【培訓(xùn)對(duì)象】
HR群體

【培訓(xùn)收益】
理解和掌握人力資源六大模塊的應(yīng)用方法和工具應(yīng)用 理解和掌握六大模塊與三支柱體系之間的關(guān)系 理解和掌握提升人效的方法和工具 理解和掌握學(xué)習(xí)發(fā)展的方法和工具 培養(yǎng)系統(tǒng)化思維和前瞻性思維，為企業(yè)未來的發(fā)展賦能和保駕護(hù)航

一、企業(yè)轉(zhuǎn)型突破面臨哪些挑戰(zhàn)
1、降本增效&利潤提升
組織架構(gòu)冗余帶來的管理成本不斷升高但企業(yè)的經(jīng)營利潤卻在降低
人才結(jié)構(gòu)冗余帶來的人效低下但人力成本卻不斷升高
2、戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型&業(yè)績突破
VUCA&BANI的世界環(huán)境需要企業(yè)構(gòu)建敏捷和靈活的組織戰(zhàn)略
外部經(jīng)濟(jì)環(huán)境的未知性、不確定性讓企業(yè)無法用過去的成功經(jīng)驗(yàn)繼續(xù)取得成功
3、組織變革&持續(xù)發(fā)展
組織面臨要在開飛機(jī)的同時(shí)給飛機(jī)換發(fā)動(dòng)機(jī)的挑戰(zhàn)
（1）從二次曲線業(yè)務(wù)入手
（2）從創(chuàng)新業(yè)務(wù)入手
（3）從虧損業(yè)務(wù)入手
組織面臨要構(gòu)建可持續(xù)發(fā)展的核心競爭力
4、人力資源如何賦能組織實(shí)現(xiàn)突破
甄選和發(fā)展高績效人才
構(gòu)建和打造高績效團(tuán)隊(duì)
賦能和塑造雙高企業(yè)文化落地（高嚴(yán)格、高關(guān)懷）
二、結(jié)構(gòu)化人力資源管理體系
1、人力資源管理的基本概念和原則
定義與重要性
主要原則和最佳實(shí)踐
2、人力資源管理的組織結(jié)構(gòu)和職責(zé)劃分
組織架構(gòu)設(shè)計(jì)
角色與職責(zé)明確化
跨部門協(xié)作與溝通
3、人力資源管理的核心流程和活動(dòng)
人力資源規(guī)劃
招聘與選拔
培訓(xùn)與發(fā)展
績效與激勵(lì)
薪酬與福利
員工關(guān)系管理
三、六大模塊落地方法和工具應(yīng)用
1、人力資源規(guī)劃
常見痛點(diǎn)：從基于人員數(shù)量的人力資源規(guī)劃轉(zhuǎn)向基于人才質(zhì)量的人力資源規(guī)劃
基于勝任力體系的人力資源規(guī)劃
工具：三圖一表
動(dòng)態(tài)短期的人才規(guī)劃
案例：成熟業(yè)務(wù)板塊的人力資規(guī)劃案例（聯(lián)想中國區(qū)服務(wù)體系）；創(chuàng)新業(yè)務(wù)板塊的人力資源規(guī)劃案例（區(qū)塊鏈獨(dú)角獸企業(yè)）。
2、招聘與配置
常見痛點(diǎn)：理不清、找不到、約不來、看不準(zhǔn)、談不攏、留不下
高績效人才崗位畫像
招聘渠道拓展&擴(kuò)大喇叭口
行為面試法&STAR追問法
錄用談判&優(yōu)秀人才吸引
招聘競爭力體系構(gòu)建
案例：崗位畫像案例（關(guān)鍵少數(shù)崗位、核心管理崗位、通用職能崗位）；招聘渠道開發(fā)案例（BOSS、行業(yè)垂直渠道、社群）；行為面試法+STAR追問案例（銷售總監(jiān)崗位、技術(shù)崗位、職能崗位）；錄用談判案例。
3、培訓(xùn)與開發(fā)
常見痛點(diǎn)：培訓(xùn)需求分析不足、培訓(xùn)資源匹配不當(dāng)、培訓(xùn)效果評(píng)估不完善
三倍速人才培養(yǎng)體系
（1）培養(yǎng)值得培養(yǎng)的人才
（2）讓有培養(yǎng)能力的人來培養(yǎng)
（3）培養(yǎng)能夠培養(yǎng)的能力
優(yōu)秀骨干快速轉(zhuǎn)身管理
新晉管理者安全著陸
現(xiàn)任管理者持續(xù)學(xué)習(xí)
管培生三倍速成長
案例：業(yè)務(wù)骨干轉(zhuǎn)身管理崗位的案例；新晉管理者松土著陸案例；管培生拔苗助長案例；現(xiàn)任管理者終身學(xué)習(xí)案例。
4、績效與激勵(lì)
常見痛點(diǎn)：績效不接戰(zhàn)略、績效沒有體現(xiàn)激勵(lì)的作用、用績效考核代替了績效管理的價(jià)值
戰(zhàn)略地圖&平衡積分卡的應(yīng)用
OKR&KPI的結(jié)合應(yīng)用：：從傳統(tǒng)KPI轉(zhuǎn)向OKR+KPI的應(yīng)用落地
績效管理的GORW模型
績效面談的方法和技巧
工具&案例：戰(zhàn)略地圖、BSC，OKR，KPI工具的應(yīng)用案例；
5、薪酬與福利
常見痛點(diǎn)：薪酬策略不能支持戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)、外部競爭力不足、內(nèi)部缺乏公平性、崗位價(jià)值評(píng)估不準(zhǔn)確
薪酬與福利體系的概況
崗位價(jià)值評(píng)估的方法與工具
薪酬策略：競爭策略、跟隨策略、滯后策略、混合策略
基于不同策略的薪酬體系設(shè)計(jì)
市場薪酬調(diào)研的方法和工具
案例：競爭策略的應(yīng)用案例；跟隨策略的應(yīng)用案例；混合策略的應(yīng)用案例。
6、員工關(guān)系管理
痛點(diǎn)：缺乏信任、人際關(guān)系沖突、員工敬業(yè)度低
勞動(dòng)關(guān)系管理的合規(guī)性
員工關(guān)系沖突管理的常見問題和注意事項(xiàng)
提升員工敬業(yè)度的方法和工具：蓋洛普Q12
案例：重大人力資源事件的處理案例：批量裁員沖突、員工發(fā)生人身安全事故、心理問題的員工事件處理、勞動(dòng)爭議處理等。
四、人力資源三支柱體系與六大模塊體系之間的關(guān)系
1、人力資源三支柱體系的概念和作用
HRBP業(yè)務(wù)伙伴
COE政策專家
SSC交付專家
2、兩個(gè)體系之間的底層邏輯和基本假設(shè)的不同
六大模塊：基于職能的交付型工作，重視流程和規(guī)范
三支柱：基于功能的賦能型工作，重視目標(biāo)和結(jié)果
3、兩個(gè)體系之間如何打通和升級(jí)
管理理念的升級(jí)：從交付思維轉(zhuǎn)向目標(biāo)結(jié)果導(dǎo)向
管理體系的升級(jí)：從模塊化思維轉(zhuǎn)向體系化思維
專業(yè)能力的升級(jí)：從對(duì)事的能力轉(zhuǎn)向?qū)κ?、?duì)人、對(duì)組織的能力
崗位角色的升級(jí)：從HR轉(zhuǎn)向HRBP（業(yè)務(wù)伙伴）
4、三支柱體系下對(duì)HRBP的能力要求
（1）人才供應(yīng)鏈的構(gòu)建能力
人才規(guī)劃
人才盤點(diǎn)
（2）基于現(xiàn)狀的人才盤點(diǎn)：從人員數(shù)量盤點(diǎn)、結(jié)構(gòu)盤點(diǎn)轉(zhuǎn)向人員的質(zhì)量盤點(diǎn)、能力盤點(diǎn)
（3）基于未來的人才盤點(diǎn)：從人員編制預(yù)算的規(guī)劃轉(zhuǎn)向基于未來戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的勝任能力盤點(diǎn)
（4）特殊情況下的人才盤點(diǎn)：管理崗位競聘、人才梯隊(duì)建設(shè)、關(guān)鍵崗位任命、基層員工選優(yōu)
工具&案例：人才盤點(diǎn)工作模型、不同情境下的人才盤點(diǎn)工作流程、人才地圖、人才盤點(diǎn)工作地圖、人才盤點(diǎn)體系健康度自查表
人才培養(yǎng)
（1）關(guān)鍵崗位人才培養(yǎng)：從以業(yè)務(wù)績效結(jié)果為主要參考轉(zhuǎn)向基于面向當(dāng)下的人才盤點(diǎn)后共同決策
（2）高潛力人才培養(yǎng)：從以業(yè)務(wù)主觀意見為主導(dǎo)轉(zhuǎn)向基于面向未來的人才盤點(diǎn)后共同決策
人才獲取
（1）文化建設(shè)與文化傳播的能力
文化共創(chuàng)工作訪：內(nèi)化于心、外化于行、物化于鏡、固化于制
文化傳播運(yùn)營
工具&案例：文化共創(chuàng)工作訪的方法、流程和工具；文化運(yùn)營的項(xiàng)目和案例；
（2）組織架構(gòu)設(shè)計(jì)與優(yōu)化的能力
組織架構(gòu)設(shè)計(jì)的原則
組織架構(gòu)的優(yōu)化實(shí)施
工具&案例：常見組織架構(gòu)模式的優(yōu)劣勢(shì)分析，組織結(jié)構(gòu)與戰(zhàn)略承接；
（3）溝通協(xié)調(diào)與影響力
跨部門協(xié)作技巧
影響決策與推動(dòng)變革
工具&案例：結(jié)合真實(shí)案例，介紹高效溝通的4大方法、5個(gè)步驟、6大技巧、7個(gè)問題；
（4）戰(zhàn)略思維與商業(yè)敏感度：
理解企業(yè)戰(zhàn)略與業(yè)務(wù)需求
識(shí)別并響應(yīng)商業(yè)變化
工具&案例：結(jié)合真實(shí)案例，介紹戰(zhàn)略規(guī)劃模型和工具的應(yīng)用；SWOT模型、SMART模型、PESTEL模型（政治、經(jīng)濟(jì)、社會(huì)、技術(shù)、環(huán)境、法律因素）、KSFs等。阿里的戰(zhàn)略規(guī)劃會(huì)組織流程案例；
5、配套機(jī)制
用數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)決策
（1）數(shù)據(jù)分析技能：從數(shù)據(jù)收集轉(zhuǎn)向數(shù)據(jù)分析
（2）利用數(shù)據(jù)支持決策過程：從數(shù)據(jù)監(jiān)控轉(zhuǎn)向用數(shù)據(jù)決策
工具&案例：結(jié)合真實(shí)案例，介紹HR動(dòng)態(tài)數(shù)據(jù)管理體系：人效數(shù)據(jù)體系（人均單產(chǎn)、人均利潤、人均成本效能、人均服務(wù)效能）；人才供應(yīng)鏈數(shù)據(jù)體系（人才規(guī)劃數(shù)據(jù)體系、招聘數(shù)據(jù)體系、人才培養(yǎng)數(shù)據(jù)體系、人才盤點(diǎn)數(shù)據(jù)體系）
項(xiàng)目管理與執(zhí)行
（1）項(xiàng)目規(guī)劃與監(jiān)控：從支持角色轉(zhuǎn)向管控角色
（2）高效執(zhí)行與結(jié)果導(dǎo)向：從關(guān)注流程和規(guī)范轉(zhuǎn)向關(guān)注結(jié)果和效率
工具&案例：結(jié)合真實(shí)案例，介紹項(xiàng)目管理工具PPICTO模型的應(yīng)用；高效執(zhí)行的4個(gè)法則、5個(gè)關(guān)鍵、7個(gè)步驟。
五、如何在組織變革中提升人效創(chuàng)造利潤
1、組織變革對(duì)人效的影響
變革管理理論
人效指標(biāo)與評(píng)估
變革中的員工參與
2、組織變革的理論模型&組織診斷
S理論模型
組織診斷的方法和工具
（1）高管訪談
（2）組織力問卷
（3）資料調(diào)研
（4）焦點(diǎn)小組
（5）標(biāo)桿調(diào)研
工具&案例：組織診斷案例分享，不同的診斷結(jié)果如果判斷根因。
3、組織變革提升人效的方法和流程
文化先行
戰(zhàn)略驅(qū)動(dòng)
架構(gòu)支撐
激勵(lì)到位
員工綻放
工具&案例：組織變革全流程案例分享，組織變革的核心從文化開始，最終落實(shí)到員工的綻放和人效的提升。
4、如何應(yīng)對(duì)組織變革帶來的挑戰(zhàn)
溝通策略與共創(chuàng)共識(shí)
風(fēng)險(xiǎn)管理與應(yīng)對(duì)措施
持續(xù)改進(jìn)與反饋機(jī)制
六、從戰(zhàn)略地圖到學(xué)習(xí)地圖的設(shè)計(jì)
1、SCL（戰(zhàn)略/能力/學(xué)習(xí)）規(guī)劃五步法
第一步：解讀公司戰(zhàn)略地圖
第二步：繪制組織能力地圖
第三步：篩選核心及可學(xué)習(xí)發(fā)展能力
第四步：繪制崗位能力地圖
第五步：設(shè)計(jì)相應(yīng)學(xué)習(xí)項(xiàng)目
工具&案例：從戰(zhàn)略拆解到學(xué)習(xí)地圖的案例分享。
2、學(xué)習(xí)地圖的設(shè)計(jì)原則與框架
學(xué)習(xí)路徑規(guī)劃
- 崗位序列劃分
- 學(xué)習(xí)階段界定
知識(shí)與技能映射
- 關(guān)鍵知識(shí)點(diǎn)識(shí)別
- 技能匹配與遞進(jìn)
3、人才發(fā)展規(guī)劃與實(shí)施策略
個(gè)人發(fā)展計(jì)劃(IDP)
- 設(shè)計(jì)原則與方法
- 跟蹤與反饋機(jī)制
組織發(fā)展計(jì)劃(ODP)
- 組織需求分析
- 整合資源與行動(dòng)步驟
4、學(xué)習(xí)技術(shù)與工具應(yīng)用
現(xiàn)代學(xué)習(xí)技術(shù)概覽
- E-learning系統(tǒng)
- 移動(dòng)學(xué)習(xí)應(yīng)用
工具選擇與使用
- 評(píng)估工具
- 管理工具 

曾任：聯(lián)想集團(tuán)（世界500強(qiáng)）中國區(qū)服務(wù)組織人力資源高級(jí)管理崗位
曾任：國企軍工企業(yè)杭州趣鏈科技集團(tuán)（區(qū)塊鏈獨(dú)角獸企業(yè)）特種事業(yè)部人力資源總監(jiān)
曾任：中國供銷集團(tuán)社員網(wǎng)（互聯(lián)網(wǎng)農(nóng)業(yè)領(lǐng)域先驅(qū)企業(yè)）人力資源總監(jiān)
曾任：天獅集團(tuán)（世界500強(qiáng)，大健康行業(yè)頭部企業(yè)）人力總
河北清華發(fā)展研究院AIGC產(chǎn)業(yè)賦能中心合作講師
中國OD100人（GMF國際管理聯(lián)合會(huì)）
GRC OD（組織發(fā)展與變革管理）紅帶導(dǎo)師
PTOD（團(tuán)隊(duì)潛能釋放蛻變營）認(rèn)證導(dǎo)師
ISODC（組織發(fā)展理論體系）認(rèn)證導(dǎo)師
世界咖啡認(rèn)證引導(dǎo)師

擅長領(lǐng)域：AI+數(shù)字化組織效能提升、組織盤點(diǎn)與降本增效、組織診斷與效能提升、打造冠軍企業(yè)文化、招聘競爭力體系—高績效人才選配、人才盤點(diǎn)與梯隊(duì)建設(shè)、人效提升

【個(gè)人簡介】
張娜老師擁有世界500強(qiáng)企業(yè)高管工作經(jīng)歷，憑借20余年的人力資源管理操盤實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合理論學(xué)習(xí)和實(shí)踐，在人力資源六大模塊、HRBP、組織發(fā)展（OD）領(lǐng)域均取得顯著工作成績（其中7年組織發(fā)展OD變革項(xiàng)目實(shí)施落地經(jīng)驗(yàn)，10余年人力資源管理操盤經(jīng)驗(yàn)，5年培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)）。
在人才配置領(lǐng)域的多年深耕，賦能企業(yè)在處于不同行業(yè)、不同發(fā)展周期，通過構(gòu)建人才供應(yīng)鏈體系快速解決企業(yè)人才管理的痛點(diǎn)，在高績效人才選配、人才盤點(diǎn)與人效提升方面取得了顯著成績，同時(shí)利用AI通過自然語言處理（NLP）和機(jī)器學(xué)習(xí)算法，實(shí)現(xiàn)高效篩選簡歷，精準(zhǔn)匹配候選人，快速識(shí)別關(guān)鍵技能和經(jīng)驗(yàn)，從而提高招聘質(zhì)量和速度。
在組織發(fā)展領(lǐng)域深耕組織盤點(diǎn)與降本增效、組織診斷與效能提升、打造冠軍企業(yè)文化，為企業(yè)推動(dòng)組織發(fā)展與變革項(xiàng)目，通過組織盤點(diǎn)與降本增效方案落地，每個(gè)項(xiàng)目為企業(yè)平均提升人效10%，降低人力成本10%-20%。共計(jì)交付人才管理項(xiàng)目30余個(gè)，組織發(fā)展項(xiàng)目20余個(gè)，培訓(xùn)總?cè)舜谓咏?0000余人。
2024年6月開始張娜老師與河北清華發(fā)展研究院AIGC產(chǎn)業(yè)賦能中心合作，致力于用AI數(shù)字化提升組織效能。將AI與人力資源配置和組織管理場景相結(jié)合，在人才招聘、培訓(xùn)開發(fā)、績效管理、員工關(guān)系等模塊應(yīng)用，降低了40%的人力資源管理成本；通過數(shù)據(jù)分析和可視化工具，幫助企業(yè)建立數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)的決策文化；在張娜老師的實(shí)踐中，通過AI數(shù)字化技術(shù)的應(yīng)用，這種提升不僅體現(xiàn)在成本上，還通過優(yōu)化流程和數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)的決策，實(shí)現(xiàn)了組織效能的全面升級(jí)。

【實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)】
體系建設(shè)能力——打造高績效人才招聘競爭力體系
張娜老師在聯(lián)想集團(tuán)任職期間，擔(dān)任中國區(qū)服務(wù)組織高級(jí)人力資源管理崗位，負(fù)責(zé)千人規(guī)模的CALL CENTER團(tuán)隊(duì)招聘工作。在任職期間，帶領(lǐng)HR團(tuán)隊(duì)滿足業(yè)務(wù)對(duì)于招聘的即時(shí)供給需求，同時(shí)聚焦人才的高質(zhì)量招聘，為業(yè)務(wù)組織打造了一套《高績效人才招聘競爭力體系》，在集團(tuán)業(yè)務(wù)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵時(shí)期起到了重要的保駕護(hù)航作用，提升招聘到崗率100%，提升高績效人才入職率從5%到40%。
人才管理能力——打造人才供應(yīng)鏈體系
張娜老師在中國供銷集團(tuán)下屬的互聯(lián)網(wǎng)農(nóng)業(yè)企業(yè)任職期間，擔(dān)任公司人力資源總監(jiān)崗位，首要任務(wù)是解決公司的規(guī)模快速擴(kuò)張對(duì)于人才需求的痛點(diǎn)問題，由于行業(yè)的特殊性和企業(yè)發(fā)展階段的特殊性，對(duì)農(nóng)業(yè)專業(yè)人才和TO G類營銷人才的需求非常迫切，關(guān)乎于業(yè)務(wù)的成功。張娜老師牽頭組織公司高管、核心業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人和中層管理者，研討和共創(chuàng)人才規(guī)劃、人才盤點(diǎn)、人才培養(yǎng)、人才供應(yīng)整個(gè)人才供應(yīng)鏈閉環(huán)流程和關(guān)鍵舉措，將戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)、人才三個(gè)體系打通落地，提升關(guān)鍵崗位人才在崗率達(dá)到100%，支撐業(yè)務(wù)目標(biāo)達(dá)成120%。
賦能組織能力——從0-1構(gòu)建冠軍企業(yè)文化并落地
張娜老師在區(qū)塊鏈獨(dú)角獸企業(yè)任職期間，擔(dān)任特種事業(yè)部人力資源總監(jiān)崗位，本著科技創(chuàng)新、產(chǎn)品創(chuàng)新、組織創(chuàng)新的核心理念，為業(yè)務(wù)開疆?dāng)U土做好組織發(fā)展和人才保障的工作。在組織發(fā)展工作中賦能核心團(tuán)隊(duì)共創(chuàng)企業(yè)文化價(jià)值觀，構(gòu)建冠軍文化基因，樹立區(qū)塊鏈行業(yè)標(biāo)桿企業(yè)文化，賦能核心團(tuán)隊(duì)挑戰(zhàn)高目標(biāo)，最終用1年的時(shí)間在全軍十四五的項(xiàng)目競標(biāo)中成為唯一一家勝出的民營企業(yè)。通過冠軍文化的建設(shè)和落地運(yùn)營，最終與企業(yè)戰(zhàn)略和績效目標(biāo)達(dá)成掛鉤，充分證明了組織發(fā)展的核心價(jià)值：突破業(yè)績、解決問題、成就不凡。
賦能組織能力——通過系統(tǒng)化的組織盤點(diǎn)方案幫助組織提升人效
張娜老師在天獅集團(tuán)負(fù)責(zé)全球人力資本中心工作期間，集團(tuán)面臨第三次創(chuàng)業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的快速啟航階段，通過AI賦能組織數(shù)字化轉(zhuǎn)型、組織盤點(diǎn)和人效提升項(xiàng)目的實(shí)施落地，幫助集團(tuán)在2個(gè)月的時(shí)間內(nèi)快速解決了組織臃腫、人力成本壓力大、人效低于行業(yè)平均水平、戰(zhàn)略落地?zé)o人可用的痛點(diǎn)，為企業(yè)提升人效10%，降低人力成本3000萬元/年。

【培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)】
人才梯隊(duì)構(gòu)建能力——中層領(lǐng)導(dǎo)力項(xiàng)目，培訓(xùn)500人，圓滿交付
張娜老師擔(dān)任供銷集團(tuán)集團(tuán)社員網(wǎng)人力資源總監(jiān)，打造中層領(lǐng)導(dǎo)力項(xiàng)目，培訓(xùn)了500人次以上的中層骨干管理者，聚焦企業(yè)中的關(guān)鍵少數(shù)崗位—中層領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)于人才選用育留的體系化思維構(gòu)建和實(shí)操工具的掌握。
招聘面試能力——金牌面試官認(rèn)證項(xiàng)目，培訓(xùn)3500人，高績效人才招聘率超過40%，圓滿交付
在聯(lián)想集團(tuán)中國區(qū)服務(wù)組織內(nèi)10多個(gè)業(yè)務(wù)部門里推行招聘競爭力體系，高效支撐業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)對(duì)于人才共給的需求，連續(xù)3年超期望值完成招聘目標(biāo)，高績效人才招聘率超過40%，培訓(xùn)金牌面試官1000余人次。
在中國供銷集團(tuán)社員網(wǎng)的業(yè)務(wù)快速擴(kuò)張時(shí)期，通過用業(yè)務(wù)思維解決招聘問題，將招聘團(tuán)隊(duì)打造成為一個(gè)能打勝仗的“業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)”，在三個(gè)月的時(shí)間內(nèi)，將銷售團(tuán)隊(duì)規(guī)模擴(kuò)展5倍，培訓(xùn)金牌面試官500余人次。
在中國平安、軟通動(dòng)力、中建集團(tuán)、北大青鳥等企業(yè)培訓(xùn)金牌面試官課程100余場，培訓(xùn)2000人次，順利交付。
組織發(fā)展能力——組織診斷、文化構(gòu)建項(xiàng)目，培訓(xùn)500人，圓滿交付
以O(shè)D100人的身份，為奧林巴斯、中國平安、軟通動(dòng)力、頭部汽車等多家企業(yè)的HR/業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)進(jìn)行組織診斷、賦能式領(lǐng)導(dǎo)力訓(xùn)練營、企業(yè)文化共創(chuàng)營項(xiàng)目，所有項(xiàng)目順利交付，共計(jì)10余場次，培訓(xùn)500余人。
AI賦能組織效能提升能力——AI+辦公效能提升，AI+人力資源效能提升，培訓(xùn)300人，圓滿交付
以河北清華發(fā)展研究院AIGC產(chǎn)業(yè)賦能中心合作講師身份，為遠(yuǎn)大集團(tuán)、51TALK、軟通動(dòng)力、化工互聯(lián)網(wǎng)頭部企業(yè)、中關(guān)村科技產(chǎn)業(yè)園等企業(yè)培訓(xùn)AI+DeepSeek+辦公效率+HR的內(nèi)訓(xùn)課程，順利交付10余場次，培訓(xùn)300余人。

【理論體系】
【組織發(fā)展S理論體系——組織盤點(diǎn)五步法】以S理論為核心，通過蛻變總裁、賦能核心團(tuán)隊(duì)、文化先行、戰(zhàn)略驅(qū)動(dòng)、架構(gòu)支撐、人效冠軍、激勵(lì)到位整個(gè)系統(tǒng)閉環(huán)變革。

【授課風(fēng)格】
專業(yè)性強(qiáng)：憑借在世界500強(qiáng)企業(yè)學(xué)習(xí)的先進(jìn)成熟的管理理念、大型業(yè)務(wù)體系規(guī)劃設(shè)計(jì)能力、扎實(shí)的體系化思維能力、結(jié)構(gòu)化思維能力，成為市場上招聘競爭力體系構(gòu)建的引領(lǐng)者。
實(shí)用性強(qiáng)：憑借二十余年集團(tuán)公司人力資源一號(hào)位的實(shí)戰(zhàn)工作經(jīng)驗(yàn)，在業(yè)務(wù)戰(zhàn)略落地過程中經(jīng)過實(shí)踐檢驗(yàn)過的體系框架、方法論和工具，成為管理實(shí)戰(zhàn)的專家。
自有模型體系：憑借多年在一線招聘工作中的深耕，不斷應(yīng)對(duì)各種外部和內(nèi)部環(huán)境變化給人才供應(yīng)工作帶來的挑戰(zhàn)，沉淀并總結(jié)出了一套自創(chuàng)模型體系的招聘打法。
對(duì)癥下藥：找出問題根因，徹底解決；分享技能工具，授之以漁。
親和力強(qiáng)：氛圍輕松，深入淺出，帶動(dòng)學(xué)員互動(dòng)；通俗易懂，印象深刻，讓學(xué)員愉快學(xué)習(xí)。

【主講課程】
AI+組織效能提升類
《職場AI應(yīng)用Deepseek，驅(qū)動(dòng)HR工作效率升級(jí)》爆款課
《Deepseek，賦能辦公效率提升》爆款課
《DeepSeek和AI的發(fā)展給人力資源服務(wù)行業(yè)帶來的新認(rèn)知》
招聘面試類
《HRBP核心技能—如何用業(yè)務(wù)思維解決招聘痛點(diǎn)》返聘率70%
《金牌面試官-高績效人才選配之道》
《精準(zhǔn)招聘-社會(huì)招聘與校園招聘策略》
《招聘渠道分析與簡歷識(shí)別》
人才發(fā)展類
《人才驅(qū)動(dòng)戰(zhàn)略-人才盤點(diǎn)與梯隊(duì)建設(shè)》返聘率80%
《人才盤點(diǎn)與人效提升》
《高潛人才識(shí)別與梯隊(duì)建設(shè)》
《任職資格體系落地實(shí)戰(zhàn)課》
《一張必勝之仗-從戰(zhàn)略到績效》
《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》
《崗位勝任力模型》
《傳統(tǒng)HR轉(zhuǎn)型HRBP-從支持走向管理》
組織發(fā)展類
《組織盤點(diǎn)：企業(yè)效能提升的綜合解決方案》返聘率80%
《企業(yè)文化賦能與團(tuán)隊(duì)建設(shè)》返聘率70%
《組織診斷與效能提升》
項(xiàng)目課：
精品微咨詢【組織盤點(diǎn)與降本增效】方案、【組織診斷與效能提升】方案、【用冠軍企業(yè)文化打勝仗】方案、【金牌面試官認(rèn)證】方案、【人才盤點(diǎn)與人效提升】方案 

• 從技術(shù)走向管理

   

  第一單元 技術(shù)到管理轉(zhuǎn)型概述1.技術(shù)管理者的價(jià)值2.技術(shù)管理者的職業(yè)通道3.小測(cè)試：您是否具備管理者潛質(zhì)4.克服轉(zhuǎn)型的心理障礙5.從技術(shù)走向管理的四個(gè)階段第二單元 覺悟認(rèn)知階段：理解角色定位是成功的起點(diǎn)1.技術(shù)管理者的角色認(rèn)知技術(shù)人員的特點(diǎn)與期待角色認(rèn)知——戰(zhàn)..

  ￥   元/ 天

  人氣：970  

  

• 從技術(shù)走向管理高級(jí)實(shí)務(wù)班

   

  【課程背景】管理大師彼得·德魯克說：技術(shù)和資本必須通過有能力的管理者才能發(fā)揮作用和功效。企業(yè)發(fā)展的核心問題，是要培養(yǎng)一批卓有成效的管理者。卓有成效是可以學(xué)到的，也是必須學(xué)到的。然而，眾多技術(shù)或?qū)I(yè)背景的管理者，由于其知識(shí)與工作背景的局限性，在走上管理崗位時(shí)卻面臨著諸多困惑和難題，這說明他們需要完成轉(zhuǎn)型和蛻變！l如何實(shí)現(xiàn)技術(shù)人才向..

  ￥25,000   元/ 天

  人氣：3261  

  

• 從技術(shù)走向管理

   

  1. 技術(shù)人員轉(zhuǎn)型于管理人員的角色定位轉(zhuǎn)換1.1技術(shù)人員向管理轉(zhuǎn)型的必要性1.1.1對(duì)管理的基本認(rèn)識(shí)——（分享管理大師的經(jīng)典理論）1.1.2管理人員與技術(shù)人員的素質(zhì)模型1.1.3技術(shù)人員與各級(jí)管理者行為動(dòng)機(jī)的差異1.1.4技術(shù)人員與管理人員的九大思維模式區(qū)別1.2管理角色的定位和轉(zhuǎn)型1.2.2典型技..

  ￥   元/ 天

  人氣：2120  

  

• 從骨干走向管理：管理者如何成長

   

  第一講 認(rèn)識(shí)管理：成為管理者的前提條件1、 新視角：管理的真正含義2、 再定位：管理者的動(dòng)態(tài)角色3、 四作為：管理工作的四要素4、 新趨勢(shì)：現(xiàn)代管理發(fā)展方向第二講 勝任特征：成為管理者的素質(zhì)條件1、 特質(zhì)基礎(chǔ)：管理成長條件2、 成功品質(zhì)：七個(gè)管理準(zhǔn)則3、 勝任模型：中國管理特征第三講 角色轉(zhuǎn)變：從技術(shù)到..

  ￥   元/ 天

  人氣：2040  

  

• 從技術(shù)走向管理

   

  課程背景根據(jù)我們多年從事技術(shù)管理咨詢的經(jīng)驗(yàn)，發(fā)現(xiàn)中國企業(yè)95%以上的中基層主管都是從技術(shù)能力比較強(qiáng)的工程師中提拔起來的，很多剛剛走上管理崗位的技術(shù)人員角色不能轉(zhuǎn)換，過度關(guān)注技術(shù)細(xì)節(jié)；認(rèn)真幫助下屬可是他們并不買賬；凡事親力親為，忙得焦頭爛額，可是上司卻嫌效率太低；希望下屬多提意見，可是他們卻什么都不說，不愿意承擔(dān)責(zé)任；上司讓制定工作計(jì)劃，可卻無從下手；..

  ￥   元/ 天

  人氣：2270  

  

• 從銷售骨干走向管理高手快速蛻變特訓(xùn)營

   

  課程背景：常聽到一些老總有這樣的抱怨：“我有一個(gè)銷售精英，自己非常能干，每次都超額完成任務(wù)，可當(dāng)我把他提升成銷售經(jīng)理時(shí)，看到的是他每天加班加點(diǎn)的干，忙的不可開交，但整個(gè)銷售部門的業(yè)績卻在下滑！”以下是新任銷售管理者在管理過程中面臨著如下一些長期困惑的問題：為什么我會(huì)經(jīng)常被手下人“忽悠”：他們..

  ￥   元/ 天

  人氣：3866