【培訓對象】
1、企業(yè)高管 2、企業(yè)中層與基層管理者 3、專業(yè)HR從業(yè)人員 4、必須有1年以上的基層管理經(jīng)驗

【培訓收益】
1、正確認識員工關系面對的狀況 2、掌握員工激勵理論與相應的方法 3、理解并認同員工關系的根本目的 4、掌握分析員工動機的方法 5、掌握如何應對員工動機的方法

開場導入
如果您是領導，您不喜歡怎樣的員工
您不愿意與怎樣的同事相處
您認為怎樣的人算是“問題員工”
您認為處置問題員工的原則是什么
您一般會怎樣應對問題員工

第一章 員工關系基礎理論與基本現(xiàn)實
1員工關系管理應該知道的事實
人是社會化動物。必須生活在一個組織之中；
每一個“問題者”其實只是想解脫對自己的困擾；
因為潛意識的存在，很多行為不能通過邏輯解釋；
由于認知的先天限制，人往往對自己的認知、描述是錯誤的、片面的、偏向某些特定方面的；
心靈雞湯、勵志理論已經(jīng)造成了很多認知錯誤者和心靈疾病者；
很多管理理論、管理經(jīng)驗的假設在其它公司的實踐中往往不存在；
必須以權威者的身份建立一種互信感，員工關系的溝通才能進行。否則，自我保護機制會讓雙方 進入不真實的狀態(tài)；
組織指責個人、上司指責下屬。但是，往往是病因在組織，癥狀在員工個人?，F(xiàn)實往往是：公司生病，員工吃藥；
人們往往基于自己的愛好、專長、偏見去解釋事務與他人；
了解自己是最困難的。期望別人客觀、準確的描述，然后以此為據(jù)了解、分析、判斷別人，往往會犯錯；
由于難以融入群體，出類拔萃者往往成為眾人指責的對象；
離群索居者往往情商有問題；融入群體者往往道德、能力有問題；
員工關系管理的對象是員工個人，但是，其工作的終極目標一定是組織的改善。
2員工關系管理原則
3員工關系為何要針對動機
4解決員工心態(tài)的根本：人力資本
人力資本管理
人力資本的特點
第二章 員工動機
1員工動機的內(nèi)容：激勵理論
馬斯洛的需求層次論
赫茨伯格的雙因素理論
斯金納的“強化理論”
弗洛姆的“期望理論”
勒溫的“場動力理論”
亞當斯“挫折理論 ”
控制源理論
亞當斯的“公平理論”
梅松納夫的“群體動力學”原理
成就激勵理論
X-Y理論
Z理論
目標管理理論
路徑——目標理論
不成熟——成熟理論
心理契約理論
報酬
2員工動機層次
第三章 問題員工分析與應對
1問題員工類型
2問題員工問題何來
3問題員工應對方法
問題員工分析依據(jù)
言論分析
問題員工的言論表現(xiàn)
向問題員工提的問題
言論分析、探討的方法
行為分析
問題員工的行為表現(xiàn)
向問題員工提的問題
交往分析
問題員工的交往表現(xiàn)
向問題員工提的問題
文字分析
問題員工的文字表現(xiàn)
向問題員工提的問題
出勤分析
問題員工的出勤表現(xiàn)
向問題員工提的問題
形象分析
問題員工的形象表現(xiàn)
向問題員工提的問題
行為、交往、文字、出勤、形象分析、探討的方法
分析輔助工具
員工關系溝通障礙
問題員工一般應對
應急處理
常態(tài)處理
崗位規(guī)劃
人才測評
制度建設
流程優(yōu)化
目標管理
績效管理
薪酬管理
計劃管理
會議管理
文化建設
職業(yè)規(guī)劃
培訓管理
招聘管理
日志管理
員工激勵
問題員工動機應對
4員工關系應對關鍵技術：溝通
溝通三要素
溝通中的身份認知
認知身份原則
身份認知的誤區(qū)
溝通是一個系統(tǒng)的配置
體味
表情
衣著
發(fā)型
身姿
語態(tài)
語言內(nèi)容
媒介
溝通禁忌
溝通的應知應會
溝通的心理學技巧
給員工積極的心理暗示
暗示效應
慣性法則
巴納姆效應
巴霖效應
翁格瑪麗效應
拍球效應
輕擺頭部
給員工創(chuàng)造好的工作環(huán)境
破窗理論
泡菜效應
鏈狀效應
社會惰化效應
關系場效應
人際互補律
人際鄰近律
結(jié)伴效應
認知與評價
心理除法
瓦拉赫效應
人耳遮蔽效應
移情效應
投射效應
瀑布心理效應
人際相似律
人際吸引律
邊際效應
冷熱水效應
酸葡萄心理
甜檸檬心理
領導與激勵
不值得定律
名人效應
權威效應
從眾效應
銳化效應
手表效應
成敗效應
過度理由效應
海潮效應
波紋效應
人際互動效應
食鹽效應
奮起效應
弓弩效應
超限效應
奇加尼克效應
赫洛克效應
羅密歐與朱麗葉效應
STROOP效應
異性效應
毛毛蟲效應
優(yōu)勢效應
自己人效應
共生效應
熱爐效應
心態(tài)與情緒管理
焦點效應
攀比效應
安慰劑效應
飛去來器效應
踢貓效應
霍桑效應
習得性無助效應
知行合一
蝴蝶效應
睡眠效應
古烈治效應
配套效應
流言心理效應
談判技巧
讓步效應
拆屋效應
砍價戰(zhàn)術
等待效應
互惠心理
職場常用溝通實操七要點
一：策略思路
二：將但是換成也
三：合一架構
四：正確表達 正確理解
五：人際溝通障礙處理法則
六：選對溝通方式
七：傾聽也是表達 

★中國管理科學研究院 研究員

★中國管理科學院新興產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟研究所 高級研究員（員工關系范疇）

★中國人力資源開發(fā)研究會 理事

★中國人力資源開發(fā)研究會人才測評分會 理事

★江蘇省人力資源研究院 副院長

★江蘇省總工會管理干部學院 特約講師

★浙江大學國家大學科技培訓中心 創(chuàng)業(yè)導師

★南京大學商學院EDP特約講師

★上海交通大學金融管理學院 /海外學院 特聘講師

★上海交大教育集團EMBA總裁高級研修班 特聘講師

★北大博雅•元培商學院 特聘教授

★中國管理科學研究院商學院 客座教授

★江蘇省培訓行業(yè)聯(lián)誼會創(chuàng)始副會長

★江蘇省培訓行業(yè)聯(lián)誼會專家技術委員會委員

★江蘇省培訓行業(yè)聯(lián)誼會 監(jiān)事長

★澳門城市大學MBA

★人力資源管理師 高級

★國際注冊高級企業(yè)培訓師（CISCT）

★注冊國際職業(yè)培訓師

★中國注冊培訓師

★企業(yè)培訓師三級（高級）

★心理咨詢師三級（高級）

★高級人力資源管理外包師

★人力資源法務咨詢師 高級

★企業(yè)信息管理師

★職業(yè)指導師

★商業(yè)管理師

★揚州市中小企業(yè)協(xié)會 管理顧問

★南通理工學院企業(yè)發(fā)展研究院特聘研究員

★無錫北斗企業(yè)管理咨詢有限公司 首席咨詢師 培訓師

★北京和信睿智管理咨詢有限公司 人力資源首席專家

主要研究領域與課程設計特點

v 人力資源部分

主要關注招聘技巧、人才測評、績效管理、薪酬管理、員工關系、職業(yè)規(guī)劃管理、培訓管理。

2019年對員工職業(yè)規(guī)劃、員工生活規(guī)劃的內(nèi)容作為主要研究課程推出。

v 中高管素養(yǎng)

主要關注組織行為學、心理學、戰(zhàn)略、企業(yè)文化、溝通與協(xié)調(diào)等通用中高管管理技能以及升職、角色轉(zhuǎn)變面臨問題的處置素養(yǎng)提升。

v 工會、共青團管理

主要關注工會、職代會、共青團組織建設與民主管理、活動設計與實施、相關人員素養(yǎng)提升。

v 央企與國企變革管理

主要關注由國家主導、要求的變革以及企業(yè)如何貫徹、落實變革要求。

v 課程設計特點

u 自有知識代入 在自有知識產(chǎn)權的基礎上強調(diào)給客戶獨特的收獲、獨特的體驗。但是，這種“獨特”是基于現(xiàn)實的知識、技能、實踐為基礎。絕對不為了“獨特”而生造概念、嘩眾取寵。

u 模塊化設計 按照原初知識設計

u 定制化設計 根據(jù)客戶狀況、客戶需求，在原初知識的基礎上進行修改。形成符合客戶需求的獨特課程。