【培訓對象】
企業(yè)中高層



【培訓收益】


中層管理培訓（一）： 前　言

一 變革中的中層應(yīng)變

二 斷裂的中層

三 中層的角色定位

（一）管人勝過管事

（二）專業(yè)帶頭人與業(yè)務(wù)輔導者

（三）規(guī)范化管理的推進者

（四）下屬的行為監(jiān)控者

（五）部門項目發(fā)展的建議者

中層管理培訓（二）： 思路決定出路

一 正確的自我認知

（一）要有正確的責任觀—經(jīng)營者意識

（二）經(jīng)理與員工是不一樣的

（三）三個警惕：1.金錢思維；2.“獨木橋式”的管理方法；3.人治代替法治

二 經(jīng)理人與企業(yè)戰(zhàn)略

（一）企業(yè)戰(zhàn)略五要素

（二）制定戰(zhàn)略的標準化步驟

（三）戰(zhàn)略的實施

三 經(jīng)理人的創(chuàng)新思維

（一）對創(chuàng)新的正確認識

（二）跳出條條框框

（三）創(chuàng)新的五種形式

（四）創(chuàng)新的五種思路

四 面對問題的思維原則

（一）經(jīng)理人如何對待企業(yè)成長過程中的問題

1.很多問題是經(jīng)理人制造出來的

2.有問題才需要經(jīng)理人

3.誤區(qū)：管理越好，問題越少

4.企業(yè)的問題是每個人的問題

（二）發(fā)生問題“三不放過”

（三）“深耕法”

中層管理培訓（三）： 勝任力基礎(chǔ)

一 經(jīng)理人基本素養(yǎng)

（一）沒有規(guī)矩不成方圓

案例：聯(lián)想的制度剛性

（二）關(guān)注細節(jié)—細節(jié)決定成敗

案例：星巴克的感性營銷

（三）堅持正確，反對錯誤

1.對違反規(guī)則的行為堅決說不

案例：聯(lián)邦快遞的交通事故

2.打造正確的文化觀念

（四）以身作則，說到做到

（五）自動自發(fā)，全力以赴

（六）采取務(wù)實的態(tài)度

二 選人用人藝術(shù)

（一）選人用人要考慮不同崗位對人的不同的能力要求

（二）用人所長，避其所短，不可求全要求

（三）使員工能力水平與實際工作所要求的水平相一致

（四）根據(jù)工作的要求進行培訓

三 練就卓越的溝通能力

（一）溝通的模式分析

（二）人際溝通媒介

（三）學會聆聽

（四）工作溝通技巧

四 科學的時間管理

（一）時間管理的四個發(fā)展歷程

（二）艾維李的效率法

（三）一周時間運籌法

（四）辦公室5s

（五）高效的會議管理

中層管理培訓（四）： 執(zhí)行導向的管理

一 以文化促執(zhí)行

重視企業(yè)文化的力量

（一）忠誠敬業(yè)

（二）勇于擔當

（三）沒有借口

（四）精益求精

二 工作委派與合理授權(quán)

（一）工作委派

（二）員工分類與授權(quán)

三 績效管理

中層管理培訓（五）： 團隊建設(shè)

一 人際關(guān)系與團隊績效

（一）培育團隊精神

（二）如何處理與下屬的關(guān)系

1.了解下屬

2.愛護、幫助下屬

（三）面對下屬的問題

案例：張經(jīng)理的煩惱

1.先處理心情，后處理事情

2.調(diào)整自我、換位思考

3.一定要知道下屬的長處

二 員工激勵技巧

（一）激勵的必要性

1. 員工的工作效能來自于意愿和能力的疊加

2. 員工活力曲線

（二）激勵理論

1.馬斯洛需求層次理論

2.期望理論

3.公平理論

4.員工的忠誠從哪里來

（三）有效的激勵技巧

激勵的方法列舉

1.合理的薪金報酬

2.員工晉升

3.末位淘汰

4.工作環(huán)境的關(guān)懷

5.讓員工工作生活兩不誤

6.宣泄激勵－心理衛(wèi)生間

三 重視員工培訓

（一）員工訓練必不可少

1訓練能使員工對事業(yè)執(zhí)著

2訓練過程要杜絕奶牛理論

3執(zhí)行力的階梯模型

4簡單的招式練到極致就是絕招

（二）“學習力”決定企業(yè)未來生死

國內(nèi)企業(yè)經(jīng)理和經(jīng)理人在員工的學習與培訓方面應(yīng)意識到以下這些基本問題：

1培訓是投資而不是成本

2學習和培訓懈怠癥

（三）案例：惠普的員工培訓體系和GE的經(jīng)營人才開發(fā)

（四）經(jīng)理人是打造企業(yè)學習力的核心力量

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