【培訓對象】
各企業(yè)人力資源總監(jiān)，經(jīng)理，招聘經(jīng)理，企業(yè)高管等

【培訓收益】


【課程規(guī)劃的說明】
企業(yè)用才的目的在于能夠為本身帶來利潤與效益。而唯有透過嚴謹且正確的甄選過程，才能找到真正適合自己的人才。公司負擔不起經(jīng)由嘗試錯誤的過程來找到合適員工。雖然沒有任何方法能保證找到完美的員工，有些工具有助于使招募和甄選過程更具生產(chǎn)力。
招募和甄選過程并不是一個很精確的科學。我們還沒發(fā)現(xiàn)任何組織找到完美的應征者，也還沒發(fā)現(xiàn)任何應征者找到完美的工作。但是，如果能夠建立正確的甄選理念，使用正確的甄選方法，將可以將此風險降至最低。
課程目標：
建立正確甄選與用人理念
如何構(gòu)建優(yōu)質(zhì)的招聘體系
掌握如何規(guī)劃和進行成功的招聘面談計劃
有效的甄選面談技巧與工具應用
學習如何評鑒應征人員的方法
探討避免錯誤晉用決策的方法 
 
【課程特色】
針對招聘上之必要共通課題研究其相關(guān)的基本原則、方法及概念。
融合各個企業(yè)實踐的經(jīng)驗與精髓，不斷與時代同步邁進；是確實經(jīng)得起時代驗證的管理者培育課程
協(xié)助招聘主管在面對挑戰(zhàn)與問題上，討論與分享意見，不僅具備管理實務的概念，亦從彼此分享及個人經(jīng)驗中學習，易於落實與應用；系以實務應用為導向的課程。
扁平式的課程架構(gòu)，單元間脈絡相承，相對呼應，藉以建立整體性的管理概念。
以參與受訓人員的知識、智慧及經(jīng)驗為主，採取多元化教學方法進行意見交流及研討，以達到相互啟發(fā)的目的。

【授課方式】
透過講師深入淺出、幽默風趣、見解獨到的講演，使學習輕鬆愉快。
講師行業(yè)經(jīng)驗豐富，可針對實際狀況進行解析。
授課講師豐富的實務經(jīng)驗與操作手法使學員能即學即用。
針對個案進行分析與研究，理論與實務能充分結(jié)合

【課程大綱】
第一單元：建立對招聘工作的正確認識
重新看待人力資源
對系統(tǒng)招聘流程的分析
如何做好部門人力規(guī)劃
基于勝任力的招聘需求分析
招聘途徑的選擇
甄選思想與鑒人之術(shù)評析
講授法
案例研討
互動問答

第二單元：構(gòu)建卓越的招聘體系
制定招聘戰(zhàn)略（配合人力資源戰(zhàn)略）
招聘體系的基本流程、策略選擇
招聘面試題庫的建立，及測評體系建立
招聘體系中人才招聘錄用、人才面試評價的流程
招聘體系的渠道分析和選擇與特色
招聘體系成功的關(guān)鍵因素
招聘體系中雇用條件與雇用資格的確認
招聘體系面試種類體系的建立
招聘體系錄用決策體系建立 

講授法
案例研討
小組討論
實務演練

第三單元：人才甄選實務程序及準備技巧
招募管道選擇與創(chuàng)意征才術(shù)
招聘人事廣告設計原則
工作申請表格的設計與運用
工作分析與人才征選的關(guān)系
人格特質(zhì)與各職位工作適任分析
履歷表中作假最常見的部分
審視履歷表的技巧
結(jié)構(gòu)式問題類型的設計與范例
講授法
案例研討
小組討論
實務演練

第四單元：動員下屬為你完成工作
素質(zhì)模型的基本應用 － 能力測評
素質(zhì)模型在能力測評中的應用案例分析
能力測評的技術(shù)和工具綜述
能力測評技術(shù)和工具分類－ 測評中心技術(shù)
多角度反饋技術(shù)
行為事件訪談技術(shù)
能力測評組合技
提供目前企業(yè)招聘相關(guān)職位人員能力要求描述與定義，作為案例）

第五單元：如何進行有效的人才測評方法？（后面重點講操作）
MBTI（職業(yè)性格）興趣愛好測試
PI工作適應性測試
無領(lǐng)導小組討論
公文筐作業(yè)
情景模擬
結(jié)構(gòu)化面試模型(演練)

講授法
案例研討
小組討論
實務演練

第六單元：結(jié)構(gòu)化面談計畫
面談的意義與功能
面談的設計
趨勢：以職能為基礎(chǔ)(Competency-based)的人力資源管理
職能的觀念
職能模式的架構(gòu)—管理職能、核心職能與
專業(yè)職能
面談在選才過程中的重要性
面談類型及優(yōu)缺點比較
結(jié)構(gòu)化面試
非結(jié)構(gòu)化面試
面談前的準備工作
講授法
案例研討
小組討論
實務演練

第七單元：面試實戰(zhàn)技巧
結(jié)構(gòu)化與非結(jié)構(gòu)化面談技巧（實戰(zhàn)演練）
結(jié)構(gòu)化面試與非結(jié)構(gòu)面試技巧區(qū)別
以職能為基礎(chǔ)之結(jié)構(gòu)化面談MODEL
如何搜集職能相關(guān)結(jié)構(gòu)化面談題目
發(fā)問的技巧
面談發(fā)問的技巧：可以問的問題
面談發(fā)問的技巧：不可以問的問題
傾聽的技巧
面談關(guān)鍵技巧與原則
如何開始面談
面談的主題
如何結(jié)束面談
面談應避免的偏誤
面談常見缺失與避免偏見方法
面談的禁忌
對有/無工作經(jīng)驗應征者的面談話題
行為描述面試法的操作技巧（實戰(zhàn)演練）
怎樣制作行為描述的問卷？
怎樣考核應聘者的專業(yè)技能及綜合能力？
如何觀察應聘者的性格特點及其潛能？
面試中非語言信息的獲得與分析
應聘者對企業(yè)文化的融入程度
如何推進面試深度？
怎樣區(qū)分“事實”和“謊言”
STAR模型的運用
無領(lǐng)導小組討論技巧（實戰(zhàn)演練）
情景模擬測試技巧（實戰(zhàn)演練）
給出一個特定的情景，測試面試者的處理問題的水平（案例）

八、 結(jié)語 Q & A 



更多人力資源培訓課程>>

• 戰(zhàn)略人力資源管理

   

  第一節(jié)HRM與戰(zhàn)略不匹配的危害1、沒有戰(zhàn)略的指引，HRM就是盲動——如果降薪20%，該怎么降？2、為什么新業(yè)務的開展總會受到人的制約？——以某教育集團為例3、為什么該留的人總是留不住？——對關(guān)鍵人才，有預防流失的措施嗎？4、HRM要從行政事務中解放出來第二節(jié)如..

  ￥   元/ 天

  人氣：1219  

  

• 人才管理特訓：非人力資源經(jīng)理的人力資源管理

   

  課程說明：任正非說，企業(yè)的核心競爭力不是人才，而是人才管理的能力。從某種意義上來說，企業(yè)不是缺人才，而是缺乏人才管理的賦能力；員工不是缺能力，而是缺乏釋放能力的驅(qū)動力。因此，提升中層管理人員的人才管理，特別是如何賦能人才，就顯得尤為重要，且刻不容緩。本特訓班旨在提高中層管理者如何識別、任用、培養(yǎng)、開發(fā)、激勵人才等方面的能力，從而滿足企..

  ￥   元/ 天

  人氣：1254  

  

• 非人力資源經(jīng)理的人力資源管理

   

  一、人力資源管理與經(jīng)營責任企業(yè)人力資源管理框架與內(nèi)容人力資源管理的組織體系與分工HRBP與業(yè)務部門管理者的角色關(guān)系經(jīng)理人的角色認知用人力資源管理提升團隊領(lǐng)導力二、凡事預則立——人力資源規(guī)劃與計劃人力資源規(guī)..

  ￥   元/ 天

  人氣：1426  

  

• 互聯(lián)網(wǎng)時代的人力資源創(chuàng)新與變革

   

  第一部分互聯(lián)網(wǎng)的VUCA時代1.互聯(lián)網(wǎng)是一個時代2.VUCA帶來的挑戰(zhàn)3.變革的推動力——已經(jīng)呈現(xiàn)影響未來的技術(shù)和社會趨勢互聯(lián)網(wǎng)思維與共享經(jīng)濟思維不同行業(yè)的發(fā)展差異第二部分 變化中的人力資源1. 人才環(huán)境的變化（xx后圖譜）2.人力資源的新沖擊3.互聯(lián)網(wǎng)時代人..

  ￥   元/ 天

  人氣：1701  

  

• 向華為學習人力資源管理

   

  一、變產(chǎn)業(yè)的變化企業(yè)的變化組織的變化人才的變化二、華為概況業(yè)務和愿景公司的戰(zhàn)略華為的治理結(jié)構(gòu)三、華為人力資源整體戰(zhàn)略框架及演進華為人力資源管理變革演進華為人力資..

  ￥   元/ 天

  人氣：1511  

  

• 大數(shù)據(jù)在人力資源中的應用

   

  一、大數(shù)據(jù)及其特點 二、大數(shù)據(jù)的本質(zhì)是洞察1. 洞察未來趨勢2. 洞察管理規(guī)律3. 洞察客戶需求4. 洞察員工表現(xiàn)5. 洞察客戶誠信6. 洞察合適人選 三、大數(shù)據(jù)與人力資源管理 1. 大數(shù)據(jù)預測人員升遷與離職 2. 大數(shù)據(jù)與人才發(fā)現(xiàn) 3. 獵頭公司是怎么找人的？ 4. 大數(shù)據(jù)與人才管理 5. 大數(shù)據(jù)能..

  ￥   元/ 天

  人氣：1397