【培訓(xùn)對(duì)象】
總經(jīng)理、副總、中層管理干部、人力資源總監(jiān)、人力資源經(jīng)理、人力資源專員、有志成為人力資源管理的專業(yè)人士


【培訓(xùn)收益】
通過(guò)本課程的系統(tǒng)學(xué)習(xí)，深度掌握績(jī)效定位管理理論，提升績(jī)效定位管理操作能力，熟練使用績(jī)效定位操作工具，幫助成功快速建立或優(yōu)化績(jī)效定位考核體系，激發(fā)廣大員工的積極性與創(chuàng)造性，實(shí)現(xiàn)企業(yè)股東、管理者和員工多贏的目標(biāo)。

【課程背景】
很大企業(yè)都在推行績(jī)效考核，但推行績(jī)效考核的效果并不理想。推行的效果不理想與企業(yè)推行績(jī)效考核存在的九大通病有關(guān)：
（1）績(jī)效考核目標(biāo)不明確，很多企業(yè)在推行績(jī)效考核的時(shí)候不知道為什么要推行，推行的方向和需要實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)是什么，總之企業(yè)管理流行什么做什么，盲目跟風(fēng)。
（2）被考核對(duì)象本末倒置。很多企業(yè)在推行績(jī)效考核的時(shí)候，都是考核基層員工，而中高層員工不考核，這在考核對(duì)象選擇方面存在本末倒置的問(wèn)題。
（3）崗位考核什么同質(zhì)化。在很多企業(yè)考核員工的態(tài)度好不好，態(tài)度好的員工是不是一定產(chǎn)生好的業(yè)績(jī)，態(tài)度不好的員工是不是就業(yè)績(jī)一定不好，總之，別的企業(yè)考核我們就考什么，導(dǎo)致崗位考核同質(zhì)化。
（4）目標(biāo)值設(shè)定不科學(xué)。目標(biāo)值定多少合理呢，很多企業(yè)在定目標(biāo)值時(shí)存在放衛(wèi)星的現(xiàn)象。
（5）有目標(biāo)無(wú)策略。有些企業(yè)制定了明確的目標(biāo)但是沒(méi)有對(duì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的策略進(jìn)行深度分析和討論，導(dǎo)致有些目標(biāo)總是難以達(dá)到既定目標(biāo)值的要求。
（6）評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)寬松不一。部門(mén)與部門(mén)之間、崗位與崗位之間評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一，導(dǎo)致寬松不一。
（7）考核結(jié)果沒(méi)有說(shuō)服力。很多企業(yè)考核員工的工作效率，上司認(rèn)為員工的工作效率一般，但下屬認(rèn)為自己的工作效率很高，而上司對(duì)評(píng)估的結(jié)果有沒(méi)有事實(shí)支撐，導(dǎo)致考核結(jié)果沒(méi)有說(shuō)服力。
（8）績(jī)效動(dòng)力系統(tǒng)不足。有些企業(yè)的績(jī)效機(jī)制存在負(fù)激勵(lì)的問(wèn)題，甚至有些企業(yè)專罰不獎(jiǎng)，員工的工作無(wú)論是效率方面還是效果方面確實(shí)比考核前好了，但是員工難以拿到公司既定的標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效獎(jiǎng)金，這使得績(jī)效動(dòng)力不足，考核缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制支撐。
（9）績(jī)效考核缺乏績(jī)效文化。建設(shè)性對(duì)抗是績(jī)效考核推進(jìn)的重要文化，但是很多企業(yè)只顧考核不顧績(jī)效文化塑造。如何讓企業(yè)在推行績(jī)效考核時(shí)產(chǎn)生實(shí)質(zhì)性的效果，這就要解決績(jī)效考核定位的問(wèn)題。
【課程特色】
針對(duì)性：針對(duì)性的課程開(kāi)發(fā)，真正做到講你想聽(tīng)的，給你所想要的
科學(xué)性：對(duì)世界標(biāo)桿企業(yè)案例研究深入，充分了解國(guó)際先進(jìn)模式和資訊，避免課程內(nèi)容掉進(jìn)經(jīng)驗(yàn)主義泥潭，確保課程的正確性和科學(xué)性
實(shí)操性：精選了15個(gè)咨詢案例在課程中深入講解，15個(gè)咨詢案例都是朱老師親身經(jīng)歷的，極具參考性，可模仿或創(chuàng)造性地模仿
工具性：課程涉及12個(gè)只有咨詢客戶才能享用的實(shí)用管理工具，價(jià)值不菲，拿回去就能用。
實(shí)戰(zhàn)性：針對(duì)性設(shè)計(jì)實(shí)戰(zhàn)沙盤(pán)，消化課程知識(shí)，讓學(xué)員把錯(cuò)誤犯在課堂里，只把正確方法帶回去。
【教學(xué)模式】講解 + 咨詢案例分享 + 現(xiàn)場(chǎng)實(shí)操 + 工具應(yīng)用 + 疑難問(wèn)答 
【課程大綱】
第一部分：績(jī)效定位管理認(rèn)知
1. 咨詢案例1：某企業(yè)績(jī)效考核體系診斷報(bào)告
2. 績(jī)效考核推行現(xiàn)狀分析
3. 績(jī)效考核推行現(xiàn)狀原因剖析
4. 咨詢案例2：該企業(yè)如何實(shí)現(xiàn)員工從被動(dòng)做到主動(dòng)做的轉(zhuǎn)變
5. 績(jī)效考核的推行條件分析
6. 績(jī)效考核的關(guān)鍵功能分析
7. 咨詢案例3：某企業(yè)績(jī)效考核流程
8. 績(jī)效定位管理系統(tǒng)介紹
第二部分：績(jī)效考核定位管理之定方向
1. 咨詢案例4：該企業(yè)為何之前績(jī)效考核體系推行失敗
2. 績(jī)效考核之前為什么要定方向
3. 決定企業(yè)績(jī)效考核方向的關(guān)鍵因素
4. 企業(yè)績(jī)效考核定方向案例分享
第三部分：績(jī)效考核定位之定模式
1. 咨詢案例5：某企業(yè)績(jī)效考核表
2. 績(jī)效考核三種模式
3. 影響績(jī)效考核模式選擇的關(guān)鍵要素
4. 企業(yè)績(jī)效考核模式定位案例分享
第四部分：績(jī)效考核定位之定評(píng)估對(duì)象與被評(píng)估對(duì)象
1. 咨詢案例6：該企業(yè)如何選擇評(píng)估對(duì)象與被評(píng)估對(duì)象
2. 定評(píng)估對(duì)象與被評(píng)估對(duì)象的誤區(qū)分析
3. 評(píng)估對(duì)象與被評(píng)估對(duì)象確定的關(guān)鍵要素
4. 基于考核模式選擇的評(píng)估對(duì)象與被評(píng)估對(duì)象選擇
第五部分：績(jī)效考核定位之定指標(biāo)
（一）KPI（關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)）指標(biāo)設(shè)計(jì)
1. 咨詢案例7：某企業(yè)KPI指標(biāo)系統(tǒng)圖
2. 基于七個(gè)重點(diǎn)業(yè)務(wù)領(lǐng)域法/平衡積分卡的企業(yè)KPI指標(biāo)設(shè)計(jì)方法介紹
3. 企業(yè)KPI指標(biāo)分解三大原則
4. 企業(yè)級(jí)KPI指標(biāo)分級(jí)工具－KPI指標(biāo)分解矩陣圖
5. 咨詢案例8：該企業(yè)如何使企業(yè)KPI得以落地實(shí)施
6. 部門(mén)/崗位KPI指標(biāo)設(shè)計(jì)工具－職責(zé)分析法
（二）GS（工作計(jì)劃/工作任務(wù)）指標(biāo)設(shè)計(jì)
1. 咨詢案例9：某企業(yè)GS考核表討論
2. GS設(shè)計(jì)常見(jiàn)問(wèn)題分析
3. GS的四大來(lái)源
4. GS的四個(gè)評(píng)估維度
（三）KCI（關(guān)鍵素質(zhì)指標(biāo)）設(shè)計(jì)
1. 咨詢案例10：某企業(yè)KCI考核表討論
2. KCI設(shè)計(jì)常見(jiàn)問(wèn)題分析
3. KCI指標(biāo)設(shè)計(jì)的維度分析
4. KCI評(píng)估之關(guān)鍵行為事件管理
第六部分：績(jī)效考核定位之定目標(biāo)值
1. 目標(biāo)值確定的兩大原則
2. 目標(biāo)值確定思考的關(guān)鍵參考要素
3. 咨詢案例11：該企業(yè)如何通過(guò)業(yè)績(jī)招標(biāo)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)50％的增長(zhǎng)
4. 目標(biāo)管理策略
第七部分：績(jī)效考核定位之定評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)
1. 咨詢案例12：該企業(yè)為何難以強(qiáng)制正態(tài)分布
2. 績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)確定的原則
3. 績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)思考的關(guān)鍵參考要素
4. 績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)管理策略
第八部分：績(jī)效考核定位之定機(jī)制
1. 咨詢案例13：該企業(yè)的員工為何不關(guān)注企業(yè)的績(jī)效評(píng)估結(jié)果
2. 績(jī)效激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)的原則
3. 績(jī)效激勵(lì)機(jī)制管理策略
4. 基于績(jī)效考核方向的績(jī)效激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)
第九部分：績(jī)效考核定位之定策略
1. 咨詢案例14：該企業(yè)如何在金融海嘯的沖擊下實(shí)現(xiàn)業(yè)績(jī)60％的增長(zhǎng)
2. 策略對(duì)目標(biāo)的關(guān)鍵性影響分析
3. 策略提出的對(duì)象分析
4. 策略選擇矩陣圖運(yùn)用
第十部分：績(jī)效考核之定文化
1. 咨詢案例15：該企業(yè)如何運(yùn)用建設(shè)性對(duì)抗文化提升企業(yè)業(yè)績(jī)
2. 何謂建設(shè)性對(duì)抗文化
3. 建設(shè)性對(duì)抗文化成功的關(guān)鍵要素
4. 下屬與上司如何建設(shè)性對(duì)抗
5. 上司與下屬如何建設(shè)性對(duì)抗
6. 部門(mén)與部門(mén)之間如何建設(shè)性對(duì)抗



 

人力資源業(yè)績(jī)管控體系設(shè)計(jì)創(chuàng)始人
北京大學(xué)民營(yíng)經(jīng)濟(jì)學(xué)院總裁班特聘教授
原創(chuàng)型、實(shí)戰(zhàn)型、顧問(wèn)型的培訓(xùn)師
澳大利亞心理學(xué)家協(xié)會(huì)心理測(cè)評(píng)師
AACTP注冊(cè)培訓(xùn)師
博敏電子股份、嘉利控股集團(tuán)、中國(guó)移動(dòng)、中國(guó)聯(lián)通、中國(guó)電信省、市公司長(zhǎng)期顧問(wèn)
國(guó)內(nèi)知名的人力資源管理專家、企業(yè)內(nèi)部講師專業(yè)訓(xùn)練導(dǎo)師、課程開(kāi)發(fā)訓(xùn)練導(dǎo)師

長(zhǎng)期致力于人力資源業(yè)績(jī)管控體系理論、技術(shù)、實(shí)踐的研究

 
職業(yè)成就：
1.博敏電子股份通過(guò)導(dǎo)入人力資源業(yè)績(jī)管控體系公司銷售額順利突破10億大關(guān)，銷售額實(shí)現(xiàn)62％增長(zhǎng)，公司利潤(rùn)實(shí)現(xiàn)150％增長(zhǎng)。
2.嘉利控股集團(tuán)通過(guò)導(dǎo)入人力資源業(yè)績(jī)管控體系公司人員從7000人壓縮到5500人，公司利潤(rùn)實(shí)現(xiàn)400％增長(zhǎng)。
3.祺馨色彩通過(guò)導(dǎo)入人力資源業(yè)績(jī)管控體系公司銷售額從300萬(wàn)順利沖突500萬(wàn)，銷售額實(shí)現(xiàn)66％增長(zhǎng)，公司利潤(rùn)實(shí)現(xiàn)105％增長(zhǎng)。

1．人力資源咨詢項(xiàng)目。包括：人力資源戰(zhàn)略、組織設(shè)計(jì)、工作分析、人力資源規(guī)劃、授權(quán)管理、素質(zhì)模型構(gòu)建與運(yùn)用、人才測(cè)評(píng)、招聘/競(jìng)聘輔導(dǎo)、崗位價(jià)值評(píng)估、薪酬福利設(shè)計(jì)、績(jī)效管理、滿意度/敬業(yè)度測(cè)評(píng)、培訓(xùn)體系設(shè)計(jì)、職業(yè)生涯規(guī)劃、人才儲(chǔ)備與人才梯隊(duì)建設(shè)、流程管理。

 
2．培訓(xùn)課程一覽表
課程類別 序號(hào) 課程名稱 課程課時(shí)
業(yè)績(jī)管控提升班 1 《企業(yè)如何突破招聘難、人力成本上升瓶頸－人力資源業(yè)績(jī)管控體系設(shè)計(jì)》 3天2夜
人力資源定位課程（最新課題） 2 《組織效能定位管理》 12小時(shí)/2天
3 《績(jī)效考核定位管理》 12小時(shí)/2天
4 《薪酬定位管理》 12小時(shí)/2天
人力資源系統(tǒng)班 5 《顧問(wèn)式人力資源管理》5天2夜 班 36小時(shí)/5天2夜
6 《顧問(wèn)式人力資源管理》12天班 72小時(shí)/12天
人力資源常規(guī)課程 7 《戰(zhàn)略性人力資源管理》 12小時(shí)/2天
8 《組織架構(gòu)與崗位設(shè)計(jì)》 12小時(shí)/2天
9 《人力資源規(guī)劃技巧》 6小時(shí)/1天
10 《工作分析技巧》 12小時(shí)/2天
11 《績(jī)效為王－以KPI為基石的績(jī)效管理》 12小時(shí)/2天
12 《贏在績(jī)效－績(jī)效管理實(shí)務(wù)操作特訓(xùn)營(yíng)》 12小時(shí)/2天
13 《BSC-平衡計(jì)分卡實(shí)務(wù)操作特訓(xùn)營(yíng)》 12小時(shí)/2天
14 《績(jī)效輔導(dǎo)與面談技巧》 12小時(shí)/2天
15 《績(jī)效面談技巧》 6小時(shí)/1天
16 《激勵(lì)性薪酬體系設(shè)計(jì)技巧》 12小時(shí)/2天
17 《崗位價(jià)值評(píng)估技巧》 6小時(shí)/1天
18 《員工職業(yè)生涯規(guī)劃技巧》 12小時(shí)/2天
19 《基于崗位素質(zhì)的招聘與面試技巧》 12小時(shí)/2天
20 《培訓(xùn)管理體系建設(shè)與年度培訓(xùn)計(jì)劃制定》 12小時(shí)/2天
21 《人才儲(chǔ)備與人才梯隊(duì)建設(shè)策略》 12小時(shí)/2天
22 《素質(zhì)模型/勝任力模型構(gòu)建與運(yùn)用技巧》 12小時(shí)/2天
中層管理課程 23 《目標(biāo)管理》 12小時(shí)/2天
24 《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》 12小時(shí)/2天
25 《MTP-中層干部綜合管理技巧》 18小時(shí)/3天
26 《員工輔導(dǎo)與激勵(lì)技巧》 12小時(shí)/2天
27 《員工激勵(lì)技巧》 6小時(shí)/1天
內(nèi)訓(xùn)師課程 28 《內(nèi)訓(xùn)師授課技巧》 18小時(shí)/3天
29 《內(nèi)訓(xùn)師課程開(kāi)發(fā)技巧》 12小時(shí)/2天
30 《內(nèi)訓(xùn)師綜合能力提升訓(xùn)練營(yíng)》 18小時(shí)/3天

客戶評(píng)價(jià)摘錄：
朱老師運(yùn)用通俗易懂的語(yǔ)言和大量的咨詢案例詳細(xì)闡述了人力資源職位、薪酬、績(jī)效、招聘方面的技巧，通過(guò)朱老師的培訓(xùn)，學(xué)員的行為發(fā)生了重大的變化，從不敢發(fā)言到后來(lái)的搶著發(fā)言，這一切多說(shuō)明了學(xué)員在能力方面的變化。
－中糧新疆屯河股份有限公司人力資源部何為俠部長(zhǎng)
朱老師通過(guò)大量的案例全面闡述人才梯隊(duì)建設(shè)與關(guān)鍵崗位管理的核心內(nèi)容，課程得到了全體學(xué)員的廣泛任何，本次課程解決了我們公司目前在人才梯隊(duì)建設(shè)方面的困惑，為我們今后工作的展開(kāi)提供新的思路
－南京金鷹國(guó)際集團(tuán)總裁助理黃玉敏
朱老師的課程非常貼近我們企業(yè)的實(shí)際，本次課程幫我們找到了解決人力資源工作中難點(diǎn)問(wèn)題的方法。非常感謝朱老師為我們精心設(shè)計(jì)的課程。
－中國(guó)工商銀行廣東省分行人力資源部何總
朱老師的課程是為我們量身定做的課程，朱老師的課程也引進(jìn)了很多新的招聘理念和招聘技巧，通過(guò)本次學(xué)習(xí)，讓我們掌握了基于崗位能力素質(zhì)的面試技巧。感謝朱老師！
－廣州寶鋼南方貿(mào)易有限公司招聘主管陳潔曼
朱老師的課程通俗易懂，把復(fù)雜的績(jī)效管理理論通俗化，我們聽(tīng)的特別過(guò)癮，兩天下來(lái)沒(méi)有一位學(xué)員離席，這已經(jīng)創(chuàng)造了奇跡。
－新疆醫(yī)科大學(xué)第六附屬醫(yī)院人力資源部汪平部長(zhǎng)
說(shuō)句實(shí)話，我本來(lái)打算來(lái)休息兩天的，但是朱老師的授課風(fēng)格以及課程內(nèi)容深深感染了我，讓我全情投入到課程中，從本次課程中我學(xué)習(xí)到了很多績(jī)效管理操作的實(shí)戰(zhàn)技巧。
－東莞電信網(wǎng)絡(luò)部湯滿榮
聽(tīng)了朱老師兩天《人力資源規(guī)劃與招聘管理》的課程，朱老師給出了人力資源規(guī)劃與招聘具體的操作技巧和實(shí)戰(zhàn)案例，朱老師通過(guò)團(tuán)隊(duì)競(jìng)賽等方式充分調(diào)動(dòng)了學(xué)員學(xué)習(xí)的積極性，通過(guò)本課程的學(xué)習(xí)讓我們很受用，可以有效服務(wù)我們?nèi)粘５墓ぷ鳌?
－上海移動(dòng)人力資源部張志強(qiáng)總經(jīng)理
參加《績(jī)效面談技巧》的學(xué)員都是我們生產(chǎn)部門(mén)和研發(fā)部門(mén)的，我很擔(dān)心課堂氛圍沉悶，課程中發(fā)現(xiàn)我的擔(dān)憂是多余的。朱老師運(yùn)用大量的面談案例充分激發(fā)了學(xué)員的學(xué)習(xí)積極性，課堂氣氛非?；钴S，而且課程設(shè)計(jì)結(jié)合了公司績(jī)效管理的現(xiàn)狀，提供了可操作性的面談方法和工具，我們的中層干部說(shuō)本次課程非常值得。
－美的廚衛(wèi)事業(yè)部人力資源部曾蔚經(jīng)理
朱老師，我們的同事都反饋這個(gè)課程講的很好，我們選對(duì)了。
－亭江精細(xì)化工有限公司人力資源部胡餃蓮經(jīng)理
朱老師為我們技術(shù)顧問(wèn)部的70多位專業(yè)技術(shù)人員提供了系統(tǒng)《職業(yè)生涯規(guī)劃》的課程，本次課程提供系統(tǒng)職業(yè)生涯規(guī)劃的方法，課程的針對(duì)性很強(qiáng)，是為公司量身定做的，解決了目前公司在技術(shù)人員職業(yè)生涯規(guī)劃方面的問(wèn)題。
－廣州賽意信息技術(shù)公司技術(shù)顧問(wèn)部總監(jiān)蔡勝龍
在課程實(shí)施之前，我和朱老師進(jìn)行了深入的交流，我們就公司績(jī)效考核的現(xiàn)狀和課程內(nèi)容進(jìn)行了深入的交流。朱老師針對(duì)不同層面KPI指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)運(yùn)用不同的方法和工具。針對(duì)公司和部門(mén)層面，運(yùn)用BSC構(gòu)建公司的KPI體系；針對(duì)崗位層面，采用職責(zé)分析法構(gòu)建崗位層面的KPI體系。就本次課程來(lái)說(shuō)，我對(duì)朱老師的各方面的表現(xiàn)都非常滿意。感謝朱老師為我們傳道、授業(yè)、解惑。
－中捷通信人力資源部王經(jīng)理
朱會(huì)老師為我們提供了《基于素質(zhì)模型的培訓(xùn)管理體系構(gòu)建》的咨詢項(xiàng)目，朱老師對(duì)培訓(xùn)體系的專業(yè)讓我們嘆為觀止?；趯?duì)項(xiàng)目的認(rèn)同，后來(lái)我們聘請(qǐng)朱老師提供了《OJT輔導(dǎo)》、《工作分析》的培訓(xùn)課程。無(wú)論是在咨詢項(xiàng)目方面，還是在培訓(xùn)方面，我們對(duì)朱老師的專業(yè)和工作態(tài)度都非常認(rèn)同和佩服。
－大亞灣核電紐科利工程公司何云峰總經(jīng)理

• 服裝行業(yè)市場(chǎng)督導(dǎo)——店鋪績(jī)效考核方案設(shè)計(jì)課程

   

  【課程大綱】1.店員薪資體系設(shè)計(jì)2.店長(zhǎng)薪資體系設(shè)計(jì)3.店鋪人員激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)4. 店鋪管理制度設(shè)計(jì)

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  人氣：1114  

  

• 企業(yè)績(jī)效考核與薪酬體系設(shè)計(jì)實(shí)戰(zhàn)

   

  第一單元、目標(biāo)管理與績(jī)效考核的正確思維案例分享：GE，索尼的考核學(xué)員討論：績(jī)效考核與績(jī)效管理的區(qū)別?績(jī)效管理六步法之邏輯關(guān)系 1、績(jī)效目標(biāo)設(shè)立2、全過(guò)程數(shù)據(jù)記錄3、全過(guò)程行為糾偏4、績(jī)效評(píng)分5..

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  人氣：2823  

  

• 目標(biāo)管理與績(jī)效考核實(shí)戰(zhàn)技巧

   

  第一單元 績(jī)效管理的正確思維 案例分享：GE，索尼的考核 學(xué)員討論：績(jī)效考核與績(jī)效管理的區(qū)別? 績(jī)效管理六步法之邏輯關(guān)系  1、績(jī)效目標(biāo)設(shè)立 2、全過(guò)程數(shù)據(jù)記錄 3、全過(guò)程行為糾偏 4、績(jī)效評(píng)分 ..

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• 目標(biāo)管理與績(jī)效考核體系

   

  第一單元 績(jī)效管理的正確思維 案例分享：GE，索尼的考核 學(xué)員討論：績(jī)效考核與績(jī)效管理的區(qū)別? 績(jī)效管理六步法之邏輯關(guān)系  1、績(jī)效目標(biāo)設(shè)立 2、全過(guò)程數(shù)據(jù)記錄 3、全過(guò)程行為糾偏 4、績(jī)效評(píng)分 ..

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• 有效運(yùn)用績(jī)效考核進(jìn)行解雇裁員、調(diào)崗調(diào)薪及違紀(jì)員工處理

   

  一、如何認(rèn)定勞動(dòng)者不符合錄用條件及其體系設(shè)計(jì)1. 怎樣理解“試用期間被證明不符合錄用條件”？2. “錄用條件”是強(qiáng)調(diào)“試用條件”還是“轉(zhuǎn)正條件”？3. 因員工“不符合錄用條件”引發(fā)的爭(zhēng)議，95%以企業(yè)敗訴告終，為什么？4..

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• 中層管理實(shí)用性目標(biāo)管理與績(jī)效考核

   

  第一部分：有效的目標(biāo)管理辦法1、 目標(biāo)管理是什么2、目標(biāo)管理的利與弊3、目標(biāo)與目標(biāo)管理的因果關(guān)系4、明確目標(biāo)管理實(shí)施的成功要素5、中層的目標(biāo)管理三部曲制定不同業(yè)績(jī)視角的困擾…6、中層的目標(biāo)管理三部曲執(zhí)行操作化程序化量化…7、中層的目標(biāo)管理三部曲評(píng)估行不行值不值達(dá)成才是目地…8、目標(biāo)..

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