【培訓(xùn)對象】
企業(yè)中高層

【培訓(xùn)收益】
1. 本課程讓管理者掌握人才選聘技巧，從而物色到“貨真價實”的優(yōu)質(zhì)人才； 2. 不僅學(xué)會選對人，還學(xué)會用對人，從而“嚴(yán)絲合縫”地將人才價值挖掘到最大化； 3. 培育人才也是很重要的，教會管理者通過多種途徑，讓人才能力不斷升級； 4. 如果留不住人才，前期的工作可能白費(fèi)。因此，課程會著重使管理者掌握留人的策略。

 ² 課程說明：

古今中外，人才的重要性不言而喻。在我國歷史上，歷代思想家、政治家都認(rèn)識到“為政之要，惟在得人”，發(fā)出了“千軍易得，一將難求”的感嘆。互聯(lián)網(wǎng)時代，任何人、任何企業(yè)都應(yīng)該順勢而為，而不是逆流而動，否則就抓不住新機(jī)遇，甚至被時代所淘汰。

本課程圍繞如何選對人、如何用對人、如何育好人、如何留住人，這4大方面全面展開，既有前瞻思想，又有實操方法，還有實效工具，可以說，《關(guān)鍵人才的選用育留》是企業(yè)管理者必修的一門課程——管理者雖然每天操作的都是事，但首先解決的卻是人的問題。

 

² 課程形式：專家講解、案例討論、實操訓(xùn)練

² 培訓(xùn)特色：

1. 全面系統(tǒng)：采用國際先進(jìn)的管理方法，結(jié)合企業(yè)最佳實踐，內(nèi)容全面系統(tǒng)并與時代接軌；

2. 重點(diǎn)突出：管理知識繁雜寬泛，課程提煉適合管理者的管理理念、知識、技能和方法；

3. 輕松風(fēng)格：在保證內(nèi)容嚴(yán)謹(jǐn)?shù)耐瑫r，講師不失詼諧與幽默，使學(xué)習(xí)過程輕松、愉快；

4. 注重實務(wù)：管理是實踐的藝術(shù)，唯有實戰(zhàn)才能有效，讓學(xué)員親身體驗，實操模擬；

5. 教練結(jié)合：案例式教學(xué)，通過案例研討和課堂演練，加速學(xué)員對知識的理解和轉(zhuǎn)化。

² 授課風(fēng)格：

1. 富有激情，語言簡練、風(fēng)趣幽默，重點(diǎn)準(zhǔn)確，方案具體，剖析深刻。

2. 突出實戰(zhàn)和實操，是一位具有頗高知名度和威望、廣受贊譽(yù)的專家。

² 課程大綱：

引言：

1. 為什么你總是感覺無人可用？

2. 為什么人才賦能越來越受到關(guān)注？

3. 企業(yè)與人才究竟是一種什么關(guān)系？

第1章 選人篇——人才選拔與招聘

î 如何選人？

1. 變招為搶：找人是天底下最難的事情；

Ø 精心準(zhǔn)備“英雄貼”

Ø 誠心尋聘“千里馬”

Ø 用心參與“搶人大戰(zhàn)”

2. 外企“掠奪”人才的7種方式；

3. 選聘人才做好哪三“心”？

4. 什么樣的人，才能算作人才呢？

5. 人才標(biāo)準(zhǔn)問題的探索；

6. 選人常陷的4大誤區(qū)。

î 如何面試？

1. 討論：招聘是誰的工作？

2. 借鑒古人“八觀六驗”“六戚四隱” “五視法”；

3. 面試事前、事中和事后分別需要做好哪些事情？

4. 如何識別虛假信息？

5. 慧眼識鷹的48字真經(jīng)；

6. 選聘的“行為考察”：辨別五種錯誤的描述；

7. 面試管理五步曲：

Ø 工具：經(jīng)典五問

Ø 工具：STAR面試法

第2章  用人篇——科學(xué)用人

î 如何有效用人——管理者的最大本事：知人善任

1. 討論：用人，疑還是不疑；疑人，用還是不用？

2. 科學(xué)用人的基本原則；

3. 用人所長——包容多樣性，創(chuàng)造最大合力；

4. “木匠思維”：如何看透員工規(guī)格？

5. “嚴(yán)絲合縫”：如何創(chuàng)造最大合力？

6. 領(lǐng)導(dǎo)用人5大誤區(qū)；

7. 如何任用準(zhǔn)人才？

8. 如何授權(quán)：

Ø 工具：兩大授權(quán)模型+六字訣。

î 如何讓人才的價值最大化

1. 手表定律：一個人員工不能有兩個老板；

2. 責(zé)權(quán)利心法：領(lǐng)導(dǎo)在做員工的事，員工在討論國家大事；

3. 推功攬過：打妖怪你去，背黑鍋我來；

4. 職業(yè)生涯：你的公司有“戶口制度”嗎？

5. 工具：OKR工作法、GE活力曲線

第3章 育人篇——部屬培育及開發(fā)

î 人才培育的4個核心問題

1. 誰是首席培訓(xùn)官？

2. 一流人才的培育法則；

3. 人才培訓(xùn)的關(guān)鍵密碼；

4. 如何培養(yǎng)人才？

Ø 工具：721模型

Ø 工具：情境領(lǐng)導(dǎo)

Ø 工具：OJT教練四步法

5. 賦能的第一技能：深度聆聽；

Ø 工具：4層聆聽

Ø 工具：3R聆聽模式

6. 賦能的第二技能：高能提問；

Ø 工具：OF式問話

7. 賦能的第二技能：有效反饋；

Ø 工具：BEST反饋法

8. 如何教練下屬：

Ø 六句口訣

Ø GROW教練模型

î 構(gòu)建量產(chǎn)體系，打造人才梯隊

1. 師徒制：如何讓新人快速上手？

2. 儲干制：如何把“苗子”打造成“干將”？

3. 璞玉計劃：如何把“潛力股”升級為“明星股”？

4. 輪崗計劃：如何讓將才跨界，變帥才？

î 建立游戲模式，煉就卓越人才

1. 以賽代練：如何促使人才加速？

2. 替補(bǔ)體系：如何催化人才蛻變？

Ø 見習(xí)官制

Ø 接班人升遷制

3. 淘汰機(jī)制：如何迫使人才進(jìn)化？

Ø 紅藍(lán)軍制

Ø 活力曲線

第4章  留人篇——留人留心

î 關(guān)于人才流失

1. 什么才是對公司的忠誠？

2. 什么原因使人才不愿意待下去？

3. 員工流失率：沒有解雇過員工，不是好管理者；

4. 關(guān)于留人，領(lǐng)導(dǎo)者要做好哪些方面的工作？

5. 面對人才跳槽的現(xiàn)實應(yīng)做哪些準(zhǔn)備？

6. 離職背后關(guān)鍵數(shù)字給人力資源管理帶來的啟示；

Ø 工具：阿里人才盤點(diǎn)制

Ø 工具：六YU攻略

î 留人留心的六個方法

1. 通過HR引導(dǎo)——將心比心

2. 通過管理造人——吸星大法

3. 通過文化凝聚——欲走不能

4. 通過待遇挽身——“金手銬”

5. 通過感情穩(wěn)心——以心交心

6. 通過事業(yè)留人——職業(yè)目標(biāo)

î 離職面談——多一個朋友，少一個敵人

1. 為什么必須要離職面談？

2. 離職面談的3個注意事項

3. 離職面談的2個關(guān)鍵方法

4. 解析離職面談不正確的話術(shù)

5. 工具：離職管理五步曲。

• 關(guān)鍵人才的保留與激勵

   

  課程大綱：第1單元 關(guān)鍵人才管理的概述1.企業(yè)的核心競爭力不是人才，而是人才的管理能力；2.誰是關(guān)鍵人才？關(guān)鍵人才評定標(biāo)準(zhǔn)；3.和關(guān)鍵人才建立聯(lián)盟關(guān)系；Ø彼此承諾、共同成就案例：奈飛公司的人才聯(lián)盟4.如何識別關(guān)鍵人才？Ø人才甑選計劃：結(jié)果法和行動法Ø人才盤點(diǎn)計劃：態(tài)度、能力..

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• 人才的選用育留

   

  引言：關(guān)于人力資源的價值第1章 選人篇——人才選拔與招聘Ø 如何選人？1. 變招為搶：找人是天底下最難的事情；2. 從外企“掠奪”人才的7種方式；3. 你參與搶人大戰(zhàn)了嗎？4. 什么樣的人，才能算作人才呢？5. 人才標(biāo)準(zhǔn)問題的探索；6. 選人常陷的4大誤區(qū)。..

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• 互聯(lián)網(wǎng)思維的人才選用育留

   

  第一章 解讀互聯(lián)網(wǎng)時代的人才問題——最稀缺資源的爭奪戰(zhàn)1.阿里、小米等互聯(lián)網(wǎng)思維的企業(yè)爆炸式增長告訴了我們什么？2.從外企“掠奪”人才的7種方式看互聯(lián)網(wǎng)思維下領(lǐng)導(dǎo)者的工作重心轉(zhuǎn)移；3.人才缺失與人才浪費(fèi)問題的探索；4.互聯(lián)網(wǎng)思維下人才觀的思維轉(zhuǎn)變。第二章 選人篇—&mda..

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