是醫(yī)院人事制度改革。人事制度改革是醫(yī)療衛(wèi)生改革的必然，同時(shí)也是醫(yī)療衛(wèi)生改革的保障。調(diào)查研究表明，目前我國(guó)醫(yī)院人事管理的狀況很不統(tǒng)一，大部分醫(yī)院人事管理還沒有形成人力資源管理的體系，還處在人事檔案管理階段，各層級(jí)的管理人員缺乏較系統(tǒng)的人力資源管理理念和技術(shù)，醫(yī)院人力資源管理改革..

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• 共贏薪酬設(shè)計(jì)

   

  課程大綱（6H）  企業(yè)薪酬管理的3 大困惑與3個(gè)出路  公平問題？  高效問題？  發(fā)放問題？  薪酬管理平臺(tái)構(gòu)建需要關(guān)注的問題  企業(yè)發(fā)展階段  企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略  企業(yè)的薪酬理念 ..

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