【培訓對象】
國企央企中高層管理人員

【培訓收益】
感受：工資、績效體系設計必須正視本公司的現(xiàn)實 了解：工資體系、績效管理體系設計的考慮要素 了解：工資體系、績效管理體系設計的方法

分享與分析
公司與員工是什么關系？應該是什么關系
公司給員工的工資本質上是什么
員工希望在公司得到什么
給工資的依據(jù)是什么
公司給員工工資都要考慮哪些內容
政府對于工資是什么態(tài)度
什么因素會影響工資

1.國家、地方有關薪酬的法律法規(guī)
《勞動法》
《勞動合同法》
《國經(jīng)貿企改[2001]230號》：國家經(jīng)貿委、人事部、勞動和社會保障部關于深化國有企業(yè)內部人事、勞動、分配制度改革的意見
中共中央 國務院印發(fā)《新時期產(chǎn)業(yè)工人隊伍建設改革方案》
《國務院關于改革國有企業(yè)工資決定機制的意見》國發(fā)〔2018〕16號
2.薪酬體系
薪酬
薪酬的概念
廣義薪酬和狹義薪酬
內在薪酬與外在薪酬
薪酬的作用
薪酬對企業(yè)的功能
薪酬對員工的功能
薪酬對社會的功能
工資在薪酬結構中的地位
薪酬體系的構成
3.工資體系設計
薪酬管理的目的
薪酬管理的工作內容
企業(yè)員工薪酬總額管理
激勵性員工薪酬水平管理
企業(yè)薪酬制度設計與完善
日常薪酬管理工作
激勵性的薪酬戰(zhàn)略
薪酬戰(zhàn)略的內容
薪酬戰(zhàn)略
薪酬計劃
薪酬戰(zhàn)略要素
薪酬政策
薪酬基礎與政策
薪酬水平與政策
薪酬結構與政策
薪酬文化與政策
薪酬管理與政策
薪酬制度設計
薪酬系統(tǒng)設計的基本原則
不同類型工資的薪酬結構
崗位型
技能型
績效型
薪點型
寬帶型
薪酬水平影響因素
薪點薪酬薪點要素的設計演練
每組選定一個崗位設計薪點要素
選定關鍵薪點要素
為每個納入薪酬計算的薪點要素設計權重
每組派代表講解設計思路
4.涉及央企國企績效管理的政策
v關于深化國有企業(yè)內部人事、勞動、分配制度改革的意見
v中央紀委機關 中央組織部 中央編辦 監(jiān)察部 人力資源社會保障部 審計署 國資委關于印發(fā)《黨政主要領導干部和國有企業(yè)領導人員經(jīng)濟責任審計規(guī)定實施細則》的通知
v中共中央辦公廳印發(fā)《干部選拔任用工作監(jiān)督檢查和責任追究辦法》
v黨政主要領導干部和國有企業(yè)領導人員經(jīng)濟責任審計規(guī)定
v中共中央辦公廳印發(fā)《黨政領導干部考核工作條例》
5.績效體系設計
什么是績效
什么是績效管理
組織需要什么績效
員工需要績效做什么
績效管理的思想誤區(qū)
績效管理的基本邏輯
社會分析
人文
科技
法律
政治
產(chǎn)業(yè)
市場
競爭態(tài)勢
社會分析練習
組織分析
目標及分解
戰(zhàn)略規(guī)劃與實施
組織能力
組織資源
任務與計劃
組織分析練習
工作分析
六定
崗位說明書
崗位說明書檢討（每組學員必須準備一份本公司一個崗位的《崗位說明書》）
員工分析
員工素養(yǎng)測評體系
員工盤點
員工素養(yǎng)測評體系檢討（每組學員必須準備一份本公司一個崗位的員工的人才盤點報告或者素養(yǎng)測評資料）
績效體系設計
績效思想確定
績效目標確定
績效管理組織機構建設
績效管理流程設計
績效管理制度設計
績效管理溝通
績效考核指標設計
績效考核依據(jù)收集與保管
績效考評
績效監(jiān)督
績效訴訟
績效考評結果的運用
績效溝通與輔導
績效監(jiān)督
績效考核運行
績效激勵
組織改善
目標檢討
戰(zhàn)略檢討
能力檢討
資源檢討
流程優(yōu)化
制度修訂
績效管理組織改善應用檢討
員工實現(xiàn)與發(fā)展
員工測評
員工職業(yè)規(guī)劃比照
員工素養(yǎng)發(fā)展計劃
員工職業(yè)通道發(fā)展計劃
員工實現(xiàn)與發(fā)展檢討
績效思想的確立
績效管理流程與制度建設
績效管理流程要點
績效管理制度要點
與績效配套的制度清單
戰(zhàn)略管理
工作分析
員工職業(yè)規(guī)劃
員工測評
崗位替代模型
崗位輪替制度
管理者在職培養(yǎng)
員工培訓
薪酬管理
績效結果的員工運用范圍清單
工資
獎金
職位
職稱
崗位
培訓
職業(yè)規(guī)劃
工作輪替
工作豐富化
工作擴大化
柔性工作
休息休假
尊重
榮譽
非正式組織地位
授權
責任
工作環(huán)境
工作關系
工作氛圍
安全的勞動關系
績效結果的組織運用范圍清單
戰(zhàn)略實施與檢討
組織能力檢討
組織架構效率檢討
流程檢討
制度檢討
人力資源規(guī)劃檢討
員工配置檢討
職場軟環(huán)境檢討
資源配置檢討
績效指標設計原則與設計組織方法
SMART原則
清華大學盧繼華的設計原則
要素圖示法
問卷調查法
頭腦風暴法
魚骨圖法
個案研究法
面談法
經(jīng)驗總結法
對標趕超法
四種績效考評類型與適用范圍
結果型
品質型
行為型
綜合型
七種績效指標體系的設計技術
關鍵績效指標KPI
組織職能與流程指標PRI
崗位勝任力指標PCI
工作態(tài)度指標WAI
否決指標NNI
工作目標MBO
關鍵成果OKR
客觀化績效考評績效指標單元結構的設計方法
績效考評的切入點
指標名稱設計
被考核者
指標指向設計
測評工具
權重
目標值
數(shù)據(jù)來源
數(shù)據(jù)提供者
數(shù)據(jù)應用
考評者
績效管理常見問題處置
與企業(yè)文化不融合
不知道如何設計指標
指標設計權過于集中
指標統(tǒng)一化
指標簡單化
指標過于復雜
績效數(shù)據(jù)難以獲得
績效運用簡單粗暴
績效溝通流于形式或粗暴指責
v被忽視的績效問題
績效指標“上行制”的過分寬厚
績效指標“下行制“的過于嚴苛
用指標“炮灰“掩蓋關鍵與實質
績效激勵只跟錢有關：眼皮淺，沒胸懷，效果差
扣分制考評，打壓員工、離散組織
只做獎勵，員工滿不在乎，不會感恩
主觀化考評，既無信度、也無效度
考核周期太長，達不到改善目的
疏于績效溝通，加重猜忌、不滿、敵視
上層定規(guī)矩，下級執(zhí)行？一廂情愿而已！
考評結果只做經(jīng)濟性運用，社會規(guī)范失效
非得即失的零和報酬分配體系
以高壓手段追求高績效
硬性分布：不合人情
末位淘汰：違法
以績效考核為依據(jù)扣工資：違法
以績效考核為依據(jù)給員工調崗：違法
只有懲罰沒有獎勵：低效
關注經(jīng)營業(yè)績的績效管理的法律風險與規(guī)避
如何規(guī)定績效制度
考核員工如何規(guī)定
評價員工如何規(guī)定
績效評價如何與薪酬結合
績效獎金從何而來
績效工資可以占員工工資的多少份額 

★中國管理科學研究院 研究員

★中國管理科學院新興產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟研究所 高級研究員（員工關系范疇）

★中國人力資源開發(fā)研究會 理事

★中國人力資源開發(fā)研究會人才測評分會 理事

★江蘇省人力資源研究院 副院長

★江蘇省總工會管理干部學院 特約講師

★浙江大學國家大學科技培訓中心 創(chuàng)業(yè)導師

★南京大學商學院EDP特約講師

★上海交通大學金融管理學院 /海外學院 特聘講師

★上海交大教育集團EMBA總裁高級研修班 特聘講師

★北大博雅•元培商學院 特聘教授

★中國管理科學研究院商學院 客座教授

★江蘇省培訓行業(yè)聯(lián)誼會創(chuàng)始副會長

★江蘇省培訓行業(yè)聯(lián)誼會專家技術委員會委員

★江蘇省培訓行業(yè)聯(lián)誼會 監(jiān)事長

★澳門城市大學MBA

★人力資源管理師 高級

★國際注冊高級企業(yè)培訓師（CISCT）

★注冊國際職業(yè)培訓師

★中國注冊培訓師

★企業(yè)培訓師三級（高級）

★心理咨詢師三級（高級）

★高級人力資源管理外包師

★人力資源法務咨詢師 高級

★企業(yè)信息管理師

★職業(yè)指導師

★商業(yè)管理師

★揚州市中小企業(yè)協(xié)會 管理顧問

★南通理工學院企業(yè)發(fā)展研究院特聘研究員

★無錫北斗企業(yè)管理咨詢有限公司 首席咨詢師 培訓師

★北京和信睿智管理咨詢有限公司 人力資源首席專家

主要研究領域與課程設計特點

v 人力資源部分

主要關注招聘技巧、人才測評、績效管理、薪酬管理、員工關系、職業(yè)規(guī)劃管理、培訓管理。

2019年對員工職業(yè)規(guī)劃、員工生活規(guī)劃的內容作為主要研究課程推出。

v 中高管素養(yǎng)

主要關注組織行為學、心理學、戰(zhàn)略、企業(yè)文化、溝通與協(xié)調等通用中高管管理技能以及升職、角色轉變面臨問題的處置素養(yǎng)提升。

v 工會、共青團管理

主要關注工會、職代會、共青團組織建設與民主管理、活動設計與實施、相關人員素養(yǎng)提升。

v 央企與國企變革管理

主要關注由國家主導、要求的變革以及企業(yè)如何貫徹、落實變革要求。

v 課程設計特點

u 自有知識代入 在自有知識產(chǎn)權的基礎上強調給客戶獨特的收獲、獨特的體驗。但是，這種“獨特”是基于現(xiàn)實的知識、技能、實踐為基礎。絕對不為了“獨特”而生造概念、嘩眾取寵。

u 模塊化設計 按照原初知識設計

u 定制化設計 根據(jù)客戶狀況、客戶需求，在原初知識的基礎上進行修改。形成符合客戶需求的獨特課程。

 

• 企業(yè)績效考核與薪酬體系設計實戰(zhàn)

   

  第一單元、目標管理與績效考核的正確思維案例分享：GE，索尼的考核學員討論：績效考核與績效管理的區(qū)別?績效管理六步法之邏輯關系 1、績效目標設立2、全過程數(shù)據(jù)記錄3、全過程行為糾偏4、績效評分5..

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• 薪酬體系設計培訓

   

  第一部分 付薪哲學 1、 薪酬的本質是什么，如何看待它的激勵性？2、 什么是全面薪酬管理，如何有效、長期地激勵員工3、 薪酬工資和福利的本質區(qū)別是什么，設計目的有什么不同4、 薪酬體系設計的最大著力點是什么，公平還是激勵？5、 薪酬體系的構成，固定收入、變動收入的設計方法6、 如何設計全年度薪資體系與政策7、 如何改革薪資結構..

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• 企業(yè)績效考核與薪酬體系設計實戰(zhàn)特訓班

   

  課程背景： 現(xiàn)代企業(yè)管理，更注重“以人為本”的人性化管理模式，企業(yè)管理的重點也日趨體現(xiàn)在對人的管理策略上。作為現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理者，應以戰(zhàn)略高度構建高效實用的人力資源管理系統(tǒng)，建立科學考核激勵制度和先進的企業(yè)薪酬體系，以最大限度地激發(fā)人才潛能，來創(chuàng)建優(yōu)秀團隊，并推動組織變革與創(chuàng)新，最終實現(xiàn)組織的持續(xù)發(fā)展。我們針對中國企業(yè)在..

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• 企業(yè)薪酬體系設計實務

   

  一、付薪哲學 ●薪酬的本質是什么，如何看待它的激勵性？公平還是激勵？ ●如何基于企業(yè)戰(zhàn)略來做薪酬體系設計中的相關決策 二、薪酬體系設計的三個公平 ●什么是3E，薪酬體系設計三個公平的原則是什么 ●外部競爭性和外部均衡性？常見的誤解和錯誤 ●公司的薪資水平在市場上的定位該如何確定 ●衡量內部均衡的公式是什么，它不平衡將導致什么問..

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• 薪酬體系設計

   

  第一講 宏觀認識“薪酬” 1、宏觀趨勢對薪酬的影響 2、薪酬策略的趨勢 第二講 戰(zhàn)略薪酬 1、如何確定薪酬策略 ① 建立職位序列與薪酬策略的關系 ② 確定外部競爭水平、內部公平性 ③ 如何規(guī)劃薪酬等級、檔位 ④ 套檔模型的設計要素 2、如何確定薪酬機制 ① 年度晉升機制與績效接口技術處理 ..

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  人氣：2750  

  

• 把握企業(yè)績效羅盤——績效管理體系設計

   

  第一講 基于戰(zhàn)略的績效管理 1、現(xiàn)代企業(yè)的績效管理理念 2、以戰(zhàn)略為基石的績效體系框架 第二講 績效管理工具以及應用 1、BSC平衡計分卡 2、杜邦價值樹 3、KAR與KPI建立的關鍵業(yè)績指標 4、SCORE模型 5、WBS 第三講 績效管理模型 1、什么是績效管理模型 2、績效管理模型的構建 3、STMA..

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