【培訓(xùn)對象】
中高層管理者、HR群體、面試官群體等

【培訓(xùn)收益】
- 深入理解面試官的定位與職責(zé)，明確如何成為金牌面試官。 - 掌握AI工具在招聘全流程中的應(yīng)用，包括簡歷篩選、面試流程優(yōu)化、人才畫像、背景調(diào)查等。 - 提升面試技巧，精準(zhǔn)識別候選人的能力和潛力。 - 學(xué)會與業(yè)務(wù)部門或HR緊密協(xié)作，確保招聘目標(biāo)的達(dá)成。 - 了解AI在招聘領(lǐng)域的最新趨勢，持續(xù)提升自身能力以適應(yīng)未來招聘需求。

第一部分：金牌面試官-HR
一、面試前準(zhǔn)備
1. 定位：正確認(rèn)識面試官
- 明確面試官在招聘流程中的角色與職責(zé)，包括篩選簡歷、初面、與業(yè)務(wù)部門溝通等。
- 理解面試官對組織文化和價值觀的傳遞作用。
2. 修煉：如何成為金牌面試官
- 持續(xù)學(xué)習(xí)面試技巧，包括行為面試法、STAR法則等。
- 提升溝通能力、傾聽技巧和判斷力。
- 學(xué)會使用AI工具輔助招聘流程，提升效率和精準(zhǔn)度。
3.信息發(fā)布：招聘文案怎么寫才吸引人？
- 分析崗位需求，提煉關(guān)鍵職責(zé)和任職資格。
- 設(shè)計吸引人的崗位標(biāo)題和描述，突出公司優(yōu)勢和崗位亮點。
- 確保文案符合公司品牌形象和文化。
- 用AI1分鐘寫出吸引眼球的招聘文案
4. 渠道：精準(zhǔn)選取招聘渠道
- 根據(jù)崗位類型和目標(biāo)人群選擇合適的招聘渠道，如招聘網(wǎng)站、社交媒體、校園招聘、獵頭等。
- 分析各渠道的流量、轉(zhuǎn)化率和成本效益。
- 利用AI工具分析渠道效果，優(yōu)化渠道組合。
5. 識別：快速看透一份簡歷
- 識別簡歷中的“亮點”和“陷阱”，如虛假信息、夸大經(jīng)歷等。
- 使用AI簡歷解析工具，1分鐘篩選100份簡歷。
6. 邀約：面試人員邀約話術(shù)
- 設(shè)計專業(yè)的電話和郵件邀約話術(shù)，確保溝通禮貌、清晰且高效。
- 學(xué)會應(yīng)對候選人的常見問題，如薪資待遇、工作地點等。
- 1分鐘做100份簡歷臺賬。
二、面試中技巧
1. 初面：候選人基本能力識別
- 使用行為面試法，通過STAR法則挖掘候選人的過往經(jīng)歷和行為表現(xiàn)。
- 評估候選人的基本能力，如溝通能力、邏輯思維、專業(yè)知識等。
- 判斷候選人是否符合崗位要求和公司文化。
- 用AI構(gòu)建面試問題庫，并用AI根據(jù)崗位要求匹配面試問題
三、面試后工作
1. 維護(hù)：候選人入職前關(guān)系維護(hù)
- 保持與候選人的定期溝通，及時反饋面試進(jìn)展。
- 提供公司文化、團(tuán)隊介紹等信息，幫助候選人更好地了解公司。
- 處理候選人的疑慮和問題，確保候選人順利入職。
2. 背調(diào)：精準(zhǔn)識別候選人背景
- 設(shè)計全面的背景調(diào)查流程，包括教育背景、工作經(jīng)歷、職業(yè)資格等。
- 與候選人溝通背調(diào)流程，確保其配合。
- 使用智能背調(diào)工具，快速驗證候選人的背景信息。
- 分析背調(diào)結(jié)果，識別潛在風(fēng)險。
四、面試流程設(shè)計與優(yōu)化
1. 設(shè)計面試流程
- 根據(jù)崗位需求設(shè)計標(biāo)準(zhǔn)化的面試流程，確保公平性和一致性。
- 明確各輪面試的職責(zé)分工，如初面、專業(yè)面試、終面等。
- 設(shè)計面試評估表，確保面試官能夠全面、客觀地評估候選人。
2. 優(yōu)化面試流程
- 定期收集面試官和候選人的反饋，優(yōu)化面試流程。
- 利用AI工具分析面試流程中的瓶頸，如等待時間過長、流程復(fù)雜等。
- 調(diào)整面試流程，提高效率和候選人體驗。
五、與業(yè)務(wù)部門協(xié)作
1. 需求溝通
- 與業(yè)務(wù)部門深入溝通，明確崗位需求和關(guān)鍵能力。
- 協(xié)助業(yè)務(wù)部門制定人才畫像，確保招聘目標(biāo)明確。
- 用AI設(shè)計需求問卷，用AI分析需求反饋提煉關(guān)鍵點。
2. 反饋與溝通
- 及時向業(yè)務(wù)部門反饋候選人情況，提供專業(yè)建議。
- 協(xié)助業(yè)務(wù)部門進(jìn)行面試評估，確保招聘決策的科學(xué)性。
六、數(shù)據(jù)管理與分析
1. 數(shù)據(jù)收集
- 收集招聘流程中的關(guān)鍵數(shù)據(jù)，如簡歷篩選率、面試通過率、入職率等。
- 使用招聘管理系統(tǒng)（如ATS）記錄候選人信息和面試結(jié)果。
2. 數(shù)據(jù)分析
- 分析招聘數(shù)據(jù)，識別招聘流程中的問題和改進(jìn)點。
- 利用AI工具進(jìn)行數(shù)據(jù)分析，挖掘潛在趨勢和問題。
- 提供招聘效果報告，為管理層決策提供支持。
第二部分： 金牌面試官-業(yè)務(wù)部門
一、面試前準(zhǔn)備
1. 定位：正確認(rèn)識面試官
- 明確業(yè)務(wù)面試官在招聘流程中的角色：評估專業(yè)能力、技術(shù)適配度以及與團(tuán)隊的契合度。
- 理解業(yè)務(wù)面試官對團(tuán)隊績效和業(yè)務(wù)目標(biāo)的重要性。
2. 修煉：如何成為金牌面試官
- 學(xué)習(xí)面試技巧，特別是針對專業(yè)技能和崗位經(jīng)驗的評估方法。
- 提升溝通能力，學(xué)會以候選人能理解的方式表達(dá)業(yè)務(wù)需求。
- 掌握如何通過行為面試法挖掘候選人的過往經(jīng)驗和潛在能力。
3. 人才畫像：你需要什么樣的人
- 與HR合作，明確崗位的關(guān)鍵能力、技能和經(jīng)驗要求。
- 根據(jù)業(yè)務(wù)目標(biāo)和團(tuán)隊現(xiàn)狀，定義理想的候選人特質(zhì)。
- 確保人才畫像與業(yè)務(wù)戰(zhàn)略和團(tuán)隊文化高度匹配。
- 用AI構(gòu)建崗位職責(zé)、崗位能力模型、崗位任職資格。
4. 識別：快速看透一份簡歷
- 學(xué)會快速識別簡歷中的關(guān)鍵技能和經(jīng)驗，判斷是否符合崗位要求。
- 關(guān)注候選人的技術(shù)背景、項目經(jīng)驗以及與業(yè)務(wù)需求的契合度。
- 使用AI工具輔助篩選簡歷，快速定位潛在候選人。
二、面試中技巧
1. 流程：精準(zhǔn)把握面試節(jié)奏
- 熟悉面試流程，確保面試時間合理分配，兼顧專業(yè)能力評估和團(tuán)隊適配度考察。
- 引導(dǎo)候選人自然展開，避免冷場或過度緊張。
2. 提問：問對問題才能選對人
- 設(shè)計針對性的面試問題，圍繞崗位核心技能和業(yè)務(wù)需求展開。
- 使用行為面試法，通過具體案例評估候選人的實際能力。
- 提問應(yīng)涵蓋技術(shù)能力、項目經(jīng)驗、問題解決能力等多個方面。
3. 追問：打破砂鍋問到底
- 學(xué)會通過追問深入挖掘候選人的經(jīng)驗和能力，避免表面回答。
- 追問應(yīng)聚焦于候選人的技術(shù)細(xì)節(jié)、項目難點以及解決方案。
- 通過追問判斷候選人是否具備快速學(xué)習(xí)和適應(yīng)新環(huán)境的能力。
4. 觀察：練就一雙識人慧眼
- 觀察候選人的溝通能力、邏輯思維和對業(yè)務(wù)的興趣。
- 評估候選人是否與團(tuán)隊文化契合，能否快速融入團(tuán)隊。
- 注意候選人的非語言行為，如肢體語言、眼神交流等。
三、面試后評估
1. 評估：有效評估面試結(jié)果
- 根據(jù)人才畫像和面試表現(xiàn)，客觀評估候選人是否符合崗位要求。
- 與HR和團(tuán)隊成員分享面試反饋，確保評估結(jié)果全面且一致。
- 記錄關(guān)鍵評估點，為后續(xù)決策提供依據(jù)。
2. 考察：入職后工作能力評價
- 設(shè)計試用期評估指標(biāo)，重點關(guān)注候選人的實際工作表現(xiàn)和團(tuán)隊融入情況。
- 定期與新員工溝通，了解其工作進(jìn)展和遇到的困難。
- 與HR合作，優(yōu)化人才畫像和面試流程，提升招聘精準(zhǔn)度。
四、與HR協(xié)作
1. 需求溝通
- 在招聘啟動前，與HR詳細(xì)溝通崗位需求，確保招聘目標(biāo)明確。
- 提供業(yè)務(wù)背景和團(tuán)隊現(xiàn)狀，幫助HR更好地理解崗位要求。
2. 面試流程參與
- 參與面試流程設(shè)計，確保面試內(nèi)容與業(yè)務(wù)需求高度相關(guān)。
- 在面試中與HR分工協(xié)作，分別負(fù)責(zé)專業(yè)能力評估和綜合素質(zhì)評估。
3. 反饋與決策
- 在面試后及時向HR反饋候選人情況，共同做出錄用決策。
- 參與招聘效果評估，提出改進(jìn)建議。
五、團(tuán)隊協(xié)作與溝通
1. 內(nèi)部溝通
- 在面試前與團(tuán)隊成員溝通，了解團(tuán)隊當(dāng)前的痛點和需求。
- 確保團(tuán)隊成員對候選人的評估標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成一致。
2. 候選人反饋
- 在面試過程中，向候選人介紹團(tuán)隊文化、工作環(huán)境和發(fā)展機(jī)會。
- 解答候選人關(guān)于業(yè)務(wù)和技術(shù)的疑問，提升候選人對崗位的興趣。
六、技術(shù)與業(yè)務(wù)能力評估
1. 技術(shù)能力評估
- 設(shè)計技術(shù)面試題目，涵蓋基礎(chǔ)知識、實際應(yīng)用和問題解決能力。
- 通過實際案例或項目場景，評估候選人的技術(shù)深度和廣度。
- 使用技術(shù)評估工具（如在線編程測試）輔助評估。
2. 業(yè)務(wù)能力評估
- 評估候選人對業(yè)務(wù)的理解能力，是否能夠快速適應(yīng)業(yè)務(wù)需求。
- 通過案例分析或角色扮演，考察候選人的業(yè)務(wù)洞察力和決策能力。 

曾任：聯(lián)想集團(tuán)（世界500強(qiáng)）中國區(qū)服務(wù)組織人力資源高級管理崗位
曾任：國企軍工企業(yè)杭州趣鏈科技集團(tuán)（區(qū)塊鏈獨角獸企業(yè)）特種事業(yè)部人力資源總監(jiān)
曾任：中國供銷集團(tuán)社員網(wǎng)（互聯(lián)網(wǎng)農(nóng)業(yè)領(lǐng)域先驅(qū)企業(yè)）人力資源總監(jiān)
曾任：天獅集團(tuán)（世界500強(qiáng)，大健康行業(yè)頭部企業(yè)）人力總
河北清華發(fā)展研究院AIGC產(chǎn)業(yè)賦能中心合作講師
中國OD100人（GMF國際管理聯(lián)合會）
GRC OD（組織發(fā)展與變革管理）紅帶導(dǎo)師
PTOD（團(tuán)隊潛能釋放蛻變營）認(rèn)證導(dǎo)師
ISODC（組織發(fā)展理論體系）認(rèn)證導(dǎo)師
世界咖啡認(rèn)證引導(dǎo)師

擅長領(lǐng)域：AI+數(shù)字化組織效能提升、組織盤點與降本增效、組織診斷與效能提升、打造冠軍企業(yè)文化、招聘競爭力體系—高績效人才選配、人才盤點與梯隊建設(shè)、人效提升

【個人簡介】
張娜老師擁有世界500強(qiáng)企業(yè)高管工作經(jīng)歷，憑借20余年的人力資源管理操盤實戰(zhàn)經(jīng)驗，結(jié)合理論學(xué)習(xí)和實踐，在人力資源六大模塊、HRBP、組織發(fā)展（OD）領(lǐng)域均取得顯著工作成績（其中7年組織發(fā)展OD變革項目實施落地經(jīng)驗，10余年人力資源管理操盤經(jīng)驗，5年培訓(xùn)經(jīng)驗）。
在人才配置領(lǐng)域的多年深耕，賦能企業(yè)在處于不同行業(yè)、不同發(fā)展周期，通過構(gòu)建人才供應(yīng)鏈體系快速解決企業(yè)人才管理的痛點，在高績效人才選配、人才盤點與人效提升方面取得了顯著成績，同時利用AI通過自然語言處理（NLP）和機(jī)器學(xué)習(xí)算法，實現(xiàn)高效篩選簡歷，精準(zhǔn)匹配候選人，快速識別關(guān)鍵技能和經(jīng)驗，從而提高招聘質(zhì)量和速度。
在組織發(fā)展領(lǐng)域深耕組織盤點與降本增效、組織診斷與效能提升、打造冠軍企業(yè)文化，為企業(yè)推動組織發(fā)展與變革項目，通過組織盤點與降本增效方案落地，每個項目為企業(yè)平均提升人效10%，降低人力成本10%-20%。共計交付人才管理項目30余個，組織發(fā)展項目20余個，培訓(xùn)總?cè)舜谓咏?0000余人。
2024年6月開始張娜老師與河北清華發(fā)展研究院AIGC產(chǎn)業(yè)賦能中心合作，致力于用AI數(shù)字化提升組織效能。將AI與人力資源配置和組織管理場景相結(jié)合，在人才招聘、培訓(xùn)開發(fā)、績效管理、員工關(guān)系等模塊應(yīng)用，降低了40%的人力資源管理成本；通過數(shù)據(jù)分析和可視化工具，幫助企業(yè)建立數(shù)據(jù)驅(qū)動的決策文化；在張娜老師的實踐中，通過AI數(shù)字化技術(shù)的應(yīng)用，這種提升不僅體現(xiàn)在成本上，還通過優(yōu)化流程和數(shù)據(jù)驅(qū)動的決策，實現(xiàn)了組織效能的全面升級。

【實戰(zhàn)經(jīng)驗】
體系建設(shè)能力——打造高績效人才招聘競爭力體系
張娜老師在聯(lián)想集團(tuán)任職期間，擔(dān)任中國區(qū)服務(wù)組織高級人力資源管理崗位，負(fù)責(zé)千人規(guī)模的CALL CENTER團(tuán)隊招聘工作。在任職期間，帶領(lǐng)HR團(tuán)隊滿足業(yè)務(wù)對于招聘的即時供給需求，同時聚焦人才的高質(zhì)量招聘，為業(yè)務(wù)組織打造了一套《高績效人才招聘競爭力體系》，在集團(tuán)業(yè)務(wù)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵時期起到了重要的保駕護(hù)航作用，提升招聘到崗率100%，提升高績效人才入職率從5%到40%。
人才管理能力——打造人才供應(yīng)鏈體系
張娜老師在中國供銷集團(tuán)下屬的互聯(lián)網(wǎng)農(nóng)業(yè)企業(yè)任職期間，擔(dān)任公司人力資源總監(jiān)崗位，首要任務(wù)是解決公司的規(guī)?？焖贁U(kuò)張對于人才需求的痛點問題，由于行業(yè)的特殊性和企業(yè)發(fā)展階段的特殊性，對農(nóng)業(yè)專業(yè)人才和TO G類營銷人才的需求非常迫切，關(guān)乎于業(yè)務(wù)的成功。張娜老師牽頭組織公司高管、核心業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人和中層管理者，研討和共創(chuàng)人才規(guī)劃、人才盤點、人才培養(yǎng)、人才供應(yīng)整個人才供應(yīng)鏈閉環(huán)流程和關(guān)鍵舉措，將戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)、人才三個體系打通落地，提升關(guān)鍵崗位人才在崗率達(dá)到100%，支撐業(yè)務(wù)目標(biāo)達(dá)成120%。
賦能組織能力——從0-1構(gòu)建冠軍企業(yè)文化并落地
張娜老師在區(qū)塊鏈獨角獸企業(yè)任職期間，擔(dān)任特種事業(yè)部人力資源總監(jiān)崗位，本著科技創(chuàng)新、產(chǎn)品創(chuàng)新、組織創(chuàng)新的核心理念，為業(yè)務(wù)開疆?dāng)U土做好組織發(fā)展和人才保障的工作。在組織發(fā)展工作中賦能核心團(tuán)隊共創(chuàng)企業(yè)文化價值觀，構(gòu)建冠軍文化基因，樹立區(qū)塊鏈行業(yè)標(biāo)桿企業(yè)文化，賦能核心團(tuán)隊挑戰(zhàn)高目標(biāo)，最終用1年的時間在全軍十四五的項目競標(biāo)中成為唯一一家勝出的民營企業(yè)。通過冠軍文化的建設(shè)和落地運營，最終與企業(yè)戰(zhàn)略和績效目標(biāo)達(dá)成掛鉤，充分證明了組織發(fā)展的核心價值：突破業(yè)績、解決問題、成就不凡。
賦能組織能力——通過系統(tǒng)化的組織盤點方案幫助組織提升人效
張娜老師在天獅集團(tuán)負(fù)責(zé)全球人力資本中心工作期間，集團(tuán)面臨第三次創(chuàng)業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的快速啟航階段，通過AI賦能組織數(shù)字化轉(zhuǎn)型、組織盤點和人效提升項目的實施落地，幫助集團(tuán)在2個月的時間內(nèi)快速解決了組織臃腫、人力成本壓力大、人效低于行業(yè)平均水平、戰(zhàn)略落地?zé)o人可用的痛點，為企業(yè)提升人效10%，降低人力成本3000萬元/年。

【培訓(xùn)經(jīng)驗】
人才梯隊構(gòu)建能力——中層領(lǐng)導(dǎo)力項目，培訓(xùn)500人，圓滿交付
張娜老師擔(dān)任供銷集團(tuán)集團(tuán)社員網(wǎng)人力資源總監(jiān)，打造中層領(lǐng)導(dǎo)力項目，培訓(xùn)了500人次以上的中層骨干管理者，聚焦企業(yè)中的關(guān)鍵少數(shù)崗位—中層領(lǐng)導(dǎo)者對于人才選用育留的體系化思維構(gòu)建和實操工具的掌握。
招聘面試能力——金牌面試官認(rèn)證項目，培訓(xùn)3500人，高績效人才招聘率超過40%，圓滿交付
在聯(lián)想集團(tuán)中國區(qū)服務(wù)組織內(nèi)10多個業(yè)務(wù)部門里推行招聘競爭力體系，高效支撐業(yè)務(wù)團(tuán)隊對于人才共給的需求，連續(xù)3年超期望值完成招聘目標(biāo)，高績效人才招聘率超過40%，培訓(xùn)金牌面試官1000余人次。
在中國供銷集團(tuán)社員網(wǎng)的業(yè)務(wù)快速擴(kuò)張時期，通過用業(yè)務(wù)思維解決招聘問題，將招聘團(tuán)隊打造成為一個能打勝仗的“業(yè)務(wù)團(tuán)隊”，在三個月的時間內(nèi)，將銷售團(tuán)隊規(guī)模擴(kuò)展5倍，培訓(xùn)金牌面試官500余人次。
在中國平安、軟通動力、中建集團(tuán)、北大青鳥等企業(yè)培訓(xùn)金牌面試官課程100余場，培訓(xùn)2000人次，順利交付。
組織發(fā)展能力——組織診斷、文化構(gòu)建項目，培訓(xùn)500人，圓滿交付
以O(shè)D100人的身份，為奧林巴斯、中國平安、軟通動力、頭部汽車等多家企業(yè)的HR/業(yè)務(wù)團(tuán)隊進(jìn)行組織診斷、賦能式領(lǐng)導(dǎo)力訓(xùn)練營、企業(yè)文化共創(chuàng)營項目，所有項目順利交付，共計10余場次，培訓(xùn)500余人。
AI賦能組織效能提升能力——AI+辦公效能提升，AI+人力資源效能提升，培訓(xùn)300人，圓滿交付
以河北清華發(fā)展研究院AIGC產(chǎn)業(yè)賦能中心合作講師身份，為遠(yuǎn)大集團(tuán)、51TALK、軟通動力、化工互聯(lián)網(wǎng)頭部企業(yè)、中關(guān)村科技產(chǎn)業(yè)園等企業(yè)培訓(xùn)AI+DeepSeek+辦公效率+HR的內(nèi)訓(xùn)課程，順利交付10余場次，培訓(xùn)300余人。

【理論體系】
【組織發(fā)展S理論體系——組織盤點五步法】以S理論為核心，通過蛻變總裁、賦能核心團(tuán)隊、文化先行、戰(zhàn)略驅(qū)動、架構(gòu)支撐、人效冠軍、激勵到位整個系統(tǒng)閉環(huán)變革。

【授課風(fēng)格】
專業(yè)性強(qiáng)：憑借在世界500強(qiáng)企業(yè)學(xué)習(xí)的先進(jìn)成熟的管理理念、大型業(yè)務(wù)體系規(guī)劃設(shè)計能力、扎實的體系化思維能力、結(jié)構(gòu)化思維能力，成為市場上招聘競爭力體系構(gòu)建的引領(lǐng)者。
實用性強(qiáng)：憑借二十余年集團(tuán)公司人力資源一號位的實戰(zhàn)工作經(jīng)驗，在業(yè)務(wù)戰(zhàn)略落地過程中經(jīng)過實踐檢驗過的體系框架、方法論和工具，成為管理實戰(zhàn)的專家。
自有模型體系：憑借多年在一線招聘工作中的深耕，不斷應(yīng)對各種外部和內(nèi)部環(huán)境變化給人才供應(yīng)工作帶來的挑戰(zhàn)，沉淀并總結(jié)出了一套自創(chuàng)模型體系的招聘打法。
對癥下藥：找出問題根因，徹底解決；分享技能工具，授之以漁。
親和力強(qiáng)：氛圍輕松，深入淺出，帶動學(xué)員互動；通俗易懂，印象深刻，讓學(xué)員愉快學(xué)習(xí)。

【主講課程】
AI+組織效能提升類
《職場AI應(yīng)用Deepseek，驅(qū)動HR工作效率升級》爆款課
《Deepseek，賦能辦公效率提升》爆款課
《DeepSeek和AI的發(fā)展給人力資源服務(wù)行業(yè)帶來的新認(rèn)知》
招聘面試類
《HRBP核心技能—如何用業(yè)務(wù)思維解決招聘痛點》返聘率70%
《金牌面試官-高績效人才選配之道》
《精準(zhǔn)招聘-社會招聘與校園招聘策略》
《招聘渠道分析與簡歷識別》
人才發(fā)展類
《人才驅(qū)動戰(zhàn)略-人才盤點與梯隊建設(shè)》返聘率80%
《人才盤點與人效提升》
《高潛人才識別與梯隊建設(shè)》
《任職資格體系落地實戰(zhàn)課》
《一張必勝之仗-從戰(zhàn)略到績效》
《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》
《崗位勝任力模型》
《傳統(tǒng)HR轉(zhuǎn)型HRBP-從支持走向管理》
組織發(fā)展類
《組織盤點：企業(yè)效能提升的綜合解決方案》返聘率80%
《企業(yè)文化賦能與團(tuán)隊建設(shè)》返聘率70%
《組織診斷與效能提升》
項目課：
精品微咨詢【組織盤點與降本增效】方案、【組織診斷與效能提升】方案、【用冠軍企業(yè)文化打勝仗】方案、【金牌面試官認(rèn)證】方案、【人才盤點與人效提升】方案 

• 如何打造一位合格的面試官

   

  第一節(jié)：面試官的職業(yè)行為與基本職業(yè)素養(yǎng)1.案例與討論：招聘管理能力診斷2.職位描述與崗位勝任力素質(zhì)模型3.招聘環(huán)節(jié)中一線業(yè)務(wù)經(jīng)理的作用4.合格面試官必備的管理理念第二節(jié)：人才甄選策略與面試技巧1.案例與討論：人才的選拔2.校園招聘與應(yīng)屆生的特點3.高效的招聘甄選解決方案4.行為事件訪談技術(shù)(BEI)及操作要點5..

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• 如何做洞悉他人的面試官

   

  第一部分 概要 一、面試概述、基本理論 二、面試官的溝通模式及提問方法 三、面試官面試甄選時存在的誤區(qū) 四、HR的定位和職業(yè)背景 五、目前求職者的個性和需求探索 （互動：心理學(xué)活動、測試。九型人格測試） 第二部分、心理學(xué)在招聘中的應(yīng)用 人性的本質(zhì) 需求理論 冰山理論 價值觀分析 筆跡心理學(xué) 心靈圖卡測試等 ..

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