一、角色認(rèn)知
1. 班組長的角色認(rèn)知
① 如何認(rèn)識管理與管理者
② 認(rèn)識企業(yè)管理中的各種角色
③ 班組長在企業(yè)中的重要地位和使命
④ 班組長現(xiàn)場管理的主要內(nèi)容
⑤ 建立內(nèi)部客戶關(guān)系
⑥ 管理者的產(chǎn)品是員工的行為表現(xiàn)
2. 從技術(shù)轉(zhuǎn)向管理-你的角色轉(zhuǎn)換
① 從球星到教練：職業(yè)能力的提升
② 認(rèn)識日常管理中的5個基本問題
③ 日常管理的PDCA方法與工作改
④ 班組長的職業(yè)能力提升計劃
二、如何有效激勵、領(lǐng)導(dǎo)員工，營造積極、和諧的工作團(tuán)隊
1. 四種新型的工作關(guān)系
2. 如何激發(fā)部屬的工作熱情
3. 正激勵與負(fù)激勵
4. 良好工作氛圍塑造應(yīng)注意的三個方面
5. 指責(zé)部屬的正確方法 
6. 如何處置表現(xiàn)不良的部屬
7. 如何處理上下級之間、員工之間的矛盾
8. 人性化管理實施技巧
① 案例一：激勵機(jī)制為什么那么奏效
② 案例二：沒吃沒穿跟黨走
③ 研討三：是獎不如罰，還是罰不如獎
④ 分組研討：結(jié)合工作實際，互動發(fā)表你是怎樣激勵員工
三、一線主管的角色與職責(zé)
1. 一線主管的角色轉(zhuǎn)換
2. 一線主管的職責(zé)
3. 一線主管的權(quán)利與義務(wù)
四、一線主管領(lǐng)導(dǎo)過程
1. 制定目標(biāo)與計劃——制定目標(biāo)的SMART原則
2. 授權(quán)
① 高效地完成企業(yè)的工作任務(wù)
② 員工的能力培養(yǎng)和素質(zhì)提升
③ 授權(quán)激勵的現(xiàn)實必然性
④ 有效授權(quán)的原則：信任∕評價風(fēng)險∕權(quán)責(zé)利對∕授權(quán)與控制的平衡
3. 授權(quán)的誤區(qū)
① 懷疑下級的能力而不真正授權(quán)
② 將授權(quán)等同于放權(quán)
③ 不得重復(fù)授權(quán)
④ 只給下屬責(zé)任，沒給下屬權(quán)力
4. 傳數(shù)字游戲體會PDCA原則
五、一線主管必備的能力
1. 人際關(guān)系技巧
① 人際關(guān)系基本原則
② 部門內(nèi)人際關(guān)系技巧
③ 部門間人際關(guān)系技巧
④ 如何應(yīng)對難纏的員工
2. 有效的溝通方法
① 溝通模型
② 溝通中的非語言技巧
③ 三種溝通方式
④ 坦決式溝通
⑤ 啤酒式反饋
⑥ 移情式傾聽
⑦ 漏斗式提問技巧
3. 了解下屬的成熟度
① 診斷下屬的四種發(fā)展階段
② 主管必備的四種管理方式
③ 配合 一、招聘與選材體系概述
1、制定招聘戰(zhàn)略
2、招聘需要有預(yù)算嗎
3、招聘錄用程序的制訂思路與原則
4、彌補(bǔ)工作空缺的技巧
5、人才招聘錄用、人才面試評價的流程
二、引子案例:選楊利偉難還是選我們公司的職位難？
三、目標(biāo)選材六步曲
1、第一步：避免面試前容易出現(xiàn)的誤區(qū)
1.1 信息不一致
1.2 面試中泄密
1.3 定式（刻板印象）
1.4 忽略情商逆商
1.5 尋找超人
1.6 “俄羅斯套娃”現(xiàn)象
2、第二步：確定勝任某工作崗位所需的預(yù)期業(yè)績
2.1 預(yù)期業(yè)績的三個組成成分:目標(biāo)；工作障礙；能力素質(zhì)
2.2 素質(zhì)及素質(zhì)模型的介紹（含建模方法簡介及通用素質(zhì)介紹）
2.3 素質(zhì)定義及作用
2.4 冰山模型與素質(zhì)
2.5 素質(zhì)的層級及之間的差異
2.6 素質(zhì)模型的建模方法
2.7 通用素質(zhì)介紹--經(jīng)理人，技術(shù)職位，銷售職位，人力資源管理職位
2.8 確定預(yù)期業(yè)績時的問題及克服方法
3、第三步：準(zhǔn)備與工作崗位相關(guān)的面試問題與回答
3.1 如何設(shè)定面試維度
3.2 面試官導(dǎo)致無效提問的錯誤假設(shè)
3.3 避免無效提問的方法
4、第四步：通過行為面試法預(yù)測應(yīng)聘者是否具備達(dá)到預(yù)期業(yè)績的能力
4.1 如何根據(jù)各個職位的勝任素質(zhì)模型問問題--STAR行為面試法
4.2 候選人在夸大自己？還是根本在撒謊？--身體語言告訴你的信息
4.3 會說話容易還是會聽話容易？--做個有效的傾聽者
4.4 好記性不如爛筆頭--面試筆記如何做    
4.5 掌控面試速度
4.6 雙贏思維--維護(hù)候選人自尊            
4.7 如何注意自己的非語言性的信號
4.8 演練1:如何用行為面試法提問有工作經(jīng)驗的候選人
4.9 演練2:如何用行為面試法提問大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生
5、第五步：運用測評中心（Assessment Center，AC）選材把關(guān)
5.1 建議使用的測評工具
5.2 三種測評工具的實務(wù)講解與演練
5.3 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論
5.4 公文筐測試
5.5 霍蘭德職業(yè)傾向測
6、第六步：準(zhǔn)確的評價
6.1 背景調(diào)查
6.2 面試評估過程中常見10大誤區(qū)及避免方法
6.3 動機(jī)匹配度與原有團(tuán)隊成員匹配度
4. 激勵理論及其實踐
① 激勵理論的發(fā)展
② 馬斯洛需求層次理論
③ 員工為什么總是抱怨
④ 給予賞識
⑤ 指導(dǎo)員工成長
⑥ 輔導(dǎo)的步驟：輔導(dǎo)前準(zhǔn)備→營造氛圍→了解現(xiàn)狀→下屬表現(xiàn)評估并達(dá)成共識→共同擬訂發(fā)展計劃

資深培訓(xùn)導(dǎo)師，根據(jù)自己多年豐富的人力資源管理親身經(jīng)歷，總結(jié)出一套針對性極強(qiáng)的實戰(zhàn)經(jīng)驗，近年來在招聘面試，培訓(xùn)與發(fā)展，企業(yè)中層管理人員技能培養(yǎng)，薪酬設(shè)計與管理等方面潛心研究，形成了自己獨到的見解；

曾擔(dān)任過4000人大型家電制造企業(yè)招聘培訓(xùn)主管，著名500強(qiáng)企業(yè)中國區(qū)招聘經(jīng)理，人力資源經(jīng)理，復(fù)旦大學(xué)MBA就業(yè)顧問等，講授風(fēng)格幽默活潑，以務(wù)實的理論結(jié)合生動的實戰(zhàn)案例分析，可操作性強(qiáng)，深受學(xué)員好評，是在該領(lǐng)域具有相當(dāng)實力的少壯派精英講師。 作為第五級經(jīng)理人的優(yōu)秀代表，被學(xué)員尊敬地譽(yù)為“中國第五級培訓(xùn)導(dǎo)師第一人”！

擅長課程：招聘與面試技巧，非人力資源經(jīng)理的人力資源管理，中高層人才選拔面試技能（針對招聘經(jīng)理、企業(yè)高管），人力資源系統(tǒng)培訓(xùn)，薪酬體系設(shè)計與薪酬管理，培訓(xùn)與發(fā)展經(jīng)理的高階專業(yè)技能提升，中層經(jīng)理管理技能培養(yǎng)等

主要客戶：寶馬汽車、萊茵技術(shù)、威卡中國、博西華電器、可尼咨詢、住友株式會社，亞非集團(tuán)，大金電器，博思格鋼鐵，中強(qiáng)光電等等