【培訓(xùn)對(duì)象】
董事長、總裁、總經(jīng)理、常務(wù)副總經(jīng)理、總裁助理、人力副總等高管人員和人力資源從業(yè)者

【培訓(xùn)收益】
提升人力資源管理戰(zhàn)略性認(rèn)知 掌握績效管理的工具 理解組織建設(shè)的基本邏輯 學(xué)會(huì)人力規(guī)劃的方法和程序 理解人才盤點(diǎn)的主要指標(biāo)及對(duì)企業(yè)的影響 學(xué)會(huì)核心人才獵聘與內(nèi)部培養(yǎng)的主要方法 掌握人才留用及人才激勵(lì)的主要方法 學(xué)會(huì)企業(yè)文化落地方法

 第一講 從人力資源管理的眾多問題中如何看到本質(zhì)？
一、人力資源管理現(xiàn)狀剖析
1.人力資源管理發(fā)展階段
2.人力資源管理水平差距分析
3.人力資源從業(yè)者現(xiàn)狀分析
研討：當(dāng)前企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及問題分析
二、人力資源管理的瓶頸突破
1.為什么說人力資源是第一資源
2.人才在社會(huì)中的宏觀分配與流動(dòng)
3.理念與認(rèn)知突破
4.能力與規(guī)范突破
三、戰(zhàn)略性人力資源管理的本質(zhì)
1.企業(yè)永續(xù)發(fā)展的根本條件
2.什么是戰(zhàn)略性人力資源管理
3.為什么要實(shí)施戰(zhàn)略性人力資源管理
4.戰(zhàn)略性人力資源與人事管理的區(qū)別
5.戰(zhàn)略性人力資源管理的核心

第二講 如何讓績效管理支撐戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)？（解戰(zhàn)略）
一、績效支撐戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)
1.從戰(zhàn)略創(chuàng)意到績效實(shí)現(xiàn)
2.從績效考核到績效改進(jìn)
3.績效管理的基本過程循環(huán)
二、目標(biāo)制定與指標(biāo)
1.將戰(zhàn)略目標(biāo)解碼為績效指標(biāo)
2.目標(biāo)制定與分解
3.績效工具選擇與使用
ROI,計(jì)件制，KPI，KBI,KPA,GS，BSC，OKR等使用辨析
4.公司級(jí)指標(biāo)提煉與目標(biāo)設(shè)定
5.部門級(jí)指標(biāo)提煉
6.崗位級(jí)指標(biāo)提煉
7.協(xié)作類指標(biāo)提煉
工具：價(jià)值樹使用，
工具：魚骨圖
演練：職能崗位的績效指標(biāo)確定
三、績效評(píng)價(jià)與激勵(lì)
1.績效評(píng)價(jià)方式
2.目標(biāo)設(shè)定方式
3.評(píng)價(jià)方式
4.評(píng)價(jià)周期與頻次
5.績效激勵(lì)設(shè)置
研討：如何優(yōu)化不同部門（序列）、不同層級(jí)的績效激勵(lì)
四、績效改進(jìn)
1.績效改進(jìn)驅(qū)動(dòng)業(yè)績增長
2.績效改進(jìn)的方法與工具
3.績效改進(jìn)PBOS體系
4.績效改進(jìn)活動(dòng)的操作流程
研討：如何發(fā)起及啟動(dòng)本公司績效改進(jìn)活動(dòng)
五、績效溝通與輔導(dǎo)
1.績效溝通為何難
2.績效溝通前的準(zhǔn)備
3.不同類型員工溝通技巧
研討：如何通過績效溝通與輔導(dǎo)驅(qū)動(dòng)績效改進(jìn)

第三講 如何建立支撐戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的組織體系？（建組織）
一、讓組織支撐戰(zhàn)略
1.戰(zhàn)略決定組織VS組織決定戰(zhàn)略
2.組織決定流程VS流程決定組織
3.新使命-新戰(zhàn)略-新組織
4.組織演化的過程與趨勢
5.組織演化的本質(zhì)
案例：一家創(chuàng)新性企業(yè)的組織
二、組織設(shè)計(jì)與優(yōu)化
1.組織設(shè)計(jì)的基本邏輯與原則
2.如何進(jìn)行工作分析
3.如何進(jìn)行部門設(shè)計(jì)
4.如何進(jìn)行崗位設(shè)計(jì)
5.如何進(jìn)行崗位說明書撰寫
工具：崗位說明書模板樣式及詳解
實(shí)戰(zhàn)演練：崗位說明書編寫
三、職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計(jì)
1.職業(yè)生命周期
2.企業(yè)職位設(shè)置及職位圖譜
3.企業(yè)內(nèi)部職業(yè)發(fā)展通道
演練：設(shè)計(jì)本部門職業(yè)發(fā)展通道

第四講 如何進(jìn)行基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃與人才盤點(diǎn)？（盤人才）
一、從戰(zhàn)略規(guī)劃到人力資源規(guī)劃
1.什么是人力資源規(guī)劃
2.人力資源規(guī)劃的方法和程序
3.需求預(yù)測
4.供給預(yù)測
5.人力資源配置規(guī)劃
二、人才盤點(diǎn)與核心人才規(guī)劃
1.靜態(tài)盤點(diǎn)到動(dòng)態(tài)盤點(diǎn)
2.盤點(diǎn)主要指標(biāo)
3.人才需求分類
4.核心人才畫像
研討：預(yù)測明年部門人才需求計(jì)劃

第五講 如何建立有效激勵(lì)的分配體系？（優(yōu)分配）
一、薪酬如何支撐戰(zhàn)略
1.薪酬如何影響戰(zhàn)略
2.薪酬設(shè)計(jì)的根本目的
研討：如何讓薪酬設(shè)計(jì)更具激勵(lì)性
二、135全面薪酬體系
1.什么是全面薪酬體系
2.如何做好短期、中期和長期激勵(lì)
3.薪酬優(yōu)化設(shè)計(jì)主要步驟
步驟一：崗位價(jià)值評(píng)估
步驟二：職級(jí)薪酬確定
步驟三：薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)
步驟四：員工評(píng)價(jià)定位
步驟五：薪酬套算切換
4.福利及各類補(bǔ)貼設(shè)計(jì)
研討：公司薪酬福利體系的問題及改進(jìn)建議

第六講 如何做好與業(yè)務(wù)發(fā)展相適應(yīng)的人才招募與培養(yǎng)選拔？（選育人）
一、人才招募
1.沒有最好，只有合適
2.招聘需求定義，讓招聘文案更具吸引力
3.優(yōu)選招募渠道
4.核心人才獵聘
案例：一家公司技術(shù)核心人才獵聘過程
二、面試選拔
1.如何做好面試前的準(zhǔn)備
2.哪種面試類型最有效
3.如何應(yīng)用行為面試法
4.如何看待及應(yīng)用測評(píng)技術(shù)
5.面試中的問話技巧
6.面試者信息整合及甄選決策
實(shí)戰(zhàn)演練：行為面試法模擬演練
三、人才培養(yǎng)
1.人才培養(yǎng)VS人才獲取
2.人才培養(yǎng)的主要方式
3.核心人才培養(yǎng)方式
研討：適合本公司的人才培養(yǎng)方式

第七講 如何規(guī)劃適應(yīng)業(yè)務(wù)發(fā)展的人才成長階梯？（建標(biāo)尺）
一、人才標(biāo)尺
1.如何判定人才能力
2.能力素質(zhì)模型與任職資格區(qū)別與聯(lián)系
3.如何用好任職資格
案例：一家企業(yè)的人才等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)
二、如何搭建任職資格
1.確定框架
2.基本條件標(biāo)準(zhǔn)開發(fā)
3.行為要項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)開發(fā)
4.參考標(biāo)準(zhǔn)開發(fā)
5.認(rèn)證操作程序
案例：一家企業(yè)任職資格建設(shè)過程
研討：本企業(yè)的人才能力標(biāo)尺

第八講 如何通過文化及價(jià)值觀讓人心永駐？（得人心/留人心）
一、企業(yè)文化如何支撐戰(zhàn)略
1.企業(yè)文化究竟有沒有用
2.企業(yè)文化梳理模型與工具
3.如何確定企業(yè)使命
4.如何確定企業(yè)愿景
5.如何確定企業(yè)價(jià)值觀
案例：一家使命文化驅(qū)動(dòng)的公司
研討：本公司的企業(yè)文化
二、企業(yè)文化如何落地
1.文化驅(qū)動(dòng)戰(zhàn)略
2.企業(yè)文化落地方式
案例：一家企業(yè)文化落地措施
研討：本公司企業(yè)文化落地方式優(yōu)化措施

曾任：顧家集團(tuán)（家居頭部企業(yè)）戰(zhàn)略運(yùn)營總監(jiān)
曾任：APP金光集團(tuán)（全球紙業(yè)10強(qiáng)）事業(yè)部副總經(jīng)理
曾任：SCA天津子公司（全球紙業(yè)10強(qiáng)） 人力行政部長
曾任：天津利和集團(tuán)（國企）下屬子公司 總經(jīng)理助理
曾任：知名咨詢公司 顧問總監(jiān)、專業(yè)副總裁
《PBOS戰(zhàn)略績效勢能》版權(quán)課程
《七維人才官》（非人力經(jīng)理的人力資源管理）版權(quán)課程
浙江理工大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院 客座教授
浙江省經(jīng)信廳 企業(yè)管理專家
上海交通大學(xué)、浙江大學(xué)等機(jī)構(gòu)特聘講師
蘭州大學(xué)碩士研究生

【個(gè)人簡介】
崔慶法老師擁有二十二年的企業(yè)管理經(jīng)驗(yàn)，歷任國企、外資、民營企業(yè)中高管職務(wù)，并在國內(nèi)知名咨詢機(jī)構(gòu)從事企業(yè)管理咨詢與培訓(xùn)，曾在核心期刊發(fā)表專業(yè)論文7篇，對(duì)企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和組織人力不僅有豐富的實(shí)際操作經(jīng)驗(yàn)，并已經(jīng)形成自己獨(dú)有的一些模型、方法和心得。

【實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)】
中制云AI應(yīng)用系統(tǒng)搭建
崔老師幫助中制公司搭建“一站式AI私有化部署服務(wù)平臺(tái)”，融合13大AI專業(yè)工具模型和641個(gè)預(yù)訓(xùn)練智能體，有效提升企業(yè)人力資源管理效率和產(chǎn)品研發(fā)效率。
某家居集團(tuán)智能體構(gòu)建及本地化部署
崔老師幫助某家居集團(tuán)構(gòu)建營銷智能體，有效提升客戶互動(dòng)和粘性，促進(jìn)市場品牌宣傳；通過搭建員工服務(wù)智能體，優(yōu)化公司人力規(guī)章制度及辦事流程資料知識(shí)庫，提升了員工問題解答的及時(shí)性；有效改善了員工體驗(yàn)；幫助高管層實(shí)現(xiàn)deepseek本地化部署，極大提升了高管層啟動(dòng)AI數(shù)智化管理的積極性和信心。
戰(zhàn)略績效改進(jìn)——顧家集團(tuán)戰(zhàn)略落地、績效提升項(xiàng)目
崔老師在2013-2017年任顧家集團(tuán)戰(zhàn)略總監(jiān)期間，通過推動(dòng)組織發(fā)展和績效改進(jìn)提升，落實(shí)集團(tuán)戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，顧家家居（SH:603816）成為近200億營收的企業(yè)，成為行業(yè)頭部企業(yè)。
戰(zhàn)略績效改進(jìn)、組織人力優(yōu)化——京博控股某子公司扭虧為盈，并續(xù)簽千萬咨詢項(xiàng)目合同
崔老師在2010-2013年任咨詢公司咨詢總監(jiān)期間，通過戰(zhàn)略績效改進(jìn)和組織人力資源體系項(xiàng)目合作幫助京博控股某子公司實(shí)現(xiàn)了從13年連續(xù)虧損到盈利4729萬元；同時(shí)順利續(xù)簽京博控股收費(fèi)1000萬咨詢項(xiàng)目，幫助京博控股成長為營收約750億的大型集團(tuán)企業(yè)。
組織人力資源體系搭建——并購后市場化導(dǎo)向的人力資源體系建設(shè)
崔老師在2005-2008年利和SCA任人力部長期間，主導(dǎo)實(shí)施國企人力資源體系改制、搭建市場化導(dǎo)向的外資企業(yè)人力資源體系，公司全員提前2個(gè)月完成合同轉(zhuǎn)制，并搭建了適合外資企業(yè)的市場化薪酬體系。
“績效提升、盈利倍增”長期陪跑項(xiàng)目——多家企業(yè)獲得高增長，成為行業(yè)領(lǐng)先者
崔老師在2017-至今，開啟企業(yè)長期“績效提升、盈利倍增”陪跑服務(wù)，最長企業(yè)陪跑已達(dá)6年。截止目前已為16家企業(yè)提供過陪跑服務(wù)，多家企業(yè)已經(jīng)成為行業(yè)領(lǐng)先者。其中精工機(jī)械已經(jīng)成長國內(nèi)行業(yè)第二，最近5年實(shí)現(xiàn)每年52%的復(fù)合增長；大莊家居已經(jīng)成長為細(xì)分領(lǐng)域全球行業(yè)第一。潤州光電成功出海，已經(jīng)在海外布局7家分子公司，實(shí)現(xiàn)每年65%的復(fù)合增長。

【培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)】
總裁班、公開課——“績效改進(jìn)、盈利倍增”
崔老師在2010-2013年任咨詢公司咨詢總監(jiān)、專業(yè)副總裁期間和在2017-至今任首席咨詢顧問期間，作為總裁班、公開課講師，累計(jì)授課超過600場，學(xué)員逾10000人次，課程滿意度達(dá)97%，曾連續(xù)多期為多家機(jī)構(gòu)返聘。
企業(yè)內(nèi)訓(xùn)
崔老師在2010-2013年任咨詢公司咨詢總監(jiān)、專業(yè)副總裁期間和在2017-至今任首席咨詢顧問期間，通過內(nèi)訓(xùn)、工作坊、咨詢項(xiàng)目合作、戰(zhàn)略陪跑等多種形式的合作，累計(jì)進(jìn)行過超700場各類培訓(xùn)，學(xué)員超過12000人次，課程滿意度達(dá)96%，有力地幫助學(xué)員提供了技能，幫助項(xiàng)目獲得了成功。
企業(yè)商學(xué)院搭建
崔老師在2010-2013年任咨詢公司咨詢總監(jiān)、專業(yè)副總裁期間和在2017-至今任首席咨詢顧問期間，幫助32家企業(yè)搭建了企業(yè)商學(xué)院（含線上學(xué)習(xí)平臺(tái)），在平臺(tái)公開課程基礎(chǔ)上，引導(dǎo)客戶企業(yè)開發(fā)企業(yè)內(nèi)部在線主題課程超1000個(gè)；在線學(xué)員累計(jì)超過15,000人，在線學(xué)習(xí)互動(dòng)信息達(dá)1,500,000條。

【理論體系】
1、【戰(zhàn)略發(fā)展落地執(zhí)行6C模型】
6C戰(zhàn)略模型是在充分結(jié)合當(dāng)前經(jīng)濟(jì)形勢下，圍繞企業(yè)發(fā)展的六大核心問題而展開的。C1：文化戰(zhàn)略（Convergence） 主要內(nèi)容包括，如何尋找并確定企業(yè)的發(fā)展定位、發(fā)展愿景和階段性戰(zhàn)略目標(biāo)以及企業(yè)的經(jīng)營理念、文化和哲學(xué)等 。C2：業(yè)務(wù)戰(zhàn)略（Coordination） 主要圍繞企業(yè)當(dāng)下和未來的盈利點(diǎn)，如何擴(kuò)張規(guī)模； 在時(shí)間維度上如何安排核心業(yè)務(wù)、增長業(yè)務(wù)、種子業(yè)務(wù)，在空間維度上，如何一體化、密集化等發(fā)展策略。C3：競爭戰(zhàn)略（Competition）主要是如何參與競爭并致勝； 客戶、產(chǎn)品、地域等聚焦，獨(dú)特客戶價(jià)值挖掘與服務(wù)能力。C4：核心能力戰(zhàn)略（Core Capability） 是指如何創(chuàng)造持續(xù)競爭優(yōu)勢，構(gòu)建市場壁壘； 制造、營銷、研發(fā)等能力（資源） 。C5：組織戰(zhàn)略（Carry out） 如何組織人員及資源，如何設(shè)計(jì)運(yùn)營體系； 組織架構(gòu)、管理模式、崗能匹配、績效管理等。C6：持續(xù)戰(zhàn)略（Continuing）主要是如何進(jìn)行事業(yè)傳承、規(guī)范化治理； 完善法人治理結(jié)構(gòu)、資本市場等。課程形式有案例分析、講授、研討及操練等，還可以工作工作坊，符合成人學(xué)習(xí)規(guī)律，多場交付滿意度始終在96%以上。
2、【PBOS戰(zhàn)略績效體系】
結(jié)合當(dāng)前新經(jīng)濟(jì)形勢、新生代員工以及管理方式的革新等，借鑒奧林匹克運(yùn)會(huì)精神及方式，立足于企業(yè)績效管理需求，以某世界知名公司十五年以上的實(shí)踐和多家企業(yè)實(shí)踐案例為基礎(chǔ)，構(gòu)建了一個(gè)簡單易懂的支撐企業(yè)高績效的績效管理模型——PBOS（Performance By Olympic System）奧林匹克運(yùn)動(dòng)的戰(zhàn)略績效管理體系。
PBOS戰(zhàn)略績效落地體系，分別由“1234”四部分組成，所謂 “1”即是“一個(gè)核心”，這是PBOS的靈魂及精神原動(dòng)力，直接來自奧林匹克精神“更快、更高、更強(qiáng)、更團(tuán)結(jié)！”，這是核心的訴求。“2”即是“兩大目標(biāo)”，分別為“利潤領(lǐng)先”和“業(yè)務(wù)領(lǐng)先”，這是精神追求外化或者物化，直接可以轉(zhuǎn)化成為具體目標(biāo)，甚至可以通過指標(biāo)的形式，形成績效考核評(píng)價(jià)指標(biāo)。“3”即是“三大綱領(lǐng)”，分別為“企圖心”，“方法論”和“組織戰(zhàn)”，這是PBOS的基本指導(dǎo)性原則。“4”即是“四大支柱”，主要是在“三大綱領(lǐng)”的基礎(chǔ)上，如何展開以及具體實(shí)施。
課程形式有案例分析、講授、研討及操練等，還可以工作工作坊，符合成人學(xué)習(xí)規(guī)律，多場交付滿意度始終在96%以上。
3、【135全面薪酬體系模型】
面對(duì)日益激烈的市場競爭和人才競爭，持續(xù)成功經(jīng)營的企業(yè)必須優(yōu)化與建設(shè)支撐企業(yè)核心競爭力的薪酬分配體系。
“135”全面薪酬體系，即“1M+3P+5C”全面薪酬體系模型旨在構(gòu)建一個(gè)全面、合理且高效的薪酬管理框架，以增強(qiáng)企業(yè)的競爭力。
“1M”即要考慮薪酬的市場競爭性，即吸引、激勵(lì)和保留那些對(duì)企業(yè)發(fā)展至關(guān)重要的員工。“3P”即人（People）、崗位（Position）和績效（Performance），是薪酬設(shè)計(jì)的三個(gè)核心要素。“5C”為企業(yè)的薪酬管理體系提供了具體的指導(dǎo)方向。競爭性（Competition）要求企業(yè)的薪酬水平要具有市場競爭力，能夠吸引和留住行業(yè)內(nèi)的優(yōu)秀人才；激勵(lì)性（Chear up）主要考慮薪酬管理體系要具有激勵(lì)核心人才和核心員工的作用；公正性（Candid）是指要具有內(nèi)部公正性，建立相對(duì)公正的薪酬體系；經(jīng)濟(jì)性（Condition）是指要考慮如何做到在一定成本下如何具有最佳的激勵(lì)效果，是企業(yè)人才資本化的基礎(chǔ)。合規(guī)性（Conformance）則要求企業(yè)的薪酬管理必須符合國家法律法規(guī)和公司政策，確保管理的合法性和規(guī)范性。
課程形式有案例分析、講授、研討及操練等，還可以工作工作坊，符合成人學(xué)習(xí)規(guī)律，多場交付滿意度始終在95%以上。
4、【七維人才官-非人力資源經(jīng)理的人力資源管理】
七維人才官模型從當(dāng)前企業(yè)人才和團(tuán)隊(duì)管理的痛點(diǎn)出發(fā)，針對(duì)企業(yè)人才問題構(gòu)建了PSC-DISC模型，系統(tǒng)打造直線業(yè)務(wù)部門管理者和領(lǐng)導(dǎo)者的人才團(tuán)隊(duì)建設(shè)能力，提供切實(shí)有效的實(shí)用工具，有效解決企業(yè)人才問題，以支撐企業(yè)核心競爭力，并增強(qiáng)業(yè)務(wù)直線部門負(fù)責(zé)人和企業(yè)人力資源部的共識(shí)，共同為企業(yè)的發(fā)展提供合適的人才梯隊(duì)。
課程形式有案例分析、講授、研討及操練等，符合成人學(xué)習(xí)規(guī)律，多場交付滿意度始終在95%以上。

【授課風(fēng)格】
實(shí)操性強(qiáng)：憑借二十余年豐富的工作經(jīng)驗(yàn)、成功案例資源、先進(jìn)的管理理念、務(wù)實(shí)的工作作風(fēng)，加工提煉出的實(shí)操方法工具，接地氣，好落地，簡單有效。
系統(tǒng)性強(qiáng)：打通從戰(zhàn)略定位、競爭策略、組織建設(shè)、薪酬績效、人才發(fā)展、多元?jiǎng)?chuàng)新激勵(lì)等方面，所講內(nèi)容均基于系統(tǒng)和全局視角，聚焦問題，從系統(tǒng)深層尋求解決之道。
思想性強(qiáng)：國企、外資和民企的經(jīng)歷和多年咨詢公司工作，積累了豐富的成功案例，從不同的維度和視角，洞察問題的本質(zhì)和根源，見解獨(dú)到，思想深刻。
引導(dǎo)式授課：通過案例、故事、影視及多媒體資料，充分調(diào)動(dòng)學(xué)員興趣和注意力，逐步引導(dǎo)，層層遞進(jìn)，不斷增進(jìn)學(xué)員理解和吸收，觸動(dòng)知識(shí)內(nèi)容的內(nèi)化和轉(zhuǎn)化。
親和力強(qiáng)：企業(yè)中不同層級(jí)的工作經(jīng)驗(yàn)和多年咨詢輔導(dǎo)陪跑經(jīng)驗(yàn)，可以短時(shí)間內(nèi)與不同層級(jí)的員工建立共情，觸達(dá)員工內(nèi)心，建立良好的溝通和課程氛圍。

【主講課程】
AI人力類
《AI+Deepseek時(shí)代的人力資源洞察》（AI+Deepseek人力普及課）
《AI+Deepseek在人力資源領(lǐng)域的創(chuàng)新應(yīng)用》（AI+Deepseek人力場景應(yīng)用+職場辦公提效課）
《AI+Deepseek驅(qū)動(dòng)人力資源管理效能提升》（AI+Deepseek人力實(shí)戰(zhàn)應(yīng)用課）
人力資源類
《戰(zhàn)略性人力資源管理》（戰(zhàn)略視角下的人力資源管理）
《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》（七維人才官，版權(quán)課）
《PBOS戰(zhàn)略績效管理》（奧利匹克績效管理，獨(dú)創(chuàng)版權(quán)課）
《績效管理實(shí)務(wù)與技巧》（經(jīng)典課，年平均授課超20天）
《賦能增效—OKR目標(biāo)驅(qū)動(dòng)關(guān)鍵成果》（經(jīng)典課，年平均授課超20天）
《135全面薪酬體系設(shè)計(jì)——從選育用留到全面激勵(lì)》
《任職資格管理體系——人才、薪酬、培訓(xùn)管理的基石》
《如何做好高效精準(zhǔn)招聘——如何高效的招募合適的人才的方法與技巧》
《企業(yè)文化體系構(gòu)建與落地——提振士氣、凝聚團(tuán)隊(duì)與持續(xù)傳承的根基》
戰(zhàn)略類
《戰(zhàn)略規(guī)劃與戰(zhàn)略解碼執(zhí)行》（可工作坊）（經(jīng)典課，可工作坊，年平均授課超20天）
《讓戰(zhàn)略落地—目標(biāo)分解與計(jì)劃執(zhí)行》 

• 戰(zhàn)略人力資源管理

   

  第一節(jié)HRM與戰(zhàn)略不匹配的危害1、沒有戰(zhàn)略的指引，HRM就是盲動(dòng)——如果降薪20%，該怎么降？2、為什么新業(yè)務(wù)的開展總會(huì)受到人的制約？——以某教育集團(tuán)為例3、為什么該留的人總是留不?。?mdash;—對(duì)關(guān)鍵人才，有預(yù)防流失的措施嗎？4、HRM要從行政事務(wù)中解放出來第二節(jié)如..

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• 人才管理特訓(xùn)：非人力資源經(jīng)理的人力資源管理

   

  課程說明：任正非說，企業(yè)的核心競爭力不是人才，而是人才管理的能力。從某種意義上來說，企業(yè)不是缺人才，而是缺乏人才管理的賦能力；員工不是缺能力，而是缺乏釋放能力的驅(qū)動(dòng)力。因此，提升中層管理人員的人才管理，特別是如何賦能人才，就顯得尤為重要，且刻不容緩。本特訓(xùn)班旨在提高中層管理者如何識(shí)別、任用、培養(yǎng)、開發(fā)、激勵(lì)人才等方面的能力，從而滿足企..

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• 非人力資源經(jīng)理的人力資源管理

   

  一、人力資源管理與經(jīng)營責(zé)任企業(yè)人力資源管理框架與內(nèi)容人力資源管理的組織體系與分工HRBP與業(yè)務(wù)部門管理者的角色關(guān)系經(jīng)理人的角色認(rèn)知用人力資源管理提升團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)力二、凡事預(yù)則立——人力資源規(guī)劃與計(jì)劃人力資源規(guī)..

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• 向華為學(xué)習(xí)人力資源管理

   

  一、變產(chǎn)業(yè)的變化企業(yè)的變化組織的變化人才的變化二、華為概況業(yè)務(wù)和愿景公司的戰(zhàn)略華為的治理結(jié)構(gòu)三、華為人力資源整體戰(zhàn)略框架及演進(jìn)華為人力資源管理變革演進(jìn)華為人力資..

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• 如何做好數(shù)字化人力資源管理

   

  第一章 正確認(rèn)知數(shù)字化人力資源管理Ø什么是數(shù)字化與數(shù)字化人力資源管理- 數(shù)字化與信息化、數(shù)據(jù)化- 數(shù)字化人力資源管理的特點(diǎn)Ø有效開展人力資源數(shù)字化管理的關(guān)鍵條件- 工作思維方面- 數(shù)據(jù)標(biāo)準(zhǔn)方面- 數(shù)據(jù)安全方面Ø數(shù)字化人力資源管理的價(jià)值與作用- 組織發(fā)展：組織畫像- 人才發(fā)展..

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• 非人力資源經(jīng)理的人力資源管理

   

  第一單元直線經(jīng)理人力資源管理的認(rèn)知——認(rèn)知角色 明確職責(zé)企業(yè)核心競爭力的六大要素人力資源管理理念正確理解企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)模型人力資源何為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值直線經(jīng)理人力資源角色職責(zé)直線經(jīng)理 HR 能力三項(xiàng)修煉直線經(jīng)理如何配合HR 部門直線經(jīng)理日常人力資源管理以人為本直線經(jīng)理成功之道第..

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