【培訓對象】
中高層管理人員 HR

【培訓收益】
本課程從績效管理實戰(zhàn)理論、績效指標體系建設、績效輔導與面談技巧、績效評估、績效改進、績效項目落地等環(huán)節(jié)出發(fā)，講授： 如何針對不同的績效環(huán)境設計科學、合理的績效管理體系； 績效考核冰山模型（原創(chuàng)）； 三級KPI體系設計模型（原創(chuàng)）； 績效項目實施模型（原創(chuàng)）； 教會學員如何設計三級考核指標體系，如何進行績效評估、如何做績效輔導和績效面談、如何做績效改進、以及如何設計績效項目的落地。

第一部分 績效管理實戰(zhàn)理論（4小時）
績效與績效管理
績效管理的五大誤區(qū)
企業(yè)績效管理的四大系統(tǒng)
績效考評指標體系
績效管理運作體系
績效考評結果應用體系
績效管理系統(tǒng)的診斷與運營
績效管理的三大方法體系
MBO
KPI
BSC
績效項目實施流程
策劃階段
計劃階段
準備階段
實施階段
總結階段
績效管理的PDCA
確保績效成功實施的四個根本
建立績效管理的三個保證體系
四類人員的績效責任
高層
中層
基層
人力資源部
務必提升經理績效意識和績效管理能力
設計績效考評的周期
影響績效周期的因素
五類人員的考核周期
建立績效管理的四個流程
績效考核冰山模型
第二部分 設計企業(yè)三級關鍵業(yè)績指標實戰(zhàn)（10小時）
1.設計三級KPI體系實戰(zhàn)
任務：組建公司
從目標到績效
關鍵績效指標（KPI）體系的建設
設計關鍵績效指標（KPI）的兩種方法
BSC
KSF
用關鍵成功因素法設計三級關鍵績效指標（KPI）集合
設計公司一級關鍵績效指標（KPI）集合
分析公司成功的關鍵因素是什么
利用魚骨圖法找出公司成功的關鍵因素
導出公司一級關鍵績效指標（KPI）集合
實戰(zhàn)：設計公司一級關鍵績效指標（KPI）集合
設計公司一級關鍵績效指標（KPI）集合應該注意的問題
設計部門二級關鍵績效指標（KPI）集合
上級目標和下級目標之間的關系
任務分工矩陣：
任務分工矩陣分解企業(yè)工作任務
任務分工矩陣分解企業(yè)KPI
實戰(zhàn)：分解公司級KPI集合
關鍵績效指標（KPI）有效分解的注意事項
實戰(zhàn)：設計部門二級關鍵績效指標（KPI）集合
設計個人三級關鍵績效指標（KPI）集合
實戰(zhàn)：分解部門二級關鍵績效指標（KPI）集合
實戰(zhàn)：設計個人三級關鍵績效指標（KPI）集合
關鍵績效指標（KPI）的篩選
三級關鍵績效指標（KPI）體系模型
2.設計KPI集合的權重、指標值和評分標準
關鍵績效指標（KPI）的權重確認方法
兩種實戰(zhàn)方法
給定法
專家綜合打分法
實戰(zhàn)：給關鍵績效指標（KPI）配權重
設計關鍵績效指標（KPI）的指標值
設計指標值的三原則
設計關鍵績效指標（KPI）評分標準
三種實戰(zhàn)方法
實戰(zhàn)：關鍵績效指標（KPI）配指標值和評分標準
企業(yè) KPI指標在時間維度的分解圖
時間維度分解的原理和關鍵作用
實戰(zhàn)：KPI指標在時間維度分解
特殊職位的關鍵績效指標（KPI）設計
指標評審的原則和流程
評審的原則
評審的流程
目標承諾與發(fā)布
第三部分 績效輔導和面談實戰(zhàn)（7小時）
1.建立有效的績效輔導面談機制
績效面談是什么？
績效輔導面談的作用
對管理人員
對員工
績效溝通的幾個渠道
實戰(zhàn)：王經理的績效面談
績效面談流程
績效面談的準備
績效診斷
績效表現(xiàn)備忘錄
一對一績效面談的環(huán)境
方案準備
績效面談溝通
績效溝通的七個步驟
跟七類員工溝通策略
績效面談追蹤
實戰(zhàn)建議
績效面談實戰(zhàn)2：張華的績效面談
視頻：挑戰(zhàn)的績效面談
輔導下屬
判斷員工發(fā)展階段
匹配合適的輔導手段
2.績效面談溝通技巧
贊賞
建設性批評
翻譯練習
漸進式反饋技巧
傾聽
畫圖練習1、2
正確的傾聽&不正確的傾聽
視頻：挑戰(zhàn)的績效面談
詢問
詢問的方式
封閉性的問題&開放性的問題
肢體語言
績效面談實戰(zhàn)3：張華的績效再面談
視頻：挑戰(zhàn)的績效面談
第四部分 績效評估實戰(zhàn)（4小時）
人力資源部的督導職責
建立和完善客觀的績效評估流程
工作總結
評估機制
績效面談
結果應用
實戰(zhàn)：工作總結
工作總結注意的問題
實戰(zhàn)：工作述職
考核評價等級
設計績效成績的分布
考核結果的使用
常見的考評錯誤
第五部分 績效改進（3小時）
1.績效改進是什么
宏觀績效改進
微觀績效改進
激勵的16宮格
職業(yè)發(fā)展方向
獎金方向
績效改進的四個要點
績效改進的四個原則
2.實施績效診斷
員工執(zhí)行力差的五個原因
績效診斷
績效診斷箱
某員工績效診斷
某員工績效問題解決策略
3.制定績效改進計劃
制定績效改進計劃
績效改進計劃的四個要素
示例：某員工績效改進計劃
實戰(zhàn)：擬定上一考核周期內績效計劃中需要改進的某一項目的改進計劃
績效改進計劃的過程
4.進行績效改進輔導
輔導的步驟
掌控輔導的時機和切入點
輔導的要點
績效輔導示例：視頻
第六部分 績效項目落地實戰(zhàn)（7小時）
1.當前績效推進的問題及解決方案
當前績效推進的問題
HR的四個疑問
企業(yè)不同發(fā)展階段績效實施的關注點診斷
績效項目落地實戰(zhàn)模型
四步破解方案
提升業(yè)務經理績效計劃及評估能力是關鍵
HR自身要理清公司業(yè)務重點和方向
HR幫助業(yè)務部門逐步開發(fā)和完善績效管理的表格工具
逐步推進，慢慢建立以KPI&BSC為基礎的適合運營的績效管理體系
2.梳理公司業(yè)務價值鏈
五步法梳理公司業(yè)務價值鏈
實戰(zhàn)：梳理公司價值鏈
幫助部門經理梳理部門工作要點
實戰(zhàn)：梳理部門價值鏈
3.輔導部門經理進行計劃制定
輔導部門制定計劃
輔導經理評審員工計劃
控制工作計劃有效性
推進方式
實戰(zhàn)：擬定部門月度工作計劃
4.輔導部門經理進行績效考核打分
輔導的四步法則
輔導員工工作總結與自評
與經理溝通考核打分的意義
輔導經理考核打分
實戰(zhàn)：制定部門月度工作總結
逐步量化工作計劃
逐步推進考核 

資深實戰(zhàn)講師
北京君瀾國際集團 VP
清華大學繼續(xù)教育學院 講師
眾行國際教育 首席人力專家
《名師在線》高級顧問 特聘講師
擅長領域
多年大型國企集團、民企集團、外資集團公司的人力資源管理實踐經驗；
熟悉IT、房地產、制造、礦山機械、網游、多語處理、教育、金融控股、金融地產、互聯(lián)網金融等行業(yè)的人力資源管理規(guī)律；
公司管控模式設計、組織流程規(guī)劃、人力資源管理體系設計，公司價值鏈分析、人力資源IT項目推進等，對公司的人力資源管理、干部管理、運營管理、行政管理和分支機構管理有過深入研究和實踐；
《人力資源實戰(zhàn)操作指南2010》績效模塊的執(zhí)筆人。
主講課程
《非人力資源經理的人力資源管理》、《企業(yè)面試官實戰(zhàn)》、《管理者的六大管理技能訓練》、《管理者的工作委派與授權》、《目標管理實戰(zhàn)》、《人力資源規(guī)劃》、《工作分析實戰(zhàn)》、《人才選拔與聘用管理》、《培訓計劃制定與人才培養(yǎng)》、《薪酬設計實戰(zhàn)》、《績效管理項目實戰(zhàn)》等
咨詢案例
某移動互聯(lián)網公司工作分析、薪酬績效管理項目；
某集團公司績效管理項目、工作分析項目；
首都航空基層管理者選拔項目;
某地產集團流程再造項目、地產金融項目等。