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很多培訓(xùn)組織者都頭疼學(xué)員參與度不高的問題,他們總抱怨說:“好不容易組織了一場(chǎng)培訓(xùn),臨上課卻稀稀拉拉沒幾個(gè)人參加,中途又有人陸陸續(xù)續(xù)地離開,作為組織者,心就拔涼拔涼的。”造成此現(xiàn)象的原因很多,我想其中最重要的原因恐怕還是因?yàn)檎n程的針對(duì)性不強(qiáng):培訓(xùn)課程所授的內(nèi)容不是學(xué)員想學(xué)的內(nèi)容。
絕大多說CEO同時(shí)認(rèn)同這樣兩個(gè)觀點(diǎn):一是能力問題是制約企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵瓶頸,二是企業(yè)當(dāng)前組織的培訓(xùn)是無效的或針對(duì)性不強(qiáng)的。為什么決策層總是感覺能力問題是企業(yè)最頭疼的問題?培訓(xùn)組織者每年安排很多培訓(xùn),為什么業(yè)務(wù)主管依然抱怨培訓(xùn)針對(duì)性不強(qiáng)?這要從培訓(xùn)工作開展的現(xiàn)狀說起。
一位資深的人力資源總監(jiān)曾對(duì)我說她恨不得辭去人力資源總監(jiān)的職位而只當(dāng)個(gè)培訓(xùn)主管,把培訓(xùn)抓起來。我很好奇地問她原因,她說:“培訓(xùn)是我們?nèi)肆Y源工作的短板,也成了老板、業(yè)務(wù)部門的出氣筒,而我們的培訓(xùn)工作實(shí)際上做成了兩層皮。”在我的一再催問下,她道出了他們培訓(xùn)工作開展的現(xiàn)狀,說:“不瞞你說,我們每年都花大把大把的預(yù)算,采購很多很多的課程,什么流行上什么,以至于現(xiàn)在都不知道該上什么課了?但員工的能力似乎并沒什么明顯提高,培訓(xùn)整個(gè)就是個(gè)無底洞。”我問:“如果這些課程都不采購,會(huì)怎么樣呢?”她回答:“我估計(jì)也沒什么大不了的。打個(gè)比方,我們的培訓(xùn)主管就像是買藥的,聽說人到中年要補(bǔ)鈣,又聽說某個(gè)藥廠生產(chǎn)的鈣很好,就采購一批鈣回來給大家吃;又聽說市場(chǎng)是最近流行腦白金,老年人都吃腦白金,咱們也吃腦白金。采購的這些課程都是保健藥,沒有治病的,全是人家流行什么我們買什么,基本不關(guān)注自己實(shí)際得的什么病。”我說:“這個(gè)現(xiàn)象在國內(nèi)非常普遍,給那些“課程販子”的咨詢公司提供了廣闊的生存空間,而我個(gè)人認(rèn)為,跟企業(yè)業(yè)務(wù)沒有直接相關(guān)邏輯的課程完全可以不上。”這位HR總監(jiān)非常認(rèn)同。
上述案例所描述的情境非常普遍,培訓(xùn)部門過分關(guān)注外部供應(yīng)市場(chǎng),而對(duì)自身的需求研究不夠,采購?fù)獠科毡榱餍械恼n程卻很難解決企業(yè)自己獨(dú)有的問題,造成培訓(xùn)效果不佳或針對(duì)性不強(qiáng)的結(jié)果也有其必然性。更嚴(yán)重的后果是:模式持續(xù)久了,參與培訓(xùn)的學(xué)員也會(huì)對(duì)培訓(xùn)失望,參與的積極性不高,對(duì)培訓(xùn)產(chǎn)生負(fù)面的認(rèn)知。這樣的作法猶如喝鹽水解渴,結(jié)果會(huì)越喝越渴。
如何解決這個(gè)問題呢?恐怕還要深入挖掘和理解企業(yè)自身對(duì)培訓(xùn)的需求,做接軌戰(zhàn)略,緊貼業(yè)務(wù)的培訓(xùn),開發(fā)屬于自己的課程。
企業(yè)培訓(xùn)跟院校教育有很大的不同。企業(yè)是盈利組織,培訓(xùn)很功利,老板們把培訓(xùn)看做是在員工身上的投資,根本目的還是要收到更好的回報(bào)。盡管我本人不太相信企業(yè)培訓(xùn)投入能夠和企業(yè)ROI之間產(chǎn)生清晰的定量關(guān)系,但堅(jiān)信一個(gè)大方向是對(duì)的——那就是企業(yè)培訓(xùn)要盡量地接軌企業(yè)戰(zhàn)略要求,緊貼業(yè)務(wù)實(shí)際,培訓(xùn)的內(nèi)容針對(duì)性越強(qiáng),價(jià)值越大。在世界快速變化的今天,企業(yè)的戰(zhàn)略也需要隨需應(yīng)變地不斷調(diào)整,業(yè)務(wù)開展中的問題也會(huì)層出不窮,因此,企業(yè)培訓(xùn)中所培訓(xùn)的內(nèi)容不像院校教育那樣相對(duì)固定,而需要及時(shí)根據(jù)戰(zhàn)略要求調(diào)整、在業(yè)務(wù)中萃取,及時(shí)更新。