賦能，意味著注入動力，賦予能量。它會導致一個積極而非消極的工作角色轉(zhuǎn)變，這種積極轉(zhuǎn)變能使人努力向前，而且感到有能力達成。關(guān)于賦能，準確來說，是指心理賦能。

聽過這樣一個故事：

一個落魄的年輕人，憂郁地走在巴黎的街頭，他認為自己倒霉透了：離婚、破產(chǎn)、失業(yè)……這時，碰到一個占卜的人，端詳了他一陣子，突然大叫：“哇，你知道你是誰嗎？”

年輕人不以為然地說：“我能是誰?。?rdquo;他暗想，“是個倒霉鬼，是個窮光蛋，我是個被生活拋棄的人！”“你知道嗎？你是拿破侖轉(zhuǎn)世”占卜的我大叫到。

“是嗎？我是拿破侖轉(zhuǎn)世，這是真的嗎？”他表面裝作極不相信地離開了，但心里卻有了一種從未有過的偉大感覺。他對拿破侖產(chǎn)生了濃厚的興趣。

從此，年輕人像變了一個人似的。他開始熱愛知識，努力工作，自信自立，以堅定的信念來面對坎坷的生活。十年后，他成了億萬富翁。

顯然，故事中的年輕人被占卜的人賦能了。在現(xiàn)實中，領(lǐng)導者也要像那個占卜之人隨時隨地賦能于人，也要能夠接受別人的賦能，不是嗎？

賦能，在能量爆棚的組織里無處不在，身處其中的任何人都會或多或少受益。賦能不僅是因為一個人，一句話，而且更多指一個環(huán)境，一個平臺所帶來的正能量。賦能感，是一個內(nèi)在動機的概念，是個體通過對工作情境的評價而形成的內(nèi)在動機的狀態(tài)，這是一個可變的狀態(tài)變量。賦能感高，則意味著個體的內(nèi)在工作動機高，就能產(chǎn)生積極的行為和結(jié)果。

在創(chuàng)意時代，創(chuàng)意者最主要的驅(qū)動力源自賦能感，因為自激勵是他們的特征。也就是提供給他們能更高效創(chuàng)造的環(huán)境、動力和能量。

根據(jù)組織行為學提出“組織投入—內(nèi)在動機—員工行為”這一范式，從而得出“我是”、“我能”、“我愿”的賦能心理變化過程。

“我是”。即自我的定位和組織的定位綜合作用下的認知。這一個過程既有外在動機的因素，也有內(nèi)在動機的因素。也就是企業(yè)通常意義所說的“職責”、“信任”、“授權(quán)”等。

“我能”。即自身所具備的知識與技能產(chǎn)生的效能，也有組織能量賦予下產(chǎn)生的潛力激發(fā)和創(chuàng)造。其表現(xiàn)比較明顯的，比如“技能”、“目標”、“信心”等。

“我愿”。即在“我是”和“我能”的基礎(chǔ)上，生成的能動性意愿。也就是我們重點闡述的“賦能感”，包括“參與感”、“支持感”、“獲得感”等。

“我是”、“我能”和“我愿”，不僅適用于大型企業(yè)組織，也適用于中小企業(yè)組織，甚至連小微型企業(yè)也是可以的。

個體賦能感的程度會隨著工作情境的變化而變化。賦能感比較高的組織意味著，組織能有效提升員工對環(huán)境的掌控能力，降低員工的心理壓力，提升員工對自己完成工作相關(guān)能力的信念和感知，從而使外界的組織支持能夠正向轉(zhuǎn)化成個體內(nèi)在的控制能力。

賦能感受到工作環(huán)境的直接影響。組織可以通過干預措施改變環(huán)境，或者改變員工對環(huán)境的理解來增加員工的心理賦能，領(lǐng)導力、機制設(shè)計、決策權(quán)、獎勵系統(tǒng)等都可以作為干預變量。正是個體把工作環(huán)境解釋成對個人有利而不是有害的在影響賦能體驗。