導(dǎo)語：你知道對于一個管理者來說，最核心的職責是什么嗎？

對于管理者而言，最核心的職責莫過于引領(lǐng)團隊、決策明智、協(xié)調(diào)資源，以實現(xiàn)共同目標。
然而，不會管理員工的管理者，往往會在不經(jīng)意間淪為員工的下屬。
日常工作中，張經(jīng)理就遇到了這樣的困境。
“張經(jīng)理，這份報告您看過了嗎？我們需要您的意見來決定下一步行動。”小李把報告遞給了張經(jīng)理。
張經(jīng)理接過報告，掃了一眼，然后說：“嗯，這個…你先放這兒吧，我等會兒看完再告訴你。”
過了不到一個小時，小李又敲響了張經(jīng)理的辦公室門：“張經(jīng)理，您看完那份報告了嗎？我們團隊都在等您的反饋。”
事實上，管理過程中的各種典型案例，猶如一面面鏡子，映照出管理者的不足與成長。這些案例是管理的“磨刀石”，幫助管理者磨礪技巧、提升能力。遇到問題、解決問題，是管理的必經(jīng)之路。而管理段位的高低，也正是在這個過程中逐步顯現(xiàn)。
今天就和大家聊一聊”不會管理員工，你就會成為員工的下屬”的這個話題，將從三方面來展開

01當你的時間被員工綁架
身為管理者，你可能時常感到自己的時間被下屬所占用，原本屬于他們的職責問題最后卻落在你的肩上。
這種現(xiàn)象在你管理的團隊規(guī)模擴大時尤為明顯，每個員工都可能帶著問題來找你，期待你能為他們提供解決方案。
然而，美國心理學(xué)家伯爾赫斯·弗雷德里克·斯金納曾指出：“任何被強化的行為都更可能再次發(fā)生。”當你習(xí)慣于為下屬解決問題時，你實際上在強化他們的依賴行為，導(dǎo)致他們失去獨立解決問題的能力。長此以往，你將陷入無盡的“救火”模式中，無法抽身處理自己的核心職責。
這就像是一種“猴子理論”——當你替下屬背起他們的“猴子”（問題），你就成為了他們的下屬，而非領(lǐng)導(dǎo)者。這不僅會讓你變得異常忙碌，還可能讓整個團隊失去活力和自主性。
要改變這種狀況，管理者必須學(xué)會有效地管理自己的時間，并培養(yǎng)下屬獨立解決問題的能力。
具體的做法可以去看一下我之前寫過的一篇文章《千萬別替下屬養(yǎng)猴子，否則領(lǐng)導(dǎo)忙死，下屬閑死》
要明白，真正的成就并非取決于你有多忙碌，而是取決于你能否帶領(lǐng)團隊取得實質(zhì)性的成果。

02不做員工的“萬能替身”
德魯克曾言：“時間，是我們無法租借或購買的珍貴資源。”對于管理者來說，時間更是其領(lǐng)導(dǎo)效能的關(guān)鍵。
然而，時間常被各種因素消耗：上級指令、下屬求助、系統(tǒng)繁瑣等。若管理者成為處理瑣事的“替身”，團隊效率和創(chuàng)新能力將大打折扣。
管理者的核心角色是引領(lǐng)和激發(fā)團隊潛能，而非替代員工執(zhí)行任務(wù)。鎖定責任、培養(yǎng)獨立性是高效管理的基石。
責任如同“猴子”，應(yīng)留在原責任人肩上，避免隨意傳遞。管理者需關(guān)注員工成長，輔導(dǎo)他們解決問題，而非親力親為。
只有當員工能夠在管理者的引導(dǎo)下獨立解決問題、展現(xiàn)出比管理者更出色的能力時，這個組織才能真正實現(xiàn)良性發(fā)展。
為了避免成為員工的“替身”，管理者需要將大部分時間用于培養(yǎng)員工。
輔導(dǎo)員工、激發(fā)他們的潛力、幫助他們成長為能夠獨立解決問題的優(yōu)秀團隊成員——這才是管理者的核心職責。

03聚焦關(guān)鍵的人和事
面對日常工作的繁雜與瑣碎，管理者必須做出選擇：將時間投入到哪里才能產(chǎn)生最大的價值？答案就是——聚焦于最重要的人和事。
德魯克的管理智慧告訴我們：“高效的管理者并非從工作開始，而是從時間開始。”這意味著，管理者首先要對自己的時間有清晰的認知和規(guī)劃。他們需要審視自己的時間分配，判斷哪些事務(wù)真正值得投入時間，哪些則應(yīng)該授權(quán)或忽略。
在時間管理中，養(yǎng)成記錄待辦事項的習(xí)慣至關(guān)重要。通過清晰列出待處理任務(wù)，并為其設(shè)定優(yōu)先級，管理者可以更加有序地推進工作，確保重要事務(wù)得到及時處理。同時，記錄管理過程中的案例和心得，有助于管理者不斷總結(jié)經(jīng)驗、提升管理水平。
然而，管理者的時間投入并非無的放矢。
在團隊中，管理者應(yīng)扮演引導(dǎo)者和教練的角色，而非簡單的任務(wù)執(zhí)行者。因此，將大部分時間用于輔導(dǎo)和發(fā)展團隊成員是管理者的明智之選。
這種輔導(dǎo)并非替代員工完成任務(wù)，而是幫助他們提升能力、解決問題，并激發(fā)他們的潛力和創(chuàng)新精神。
此外還需遵循“二八原則”，即將80%的時間用于處理那些對團隊和組織發(fā)展產(chǎn)生重大影響的20%的事務(wù)和人才。
這是因為，在任何團隊中，都存在著一小部分關(guān)鍵成員，他們的工作表現(xiàn)和貢獻往往對整體績效產(chǎn)生決定性影響。
因此，作為管理者，識別并重點培養(yǎng)這些核心人才是至關(guān)重要的。

04，充分授權(quán)，激發(fā)團隊潛能
授權(quán)是管理中的重要一環(huán)，它能夠讓團隊成員在工作中發(fā)揮更大的主動性和創(chuàng)造性。通過授權(quán)，管理者可以將部分決策權(quán)和執(zhí)行權(quán)下放給團隊成員，讓他們有權(quán)在職責范圍內(nèi)自主決策、獨立工作。
這樣做的好處是顯而易見的。首先，授權(quán)能夠增強團隊成員的責任感和歸屬感，讓他們感到自己被信任和尊重。
其次，授權(quán)能夠激發(fā)團隊成員的潛能和創(chuàng)新精神，讓他們在工作中不斷挑戰(zhàn)自我、超越自我。
最后，授權(quán)還能夠提升團隊的整體效率和戰(zhàn)斗力，讓團隊在面對復(fù)雜多變的工作環(huán)境時更加靈活、迅速。
然而，授權(quán)并不意味著放任自流。管理者在授權(quán)的同時，還需要對團隊成員進行必要的指導(dǎo)和監(jiān)督，確保他們的工作符合目標和要求。
此外，管理者還需要定期對團隊成員的工作進行評估和反饋，幫助他們發(fā)現(xiàn)問題、改進提高。

05．建立“自助式”問題解決文化
要實現(xiàn)自助式問題解決，首先需要在團隊中培養(yǎng)一種自主意識。這意味著員工需要明白，他們的問題首先應(yīng)該由自己來解決，而不是直接推給管理者。為此，管理者可以通過培訓(xùn)、案例分享和日常指導(dǎo)等方式，幫助員工提升問題解決能力。
除了培養(yǎng)意識外，還需要為員工提供相應(yīng)的問題解決流程和工具。例如，可以建立一套標準化的問題處理流程，包括問題識別、分析、解決方案制定和實施等步驟。同時，提供一些輔助工具，如問題模板、解決方案庫等，以便員工在需要時能夠快速找到資源和支持。
自助式問題解決并不意味著員工需要單打獨斗。相反，鼓勵團隊間的互助與合作是這種文化的重要組成部分。當員工遇到問題時，他們可以先嘗試在團隊內(nèi)部尋求幫助，通過同事間的討論和交流，往往能夠找到新的思路和解決方案。
通過這種策略的實施，管理者將能夠逐漸從瑣碎的事務(wù)中解脫出來，將更多的時間和精力投入到戰(zhàn)略規(guī)劃和團隊發(fā)展等核心職責上。而員工也將在這種自主、互助的環(huán)境中不斷成長和提升，為組織的長期發(fā)展貢獻更大的價值。

寫在最后：
管理之路，既非坦途，亦非孤旅。作為管理者，你需時刻提醒自己：珍視時間，聚焦核心。勿讓瑣碎事務(wù)占據(jù)你的主導(dǎo)權(quán)，勿讓下屬的依賴成為你的枷鎖。