東方甄選CEO被免職：什么樣的領導者必須干掉

    時間：2023-12-18

沸沸揚揚的小作文風波暫告一段落，孫東旭被免職CEO，這個決定彰顯俞敏洪作為優(yōu)秀企業(yè)家的決斷力和領導力。

無疑，這個決定也是對孫東旭的懲罰，更是提醒公司高層，格局要大，眼界要寬，胸懷要廣，要公正公平地對待每一位員工。

作為公司的CEO，你年薪1800萬，兩年之內從公司套現(xiàn)2個億，這個收入某種意義上說都是像董宇輝這樣的優(yōu)秀員工給賺來的，即使董宇輝的光環(huán)比你大，你也要能“有容乃大”。

不僅對員工不該如此，對粉絲也非常的不職業(yè)，那個語氣，那個摔手機的動作，折射出內心的自高自大，情商很低。

這種高管就是典型的偽高管。

一個優(yōu)秀的領導者，會帶著員工一起變得更加優(yōu)秀；而一個平庸的管理者，則只會讓員工跟他一起變得平庸！

比如，一個會欣賞員工的領導，他帶領的團隊會慢慢變得越來越強大；一個懂得培養(yǎng)員工的領導，不僅僅團隊會變得強大，連自己也會得到不小的成長。

身為老板，經(jīng)營企業(yè)的時候一定要注意避免“集體平庸化”，防止優(yōu)秀員工被平庸的領導帶偏。

畢竟，火車跑的快全靠車頭帶，兵熊熊一個，將熊熊一窩。

如果團隊發(fā)展不起來，領導就要反思一下自己有沒有問題了。

那么，如何判斷一個管理者是否糟糕呢？或者什么樣的管理者應該干掉呢？

維度1：是否拿到結果

如果一個管理者總是拿不到結果，一直完不成目標，就等于把團隊的人力資源變成了人力成本。毋庸置疑，這樣的管理者一定是不合格的。

維度2：是否培養(yǎng)人才

在企業(yè)經(jīng)營的過程中，很多企業(yè)領導認為客戶難找，生意很難做。但實際上客戶很多，只是我們往往抓不住。

而抓不住客戶通常來說是企業(yè)缺乏人才。只有真正培養(yǎng)出來人才，才會有更多的客戶。

公司一旦沒有人才，就會面臨很多窘境，比如管理者總是在降級使用，比如老板或者某一個人扛下了80%的業(yè)績，這樣是不利于企業(yè)健康發(fā)展的。

所以，我們必須明確一點，管理者要通過團隊拿結果，通過結果來培養(yǎng)人。

維度3：是否管理有方

很多管理者之所以拿不到結果，也不會培養(yǎng)人，并不是他真的資質不行，而是沒有找到方法。

比如你問他：

你知道如何制定目標嗎？
知道如何拆解目標嗎？
知道如何根據(jù)你的目標制定執(zhí)行計劃嗎？
知道如何做數(shù)據(jù)儀表盤嗎？
知道如何追蹤員工的過程嗎？

很多人是不知道的，看似是兢兢業(yè)業(yè)，做了很多事情，但拿不到結果。

管理者培養(yǎng)不出人才，帶不好團隊原因也在于此。

如何讓員工追隨你？
如果員工不聽你的，你知道如何做嗎？
如何輔導在不同情境中的員工？
如何激勵員工？

面對這些問題，他依舊很難給出答案。

所以，很多管理者并非真的平庸糟糕，而是缺乏系統(tǒng)的管理方法。

維度4：是否有威信

缺乏威信的領導，只能靠組織職權驅動下屬員工做事，這樣就很難獲得下屬的認可，特別是能力較強的下屬發(fā)自內心的支持。

領導在日常工作中如果難以服眾，那么肯定是留不住骨干員工的。

領導只有通過自身的影響力去影響，甚至感召下屬，才能真正做到上下一條心。

維度5：是否有擔當

有的領導者，坐在管理層的位置，好像高高在上的樣子，但骨子里卻是一點責任感、一點擔當都沒有的。

這種領導，最擅長的就是明哲保身。當團隊內部，出現(xiàn)哪怕是一點點的小問題，也不敢坦然面對，只會一股腦會推給下屬，以彰顯自己的過人智慧。

維度6：是否有原則

職場上，很多領導都有這樣的通?。褐幌矚g聽話、忠誠、態(tài)度好的員工。

但有能力才能有業(yè)績，如果只看態(tài)度，要不了多久，團隊就會退化成為領導在上面發(fā)號施令、下屬在下面機械執(zhí)行的狀態(tài)。

當一個團隊失去了主觀能動性，就等于團隊失去了生命力。

一個沒有生命力的團隊無論如何都是沒有辦法發(fā)揮最大效用的。

維度5：是否公私分明

有些管理者，做了部門負責人，就分不清日常工作到底是公事，還是私事。

他們會因為過于入戲，覺得部門就是他的，團隊中的所有人都得聽他的話，所有事情該怎么做都需要按照他的想法來。

這種假公濟私、品德低下的行為，會被下屬看不起，也為人所不齒。

試想，這樣的領導又怎么能服人呢？

如果身為領導者公私不分，就不可能得到下屬的尊敬與愛戴。

比如，上班時間遲到、早退是常有的事；不佩戴工牌，顯得特別有權力；甚至將公車私用，部門的人都沒得用，就自己霸著用。

那種搞霸權主義的領導者，不適合帶領團隊，只適合自己管理自己。

身為領導者，應該有自己的原則，在公司里就要按照規(guī)則辦事。

維度6：是否對上管理，對下負責

很多人認為，身為領導應該向上負責，向下管理。

其實恰恰相反，向上才要管理，因為要實現(xiàn)業(yè)績目標，往往需要借助上司，利用上級領導提供的平臺、資源和支持來完成工作；而向下，身為團隊領導者需要為你的下屬提供機會，對下屬的工作結果負責。

如果弄反，那么將很難實現(xiàn)高效的配合協(xié)作。

維度7：是否會帶團隊

一個團隊好不好，關鍵看管理層。沒有帶不好的兵，只有不會帶兵的統(tǒng)帥。

有一句話叫：不懂的帶團隊，就只能一個人干到死。

很多管理者，在日常工作中需要強烈的掌控感，大小事務都要在自己的掌控范圍內，不信任員工能力，也不懂得為自己培養(yǎng)幫手，只好自己親力親為。

如此一來，下屬的工作熱情被嚴重挫傷，領導每天被瑣事支配得團團轉，也無暇做出戰(zhàn)略性的全局規(guī)劃。

要知道，真正成大事的人，都只會在重要的時刻做出正確的決策，其余時間都是在為企業(yè)的發(fā)展做規(guī)劃，如果事事都自己上，那些領導早就累死了。

卓有成效的管理者，都懂得授權給下屬。

另外，管理的核心就是管人，無論是什么人，也無論他現(xiàn)在是什么崗位，每個人都各懷其才。

關鍵是看領導如何引導和運用他們，如何去管理和使用他們，給他們最適合自己的崗位和工作，做到人盡其才，物盡其用，這才是上乘的用人之道。

寫在最后：

任正非說，開除100個員工，不如干掉1個平庸干部。

因為將帥無能，累死三軍。

管理者太草包，整個團隊都會被拖垮。