【培訓(xùn)對象】
人力資源總監(jiān)、薪酬績效專業(yè)人員、HRBP、企業(yè)和部門管理者

【培訓(xùn)收益】
● 掌握薪酬設(shè)計的三個通行原則及其落地實現(xiàn)的辦法； ● 掌握人才評估與專業(yè)序列和薪酬體系掛鉤模式； ● 掌握職級圖、薪級帶寬設(shè)計的方法和技術(shù)； ● 掌握營銷類崗位的激勵設(shè)計全套要素和方法及高管激勵的有效方式。

第一講：薪酬體系建設(shè)
一、薪酬的公平（3E）和激勵要點
1. 外部均衡性
2. 內(nèi)部均衡性
3. 個體均衡性
4. 有效激勵的四個層次
二、全面薪酬管理
三、薪酬體系的構(gòu)成
1. 固定收入
2. 變動收入
四、3P薪酬設(shè)計
1. 職位薪酬
2. 個人（能力）薪酬
3. 績效薪酬
五、3E薪資體系設(shè)計
1. 外部均衡
2. 內(nèi)部均衡
3. 個體均衡
六、與“薪點制”比較的優(yōu)勢和共性
薪點模式的錯誤和糾正

第二講：崗位價值與崗位定級辦法
一、四種衡量崗位價值相對性的方法
1. 點值法
2. 排序法
3. 配對比較法
4. 分類法
二、職級圖設(shè)計
1. 根據(jù)崗位價值，對崗位設(shè)定其高低不同的工資級別
2. 設(shè)定不同序列與專業(yè)等級
3. 職級圖在招聘、晉升核定工資中的用途
案例：互聯(lián)網(wǎng)公司職級圖
三、借助崗位測評實現(xiàn)崗位定級
1. 崗位測評的小組構(gòu)成、成員構(gòu)成
案例：點值法（point-factor）崗位測評要素（提供30個崗位測評要素）
2. 選測評要素的三個原則
3. 測評前選擇關(guān)鍵崗位的三個原則
4. 崗位測評的六個步驟
實戰(zhàn)演練：崗位測評
5. 如何用回歸擬合校驗崗位測評的結(jié)果是否準(zhǔn)確
演練：根據(jù)測評結(jié)果，給崗位設(shè)定工資級別，做出職級圖（Grading Matrix）
七、企業(yè)內(nèi)部薪酬均衡的世界知名的公式

第三講：多序列寬帶薪酬設(shè)計辦法
一、寬帶各級工資額度標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計
1. 設(shè)定寬帶薪酬等級體系的八個實用的步驟
2. 企業(yè)設(shè)置薪酬級別最優(yōu)數(shù)
1）級差的計算公式
2）級別最小值、中點值、最大值的設(shè)計辦法、分檔的辦法
3）級幅度的公式和規(guī)律，根據(jù)個體業(yè)績差異來設(shè)計
3. 兩級工資的重疊度的公式
4. 薪酬曲線和柱狀圖及市場分位線的設(shè)計畫法
1）借住市場工資數(shù)據(jù)來設(shè)計或比較（校驗、調(diào)整）現(xiàn)有工資曲線（各級中點連線）的方法。畫出企業(yè)薪資曲線與市場各分位曲線
2）領(lǐng)先、滯后政策的在薪資設(shè)定中的運用
5. 不同序列的薪資等級標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計的方法
1）管理和職能序列、技術(shù)序列、生產(chǎn)支持序列的薪級劃分和對應(yīng)
2）Band與Grade的設(shè)計，以及專業(yè)等級映射
案例：知名企業(yè)華為與百度的薪酬體系
二、市場薪資調(diào)查
1. 做市場薪資調(diào)查，讀市場報告
2. 影響和決定一個崗位市場薪資價格高低的四個因素
3. 市場分位值的規(guī)范定義，及在薪酬設(shè)計中的正確應(yīng)用
4. 企業(yè)崗位與市場報告曲線的匹配、分析技巧
三、如何撰寫企業(yè)薪酬制度（八個部分）
案例：知名外企、知名國企薪酬制度

第四講：專業(yè)等級通道和薪級設(shè)計
一、分職種進行任職資格（勝任力模型）設(shè)計的方法
1. 職種與崗位劃分技巧
2. 任職資格、人才畫像和勝任素質(zhì)模型的建設(shè)方法
案例：著名IT企業(yè)的專業(yè)通道任職資格實例
二、專業(yè)管理序列或技術(shù)序列人員工資級別設(shè)定
1. 借助“勝任力模型”來設(shè)定人員的工資級別和檔位，以及專業(yè)等級的晉升
2. 根據(jù)崗位勝任度（適配度），量化地為不同人員設(shè)定其薪資檔位
三、制作崗位的勝任力模型（直觀、實用）的四個步驟和技巧
案例：研發(fā)類、工程設(shè)計類人員勝任力模型實例

第五講：績效工資該如何與考核掛鉤
一、考核結(jié)果的強制分布與績效系數(shù)技巧
1. 績效系數(shù)要不要給個幅度
2. 績效系數(shù)與公司業(yè)績或業(yè)務(wù)人員績效的結(jié)合
3. 績效考核的五種辦法
案例：多種績效結(jié)果與薪酬掛鉤實例
二、績效工資比例的設(shè)定
1. 績效工資的季度、年度平衡
2. 基于考核結(jié)果，計算績效工資的辦法
三、年終獎的設(shè)定
1. 年終獎如何既與企業(yè)業(yè)績掛鉤，又與個人表現(xiàn)掛鉤
案例：著名外企、國企年終獎制度
2. 年終獎設(shè)定的幾種有效的公式（從總體分給個人）
3. 年終獎二次分配的辦法和公式

第六講：有效激勵的四個層面
一、獎金激勵設(shè)計的八個要項與計算公式
1. 門檻
2. 目標(biāo)值
3. 優(yōu)秀值
4. 杠桿系數(shù)
5. 正比型、保守型、激進型
6. 封頂
7. 約束條件
8. 放大系數(shù)
9. 技巧：矩陣式指標(biāo)設(shè)計
10. 公式：在任務(wù)完成率處于100%-140%的區(qū)域間，獎金的插值法計算公式
二、調(diào)薪及薪酬預(yù)算
1. 晉升調(diào)薪、業(yè)績調(diào)薪、結(jié)構(gòu)化調(diào)薪
1）調(diào)崗、晉升人員調(diào)薪政策與審批流程
2）年度調(diào)薪兼顧業(yè)績和現(xiàn)有個人收入水平，以CR體現(xiàn)現(xiàn)有薪資水平
3）借住CR，設(shè)定有效、實用的年度調(diào)薪矩陣
演練：用調(diào)薪矩陣給全員設(shè)定調(diào)薪（結(jié)合預(yù)算）
4）調(diào)薪如何控制成本和預(yù)算
2. 用所設(shè)計的薪資曲線結(jié)構(gòu)為新來的人定薪
1）招聘時“薪資談判”（侃價）的三招
3. 解決薪酬水平低于標(biāo)準(zhǔn)的人員（綠圈）的科學(xué)合理方法
4. 解決薪酬水平超標(biāo)的人員（紅圈）的十種方法
三、營銷高管和營銷人員的激勵設(shè)計大全
1. 業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)與不同分總?cè)剿募壞晷皆O(shè)計，和城市差異標(biāo)準(zhǔn)
2. 各分公司銷售目標(biāo)、交付產(chǎn)值、人員編制、人效與分公司工資總額的關(guān)聯(lián)核算
四、中高層激勵
1. 股權(quán)激勵
2. 年薪制設(shè)定和發(fā)放技巧 

 3E薪資設(shè)計創(chuàng)始人
中國最早一屆留美人力資源管理學(xué)碩士
“美國薪資協(xié)會”會員
曾被《財智》評為2005年十大杰出培訓(xùn)師
被“中國人力資源開發(fā)網(wǎng)”評為2005年度最十佳人力資源培訓(xùn)師
2004年最具實戰(zhàn)的十大優(yōu)秀培訓(xùn)師
 

美國新澤西州立大學(xué)人力資源管理學(xué)碩士（就讀于美國）畢業(yè)，“美國薪資協(xié)會”會員，曾任世界著名跨國公司朗訊集團人力資源總部（位于美國新澤西州）薪資管理經(jīng)理，聯(lián)合利華、通用等國際知名企業(yè)以及知名IT企業(yè)（ChinaRen、Sohu）人力資源經(jīng)理，華泰保險人力資源總監(jiān)。擅長主講人力資源各模塊課程，培訓(xùn)已有超過百場，四千多學(xué)員。 張守春（Andrew Zhang）先生：畢業(yè)于美國新澤西州立大學(xué)人力資源管理學(xué)碩士，先后擔(dān)任世界著名跨國公司朗訊集團人力資源（美國總部）薪資管理經(jīng)理，聯(lián)合利華、通用、搜狐、ChinaRen等國際知名企業(yè)人力資源高階，華泰保險人力資源總監(jiān)。前后擔(dān)任新浪網(wǎng)、新華人壽、五礦集團有色金屬公司等大型公司人事顧問。

張守春老師專業(yè)從事企業(yè)薪酬體系設(shè)計的咨詢項目與服務(wù)。張先生具有薪酬領(lǐng)域的專業(yè)海外研究功底，有豐富的外企、國企、民企的實戰(zhàn)和咨詢經(jīng)驗。張老師依據(jù)他在聯(lián)合利華、朗訊等知名企業(yè)的薪酬管理經(jīng)驗，整合了現(xiàn)代流行的、規(guī)范的薪資設(shè)計技術(shù)，并且基于他的長期專業(yè)咨詢經(jīng)驗，在國內(nèi)首倡“3E薪資設(shè)計”。該課程是薪酬領(lǐng)域最具實戰(zhàn)、操作性和實用性的品牌課程，在國內(nèi)風(fēng)行已久。接受張老師3E薪酬培訓(xùn)的學(xué)員已累積三千人。

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