【培訓對象】
中高層管理人員（包括董事長、總裁、總經理、副總經理、職能部門總監(jiān)、經理、副經理）、戰(zhàn)略及組織績效管理部門管理人員、人力資源專業(yè)人員、COE、HRBP

【培訓收益】
1、深刻理解績效管理與企業(yè)戰(zhàn)略的關系 2、結合公司情況，運用戰(zhàn)略地圖和平衡記分卡提煉組織目標 3、運用SMART原則和指標設計的關鍵要素及維度，設計自己所在部門的KPI指標 4、學會運用GROW教練員工教練自己 5、掌握多角度運用績效結果的方法

第一部分 績效管理與企業(yè)戰(zhàn)略的關系
企業(yè)推行了績效管理，為何會出現部門績效與組織績效兩層皮現象？
1. 企業(yè)戰(zhàn)略與績效管理的關系
① 戰(zhàn)略，組織，人才，激勵的關系
② 介紹華為BLM模型，深入理解戰(zhàn)略與績效執(zhí)行的關系
③ 戰(zhàn)略落地與績效管理的邏輯關系
2. 戰(zhàn)略性績效管理模型
實戰(zhàn)問題解讀：如何將目標管理融入到企業(yè)文化中
3、為什么績效考核管理是組織發(fā)展的核心（績效管理與人力資源綜合管理關系模型）
實戰(zhàn)問題解讀：企業(yè)綜合管理水平VS 人力資源管理水平衡量標準
實戰(zhàn)問題解讀：為什么績效是貫穿了“目標--流程--職責--計劃--制度”的樞紐
第二部分 績效與績效管理
企業(yè)推行了績效，但是為什么從上到下對于績效執(zhí)行都不滿意？
1、績效的定義（狹義&廣義）
2、績效的三個層級
3、績效考評與績效管理
實戰(zhàn)問題解讀：績效考評≠績效管理
4、績效管理的內容（全面戰(zhàn)略績效管理圖）
實戰(zhàn)問題解讀：如何讓公司形成績效文化
5、績效管理中管理者的角色與分工
案例分析：小張為何被埋汰？
第三部分 目標的設計
企業(yè)大費周章進行了現狀分析，結果與企業(yè)的目標制定之間為何卻難以對接？
1. 目標是有不滿意引發(fā)的，差距分析是目標的起點
5why 分析法（分析過去VS面向未來）
2. 市場洞察找機會：看趨勢，看行業(yè)，看競爭對手，看自己
實操練習：用SWOT工具分析自己所在公司可能存在的三個機會點
3. 創(chuàng)新焦點分析：深刻理解每一個生意細節(jié)（產品服務創(chuàng)新，商業(yè)模式創(chuàng)新，流程創(chuàng)新，文化管理創(chuàng)新）
實操練習：從創(chuàng)新的四個維度，試著分析自己企業(yè)的下一個創(chuàng)新點可能在哪里？
4、目標的重要組成因素？
行動學習：結合自己個人經歷或者工作經歷，思考實現了的曾經吹過的牛皮，總結提煉促使目標達成有哪些因素？
5、目標設定重要維度（財務目標&非財務目標）
平衡積分卡&戰(zhàn)略地圖
6、目標設定的重要原則
SMART原則
第四部分 公司指標體系的設計
企業(yè)設計了目標，實現卻成了問題，向下分解，卻越做越麻煩，到底哪里出了問題？
1. 什么是KPI？
2. KPI指標庫與KPI指標體系的區(qū)別
3. KPI度量指標的設計原則
4. KPI指標設計的方法：關鍵成功法，標桿基準法，價值樹分解法，平衡積分卡
案例分析：某企業(yè)用關鍵成功法提煉KPI指標
5. KPI指標設計5步法（KPI維度分析，KPI要素解析，KPI指標選擇三原則，形成公司級別指標
體系，KPI與相關部門關聯）
案例分析：某企業(yè)KPI指標確定完整演繹
6. 重點解析BSC四維指標的設定方法
實戰(zhàn)分析：現場拆解華為運用BSC提煉KPI指標
第五部分 部門績效指標的分解
一、部門績效考核指標看似容易，要如何驗證設置的這些考核指標是有效的？
1. 績效考核指標的提取
① 部門績效考核指標提取的來源（目標體系框架圖）
實戰(zhàn)問題解讀：管理目標，業(yè)績目標，部門職責？崗位從何而來？
② 部門績效考核指標的兩大類別（定性&定量）
實例解析：某制藥企業(yè)的績效考核指標優(yōu)化案例
③ 關鍵績效考核指標提取方法
實操練習--關鍵考核指標的提取
④ 部門績效考核指標提取的三個原則
實戰(zhàn)問題解讀：兼崗的績效考核設計
2. 績效考核指標設計的四個關鍵組成
① 為什么要對績效考核指標進行權重設計？
② 績效考核指標的定義&計算公式
③ 績效考核指標的數據來源
實操練習：績效考核指標定義設計（接上一練習）
3. 職能績效考核指標的設計
實戰(zhàn)問題解讀：職能部門績效指標該如何設計？
二、績效考核的設計如何隨著企業(yè)發(fā)展而變化？
1. 實戰(zhàn)問題解讀：績效指標的設計是一勞永逸還是應該試試調整？
2、如何讓績效指標具備動態(tài)調整特征卻又不興師動眾，而且不讓員工感覺朝令夕改？
第六部分 績效反饋與績效面談
一、績效溝通決定了績效的執(zhí)行力
績效溝通的四種類型
二、企業(yè)績效管理執(zhí)行效果不明顯，實際上是因為忽略了績效溝通的過程
1、績效反饋的GROW模型
2、GROW的落實對于提升員工績效的重要作用
情景模擬：針對小組提出的需要績效溝通的情景，老師現場演示GROW模型如何教練員工達成目標
三、績效面談的實施為何是雷聲大雨點??？到底誰該為此負責？
1. 績效面談的目的、步驟及關鍵內容
2. 績效面談常見的局面
3. 面談過程中最常見的三種類型
實戰(zhàn)應用工具：性格測評
四、 對于企業(yè)中常見的三種類型的員工，作為管理者應當如何制定面談策略？
1、第一類型績效面談
① 案例解析-將心比心（問題篇）
② 問題研討與改進方案
③ 案例解析-將心比心（改善篇）
④ 要點總結
實戰(zhàn)應用工具：BEST法則
2、第二類型績效面談
① 案例解析-就事論事（問題篇）
② 問題研討與改進方案
③ 案例解析-就事論事（改善篇）
④ 要點總結
實戰(zhàn)應用工具：漢堡原理
3、第三類型績效面談
① 案例解析-控制局面（問題篇）
② 問題研討與改進方案
③ 案例解析-控制局面（改善篇）
④ 要點總結
實戰(zhàn)問題解讀：面談需要準備什么？
案例解析（視頻）：5分鐘讓員工積極響應績效面談
第七部分 績效結果應用
一、如何開展績效考核結果的分析？
1. 橫向分析
2. 縱向分析
案例分析-某企業(yè)年度績效考核結果分析報告
二、績效考核結果如何應用在招聘、培訓、人才盤點和人才評估？
1. 績效考核如何推動目標的實現
實戰(zhàn)問題解讀：如何根據企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃設計考核指標？
2. 績效考核結果與人力資源體系的關系
思考練習：根據人才評估結果如何分配獎金和設計晉薪幅度
實戰(zhàn)應用工具：利用績效結果確定獎金與晉薪的標準分配比例
 

易淑蓉老師
——組織薪酬績效體系設計專家
 曾任：深圳恒之源技術股份有限公司（中國軌道交通照明&控制系統(tǒng)龍頭企業(yè)）分管人力資源執(zhí)行副總裁
 曾任：廣東省貝恩施科技股份有限公司（中國孕嬰童用品最大生產商）人力資源總監(jiān)
 著有《引爆組織潛能》一書、大量實踐案例提煉出適合中國企業(yè)的組織 管理策略方法與落地工具
 20年薪酬績效設計項目和培訓經驗、企業(yè)全方位動力系統(tǒng)“四力模型”創(chuàng)始人
 50多家世界500強、上市公司績效體系、薪酬體系、崗位體系等咨詢項目負責人
 國家高級人力資源管理師
 武漢大學MBA

【個人簡介】
20年的人力資源管理實踐與項目咨詢經驗：其中12年國內中大型企業(yè)人力資源管理、薪酬福利、績效體系設計經驗；8年管理咨詢公司項目咨詢與培訓經驗，這8年中服務了上100家客戶，客戶涵蓋了電子科技類企業(yè)，互聯網，房地產，項目工程，美容連鎖等行業(yè)
首次提出了企業(yè)全方位動力系統(tǒng)的“四力模型”：易淑蓉老師善于鉆研與學習，結合自己的管理實踐和項目咨詢經驗，以及對于中國中小企業(yè)的發(fā)展現狀與特點，以幫助中小企業(yè)從牽引力，承載力，推動力，激發(fā)力四個方面打造全方位的員工激勵系統(tǒng)。而且這個模型在項目管理咨詢實操中取得了豐碩的實踐成果。
與清華大學出版社合作，出版了《引爆組織潛能》一書：易淑蓉老師善于總結與經驗萃取，將國內外成功企業(yè)在員工激勵方面的成功案例的研究心得，與自己在人力資源管理中的從業(yè)經驗以及管理咨詢中的項目實踐經驗，以及丹尼爾平克的“驅動力”理論相結合，形成的自己在員工激勵方面的獨到見解。這本書不僅有深厚的理論基礎，而且有豐富的實踐案例，還有具體可落地的方法工具。

【實戰(zhàn)經驗】
1、薪酬激勵系統(tǒng)打造——雷賽智能優(yōu)化薪酬激勵系統(tǒng)打造項目培訓總共10次課，共60個課時，參加總人次高達300人，學員調查滿分率95%以上
在項目執(zhí)行過程中，易老師以其原創(chuàng)的動力系統(tǒng)“四力模型”為理論基礎，從“牽引力”“承載力”“推動力”“激發(fā)力”四個角度入手，從其組織架構，崗位職責，薪酬優(yōu)化，獎金設計，股權激勵5個模塊提供綜合解決方案。
在項目執(zhí)行過程，針對客戶的中高層管理者進行了《全方位激勵系統(tǒng)打造》的系列課程。培訓總共10次課，共60個課時，參加總人次高達300人。自項目實施后的三年中，客戶業(yè)績每年實現了30%+的增長，并于2020年8月份在A股成功上市。
2、人力資源體系優(yōu)化——中科瑞華內部鍛造項目，客戶的員工滿意度調查結果顯示，滿意度比去年同期提高了15% ，利潤提高13.67%
項目內容包括：任職資格體系，薪酬激勵體系優(yōu)化，OKR，股權激勵4大板塊，項目歷時1年半。項目執(zhí)行過程中，易淑蓉老師利用獨特的培訓式咨詢的方式，通過主題培訓拉齊客戶認知，在培訓結束后通過留作業(yè)的形式帶著客戶一起做方案，并且在批改作業(yè)的過程中不斷優(yōu)化、迭代、完善大家的方案。
項目結束后客戶滿意度極高。在2021年底，客戶的員工滿意度調查結果顯示，滿意度比去年同期提高了15% ，利潤提高13.67%。
3、戰(zhàn)略型績效管理優(yōu)化項目——力同科技績效提升項目，在項目實施后一年，公司的員工離職率降低了15%，公司董事長蔡總對項目效果非常滿意
在項目執(zhí)行過程中，易淑蓉老師通過“戰(zhàn)略工作坊”，帶領公司董事長以及所有高管21人，通過項目主題培訓，“行動學習”，通過平衡積分卡，戰(zhàn)略地圖，魚骨圖等工具共創(chuàng)出公司的KPI，然后層層分解到部門，做到目標擊穿。
通過績效管理優(yōu)化項目的實施，公司士氣明顯提升，上下一心，利出一孔。在項目實施后一年，公司的員工離職率降低了15%，公司董事長蔡總對項目效果非常滿意。
4、合伙人機制——博德精工轉型升級項目，公司銷售額從2019年成立之初的368萬，截止到2023年12月31日，業(yè)績已經達到2.3億。
項目中為了能夠更加凸顯自己的特色，也為了更好的做戰(zhàn)略轉型，我們幫助博德精工設計了“合伙人制度”，通過方案設計，通過制定相關的合伙人政策，幫助博德成功孵化出公司新的高端品牌——HBI。
HBI這一品牌通過輕資產運營，并于當年6月份實現盈利。目前HBI的業(yè)務已經遍及歐洲，在目前國內房地產行業(yè)低迷的情況下仍然逆勢增長。公司銷售額從2019年成立之初的368萬，截止到2023年12月31日，業(yè)績已經達到2.3億。
5、績效溝通與執(zhí)行效率——和而泰提升管理溝通培訓計劃，每年返聘5場以上，課程滿意度高達98.07%。
從2022年10月接到客戶需求開始，《用溝通打造高績效組織——績效溝通就應這樣做》作為培訓主題，并且此次培訓主題的形式為2天一夜的工作坊。以易淑蓉老師原創(chuàng)的員工激勵的“四力模型”為基礎，以GROW模型為底色工具，讓員工切實的感受到溝通的重要性，并且掌握高績效溝通的技巧與方法。
因為課程是完全根據客戶的需求進行定制，所以培訓時所有學員配合度非常高，課堂氣氛非常熱烈，培訓反響非常好，課程滿意度高達到98.07%。并且客戶從2022年開始，每年都有復購課程。

【培訓經驗】
1、《如何打造績效管理閉環(huán)——績效結果在組織中的應用實踐》、《戰(zhàn)略型薪酬體系設計》、《戰(zhàn)略型績效管理系統(tǒng)的搭建》項目培訓近200多場，累積服務人次近6000人。
博德精工（制造業(yè)）《戰(zhàn)略型績效管理系統(tǒng)的搭建》針對客戶的中高層管理人員培訓
3場+5次返聘，學員平均滿意度98%，訓后形成多個輔導溝通群，協(xié)助客戶解決績效管理、內部管理等方面的問題累積100多項。
納宏光電（電子科技類企業(yè)）《戰(zhàn)略型薪酬體系設計》累計培訓10場，幫助客戶建立了多層次的動態(tài)薪酬機制，并協(xié)助客戶推行和落地新的薪酬方案。實現企業(yè)員工滿意度達91.8%。員工離職率由15.6%降到4.76%。
雷賽智能（上市公司）《如何打造績效管理閉環(huán)——績效結果在組織中的應用實踐》成功推動集團目標達成率增長12.6%，人力成本降低8%以上，返聘8場，培訓人次300人，學員滿意度評分95%以上。
和而泰（上市公司）《用溝通打造高績效組織——績效溝通就應這樣做》受聘為集團“績效考核專家組專家”，培訓近20場，累計培訓學員800余人，對于部門負責人打分難、職能部門績效指標量化難等問題，進行培訓、陪跑和咨詢服務，集團人效提升8.6%。
2、《目標至上，結果為王——中小企業(yè)如何運用OKR拿到結果》、《如何通過非物質激勵方式激勵員工》兩大主題的專場培訓，共28期，每一期人數80人左右?？蛻魸M意度高達95%以上。
江西財經大學MBA《目標至上，結果為王——中小企業(yè)如何運用OKR拿到結果》：易老師在任江西財經大學繼續(xù)教育學院特聘講師期間，參訓企業(yè)引入內訓+輔導10場，總時長超100小時。易老師為參訓的中小企業(yè)家和人力資源高管輔導落地課程中，培養(yǎng)能夠在組織內部推廣和指導OKR實施的領導者；帶領企業(yè)管理層通過復盤和評估OKR的結果，鼓勵持續(xù)改進和學習的文化成果。
貴州大學MBA《如何通過非物質激勵方式激勵員工》易老師在任貴州大學MBA城市學院特聘講師期間，現場授課+輔導18期，其中返聘10期，學員滿意度高達96%。高管研修班參訓學員學習并掌握各種非物質激勵的策略和技巧，使高管能夠通過非物質激勵方法提升自身的領導力，更好地引導和激勵團隊，共同實現企業(yè)目標。
3、參與30場行業(yè)峰會專題分享，被深圳市人力資源協(xié)會聘為“薪酬績效特邀專家
深圳市人力資源協(xié)會課程《如何發(fā)錢——中小企業(yè)物質激勵系統(tǒng)的打造》易老師為協(xié)會會員單位培訓20多場，連續(xù)3年返聘，每場滿意度95%以上。成功推動協(xié)會會員績效目標達成率增長8.2%，人力成本降低11%，輔助協(xié)會會員重建組織架構、搭建績效和薪酬體系。
深圳市人力資源協(xié)會沙龍《戰(zhàn)略型薪酬激勵體系》易老師沙龍分享10余場，針對協(xié)會會員的實際運營情況，協(xié)助會員企業(yè)優(yōu)化完善現有的薪酬激勵制度。培訓不僅幫助毀約企業(yè)提升員工的滿意度，且大大降低了勞動糾紛比例。

【理論體系】
【企業(yè)全方位的動力系統(tǒng)——四力模型】“四力模型”把員工激勵的所有維度總結為四個力，分別是以使命愿景夢想為主的牽引力，以組織架構的責權利分配體系為基礎的承載力，以薪酬績效等物質手段為抓手的推動力，以及以賦能培訓和游戲化管理為依托的激發(fā)力。在這四個“力”的綜合作用下，員工從精神上的引領，到物質的滿足，到自我價值的實現，全方位被激活。
【授課風格】
親和力強：老師講課極具親和力，能瞬間拉近與學員之間的距離。且語言優(yōu)美流暢，極具表達張力和吸引力
聚焦問題：課程聚焦實際工作場景，針對日常工作中典型的沖突、矛盾提出問題，激發(fā)學員的興趣與思考
多維互動：通過多種教學形式的設計，引導激發(fā)學員多維互動，包括學員之間、學員與老師、學員與自己的互動，在互動中深入思考，并形成自己的知識版本
深度參與：通過案例分析，情景演練，角色扮演，沙盤演練等活動形式，激發(fā)大家深度參與的興趣，促進大家在實踐中進行知識轉化，在課堂上實現改變
【主講課程】
《戰(zhàn)略型薪酬體系設計》（爆款課程）
《如何發(fā)錢——中小企業(yè)物質激勵系統(tǒng)的打造》（經典課程）
《如何通過非物質激勵方式激勵員工》
《花小錢辦大事——中小企業(yè)如何設計獎金激發(fā)員工動力》（爆款課程）
《好玩有趣經濟實惠——中小企業(yè)如何用游戲化管理賦能員工》
《戰(zhàn)略型績效管理系統(tǒng)的搭建》
《目標對齊效能倍增——中小企業(yè)如何制定績效目標》（爆款課程）
《用溝通打造高績效組織——績效溝通就應這樣做》
《如何打造績效管理閉環(huán)——績效結果在組織中的應用實踐》
《目標至上，結果為王——中小企業(yè)如何運用OKR拿到結果》

 

• 自省—職業(yè)心智模式的構建

   

  一、如何看待“企業(yè)”1、我與企業(yè)的關系商業(yè)系統(tǒng)：甲方、乙方文化系統(tǒng)：自我 、超我工作的付出：職責、結果、過程、潛質2、我對企業(yè)的期望機會與未來、心智成長/眼界、專業(yè)發(fā)展 成就感/聲譽 被接受/關懷 輕松/舒心 物質收獲3、企業(yè)對我的期望素質 一級 二級 三級 四級責任意識 明確職..

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• 化藝術為技術—報告的構建與呈現

   

  一、報告的認知1、報告的作用報告的作用：讓改變發(fā)生作用的分級：聽懂、想通、做對作用的分類：評價、許可、指導、要求2、報告的要素思想：主張、評價素材：細節(jié)、例證邏輯：分類、順序3、報告的原則以目標為中心堅持傳遞思想堅持換位思考二、報告的構建步驟一：闡明思想思想的內容：評價、主張、指導、要求..

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• 任職資格的構建及應用

   

  前言任職資格管理實質與員工隊伍職業(yè)化能力評價方法-任職資格的起源NVQ基本概況任職資格與職位管理的關系一、什么是職位職位分析與角色分析1.職位分析的方法與步驟2.職位職責的界面分析3.職位職責的準確定位4.典型職位分析舉例案例分析：華為公司職位說明書職位族/類1.劃分職位族、類的目的2.運用職位..

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• 郵政企業(yè)培訓體系的構建與管理實務

   

  課程背景：1、本課程在以較為系統(tǒng)的框架基礎上，理清了培訓管理工作這一企業(yè)管理的新領域的眾多模糊問題，真正站在了培訓管理者而不是培訓師的角度，向培訓管理者提供了一系列具有實務操作性的工具、思考方式、工作風格；2、課程對于有機會接觸企業(yè)培訓各個領域的培訓管理者尤為重要，對于從事過一階段的培訓管理工作，已經感受到培訓管理中一些難點與重點的朋友適合；..

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