1、培訓(xùn)無用論。本人從事培訓(xùn)工作多年，對很多企業(yè)培訓(xùn)的評價是趕形式、走過場，多是以應(yīng)付為主，由于缺乏明顯的效果，長期以往培訓(xùn)就被漸漸視為無用。在培訓(xùn)中沒有嚴(yán)格的考評制度，培訓(xùn)對象往往以各種借口逃避培訓(xùn)而不會受到任何處罰；培訓(xùn)內(nèi)容脫離實際、培訓(xùn)形式的簡單化，導(dǎo)致學(xué)員厭惡培訓(xùn)。再加上培訓(xùn)部門缺乏控制培訓(xùn)過程的權(quán)力和對培訓(xùn)的營銷能力，使培訓(xùn)在企業(yè)和員工心目中處于可有可無的狀態(tài)。
　　2、培訓(xùn)浪費論。很多企業(yè)認(rèn)為，培訓(xùn)是一項昂貴且得不償失的活動，尤其是民營企業(yè)認(rèn)為企業(yè)的目的就是賺錢，花錢搞培訓(xùn)完全沒有必要。認(rèn)為現(xiàn)在高校每年畢業(yè)生都很多，人才市場供過于求，用人完全可以到市場招聘，投資培訓(xùn)實屬不必要的浪費。即使搞培訓(xùn)也不愿意多掏腰包，盡可能地削減培訓(xùn)費用。
　　變化，是企業(yè)環(huán)境的永恒主題。應(yīng)變， 是企業(yè)發(fā)展的基本任務(wù)之一。培訓(xùn)，正在成為企業(yè)適應(yīng)不斷變化和日趨復(fù)雜環(huán)境過程中日益重要的核心職能。培訓(xùn)工作的質(zhì)量，越來越直接地影響到企業(yè)的運行品質(zhì)。這也將是進入二十一世紀(jì)的中國企業(yè)在競爭中超越對手的指標(biāo)之一。誰擁有高質(zhì)量的培訓(xùn)者，誰就擁有培訓(xùn)的競爭優(yōu)勢?？墒牵l是培訓(xùn)者呢？
　　一方面，嘗到了培訓(xùn)甜頭的企業(yè)，早已從“尊重知識”“重用人才”的波瀾壯闊的口號聲中淡出，轉(zhuǎn)向了企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)事務(wù)的“耕耘”。本以為從此天下太平，卻沒想到，碩果初現(xiàn)，便禁不住對手企業(yè)的招引，躊躇滿志，正欲檢驗一下“運籌帷幄指揮若定”的風(fēng)光，轉(zhuǎn)眼之間變成了“人去樓空”的凄涼。直叫人感慨——有點“慘”。
另一方面在“人才饑荒”的“主旋律”中艱難起舞的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人中，有相當(dāng)一部分人,卻恰恰是“挖角”的“高手”。正因為飽償了缺少人才的痛苫,所以他們在辨別和使用人才上,更有著一般人難得的經(jīng)驗和教訓(xùn)。對于人才尤其是經(jīng)營管理人才,很多企業(yè)更擅長于隨時準(zhǔn)備向外界“購買”。這也叫人禁不住感慨——有點“壞”。
　　問題是,現(xiàn)實的狀況確實讓人難以選擇——
　　反正別人會培養(yǎng),我何必自己培訓(xùn)?用得著的時候,出得起“挖角”的價錢就是本領(lǐng)。
反正培養(yǎng)了也會被別人挖走,我何必自己培訓(xùn)?用不著的時候,才知道什么叫做虧本。
表面上看,兩種觀點兩種做法,各有其實用的道理,很難說誰對誰錯、誰行誰不行。
　　其實,仔細分析一下不難發(fā)現(xiàn)、隱含在這兩種做法當(dāng)中的思路,都有一個共同的假定——那就是,他們使用了共同的“人才標(biāo)準(zhǔn)”。
　　事實是，企業(yè)的產(chǎn)品、服務(wù)應(yīng)該講究“國家標(biāo)準(zhǔn)”甚至“國際標(biāo)準(zhǔn)”,但是,在人才選拔、干部培訓(xùn)這一類的事務(wù)上,卻絕對是以自家的“企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)”為尺度的。
　　對許多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人來說,對培訓(xùn)工作之所以覺得“既重要又茫然”，根本的問題正在于缺乏清晰自覺的“干部標(biāo)準(zhǔn)”。
　　這種不清晰、不自覺,反映到培訓(xùn)工作的具體上,就必然會呈現(xiàn)出一種難以避免的紊亂。紊亂的特征就是“只知道要把人員的素質(zhì)提高,但不知從哪里‘提起’,也不明確要提到多‘高’;既說不清楚‘高’的具體指標(biāo)和內(nèi)容,也不明確什么時候哪個階段該有怎樣‘高’……”這種紊亂的原因,正在于企業(yè)對自身的培訓(xùn)需求并不明確。
　　當(dāng)人員在知識、技能和態(tài)度三方面的狀態(tài)低于工作任務(wù)所要求的水平時,對企業(yè)和個人兩方面來說,培訓(xùn)的需求就都已經(jīng)存在了。
　　具體地分析一下,培訓(xùn)需求的產(chǎn)生有三個方面的來源:
一是工作要求的變化——顧客需求的變化多端,造成了市場競爭形態(tài)的多樣化,反映在企業(yè)內(nèi)部的工作任務(wù)中,就成了對人員的挑戰(zhàn):新設(shè)備、新方法、新流程、新政策、新制度……要做出有效的反應(yīng),企業(yè)的組織和個人就都離不開培訓(xùn)。

　　二是企業(yè)人員的變化——無論主動還是被動,企業(yè)中人員的位置不可能一成不變,上下左右、前進后退、新老交替,都會造成對培訓(xùn)的需求。因為在工作中,任務(wù)和要求都會變化。
　　三是績效的變化——對這一點,直接的主管、上司是最敏感的。除了行業(yè)和技術(shù)管理正常規(guī)范之內(nèi)的績效不足會產(chǎn)生對人員的培訓(xùn)需求之外,優(yōu)秀的技術(shù)、先進的管理、創(chuàng)造性的舉措,也會造成績效的相對不足。
　　顯然分析培訓(xùn)需求的成因,并不是太難的事情,但是對培訓(xùn)需求的具體界定,卻并不是那么容易?，F(xiàn)在很多企業(yè)當(dāng)中,對培訓(xùn)需求的界定,幾乎就憑老總一句話(能夠如此的老總已經(jīng)是很不錯的了)。理論上講,企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人置身企業(yè)組織機構(gòu)的最高位置,從信息匯集、發(fā)號施令、組織協(xié)調(diào)、評估績效等方面來看,處在一個感知企業(yè)運行最迅速最敏感的樞紐地位,對培訓(xùn)需求的敏感,應(yīng)該是與“生”俱來的。但是現(xiàn)在更多的事實是,很有一些老總并不真正處在這樣的位置上,具體感受到培訓(xùn)需求的,是企業(yè)的“中下級軍官”們,但是這些“軍官”往往并不掌握實施培訓(xùn)的有關(guān)資源和權(quán)力,甚至在很多企業(yè)里,囿于一些合理不合理的現(xiàn)實的原因,“軍官”對部下培訓(xùn)需求的判斷和要求,并不能反映到高層。