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企業(yè)績效考核與薪酬體系設(shè)計(jì)實(shí)戰(zhàn)特訓(xùn)班

課程編號(hào):18904   課程人氣:1295

課程價(jià)格:¥6000  課程時(shí)長:3天

行業(yè)類別:   專業(yè)類別:

授課講師:蔡巍

課程安排:

       2017.3.3 深圳



  • 課程說明
  • 講師介紹
  • 選擇同類課
【培訓(xùn)對(duì)象】
企、事業(yè)單位董事長、總經(jīng)理、人力資源總監(jiān)、人力資源經(jīng)理、績效、薪酬等。

【培訓(xùn)收益】
了解薪酬改革背景,更新觀念,理清改革思路,明確改革目標(biāo),
解崗位測評(píng)的相關(guān)知識(shí),科學(xué)進(jìn)行崗位測評(píng);
認(rèn)識(shí)績效管理的重要性、并正確理解績效管理,
學(xué)習(xí)考核的方法,全面了解績效管理的運(yùn)作程序和設(shè)計(jì)方法,
重點(diǎn)學(xué)習(xí)KPI、并介紹平衡計(jì)分卡,
了解績效管理推進(jìn)中的問題、并避免運(yùn)作中的誤區(qū)。

培訓(xùn)內(nèi)容: 績效考核暨KPI+BSC 實(shí)戰(zhàn)訓(xùn)練營大綱(2天):推行KPI與績效管理體系需要解決的三大問題 1、企業(yè)建立績效體系所面臨的方法問題; 以感覺為基礎(chǔ)判斷還是以事實(shí)為基礎(chǔ)判斷? 短期考核還是長期考核? 短期利益還是長期利益? 關(guān)鍵業(yè)績還是非關(guān)鍵業(yè)績? 績效管理如何與戰(zhàn)略接口? KPI成績與獎(jiǎng)金掛鉤的問題? 2、經(jīng)理人與員工的認(rèn)識(shí)對(duì)推行績效管理的影響; 傳統(tǒng)文化對(duì)績效管理的影響 為什么不愿意實(shí)現(xiàn)大大超額目標(biāo) 為什么推行績效管理這么困難? 3、管理基礎(chǔ)對(duì)推行KPI的影響 第一部分 績效制度設(shè)計(jì) 一、績效制度設(shè)計(jì)的總體思路 1、目的是起點(diǎn) 2、其次考核結(jié)果應(yīng)該如何運(yùn)用,激勵(lì)效果如何 3、然后選擇考核的方式與方法 4、沒有公平制度推行不下去 二、績效制度設(shè)計(jì)——考核所采用的方法 1、行為還是業(yè)績 2、模糊感覺判斷法; 3、關(guān)鍵事件法 4、360°評(píng)估; 5、強(qiáng)制分布法; 要不要排名? 績效排名設(shè)幾檔才合理; 績效排名每個(gè)檔次設(shè)計(jì)什么比例才合理; 誰和誰排名幾個(gè)三種常見的方式的優(yōu)缺點(diǎn)設(shè)計(jì); 部門人數(shù)很少怎么排名? 主管是否要和員工一起排名? 按照編制排名還是按照實(shí)際人數(shù)排名? 經(jīng)理給員工輪流坐莊怎么辦? 排名是要激勵(lì)大多數(shù),還是激勵(lì)一小部分人? 排名的程序 6、kpi與okr; 7、幾種方法之間的關(guān)系 三、績效管理的周期 1、短期考核與長期考核 2、短期與長期如何結(jié)合 3、長期考核成績就是短期考核的平均嗎? 四、績效制度每個(gè)章節(jié)需要什么內(nèi)容 1、績效管理的總則 2、績效計(jì)劃 3、績效輔導(dǎo) 4、考核評(píng)價(jià) 5、績效改進(jìn) 第二部分如何建立公司以業(yè)績?yōu)楹诵牡闹笜?biāo)體系與績效合同 一、KPI操作中的幾個(gè)基本問題 1、什么是目標(biāo)與指標(biāo) 2、KPI指標(biāo)的基本屬性與操作注意要點(diǎn) 為什么評(píng)價(jià)起來感覺很難操作——刻度問題;   他們?yōu)槭裁床唤邮苓@些考核指標(biāo)——可控性問題   為什么考核這些指標(biāo)后適得其反——行為問題 選擇kpi的維度 有效性 操作成本 區(qū)分度 二、平衡計(jì)分卡——公司整體指標(biāo)的設(shè)計(jì) 1、什么是平衡計(jì)分卡; 2、企業(yè)操作平衡計(jì)分卡的誤區(qū); 3、戰(zhàn)略與平衡計(jì)分卡有什么關(guān)系?——戰(zhàn)略與戰(zhàn)略地圖; 4、如何編制戰(zhàn)略地圖 5、戰(zhàn)略地圖編制需要注意的10個(gè)問題 6、平衡計(jì)算分卡落實(shí)的三種方式; 三.如何分解KPI KPI如果不分解落實(shí)下去,就會(huì)失去了基礎(chǔ),但是分解KPI的過程中會(huì)遇到很多問題,比如:一個(gè)kpi指標(biāo)和好多部門都有關(guān)系,到底考核誰好呢?   如何解決這些問題呢?如何將KPI分解落實(shí)下去呢? 1、指標(biāo)分解所需要解決的問題 團(tuán)隊(duì)業(yè)績與個(gè)體業(yè)績之間的矛盾 2、分解指標(biāo)的2種基本思想 按照驅(qū)動(dòng)因素分解指標(biāo); 按照責(zé)任人分解指標(biāo); 3、按照驅(qū)動(dòng)因素分解KPI指標(biāo),上級(jí)指標(biāo)與下級(jí)指標(biāo)之間的關(guān)系 4、按照驅(qū)動(dòng)因素分解的四種方法 按照指標(biāo)的結(jié)構(gòu)分解法; OAM分解法; 貢獻(xiàn)路徑圖法; 流程關(guān)鍵控制點(diǎn)法; 四種方法的優(yōu)缺點(diǎn); 企業(yè)如何結(jié)合自己的實(shí)際情況選擇分解的方法; 5、分解KPI指標(biāo)的注意問題: 權(quán)利對(duì)指標(biāo)分解的影響、 組織結(jié)構(gòu)的影響、 職責(zé)劃分對(duì)指標(biāo)分解的影響 硬件條件與軟件條件對(duì)指標(biāo)分解的影響 四.指標(biāo)詞典的編制 指標(biāo)找到了就萬事大吉了?還存在什么問題呢?為什么需要定義KPI,怎樣定義KPI? 1、為什么需要定義KPI 2、財(cái)務(wù)指標(biāo)定義時(shí),需要注意的問題; 收入類指標(biāo)需要注意的問題 成本指標(biāo)考核需要注意的問題 費(fèi)用類指標(biāo)需要注意的問題 3、非財(cái)務(wù)指標(biāo),定義時(shí)需要注意的問題; 4、誰來提供數(shù)據(jù)——自己提供,別人提供,利益相關(guān)者提供? 五、任務(wù)指標(biāo)如何定義 職能部門的指標(biāo),有些無法量化,該如何定義? 1、職能部門工作的特點(diǎn); 2、什么是任務(wù)指標(biāo); 3、難度不同的任務(wù)考核 4、工作量不均衡如何處理? 5、誰來制定任務(wù)? 6、臨時(shí)任務(wù)多如何處理? 7、任務(wù)指標(biāo)的定義模式; 8、不同領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工考核,把我制度不一樣要如何處理? 六.目標(biāo)值的確定 找到了衡量指標(biāo)就可以了嘛?如何確定目標(biāo)呢?超過了目標(biāo)應(yīng)該計(jì)多少分?沒有達(dá)到目標(biāo)應(yīng)該得多少分? 1、設(shè)定目標(biāo)的痛苦; 2、沒有歷史數(shù)據(jù)怎么辦? 先定目標(biāo)在修改,還是先不考核,先積累數(shù)據(jù)再考核? 3、原點(diǎn)法定目標(biāo)?還是突破發(fā)定目標(biāo)? 4、原點(diǎn)法需要注意的問題:一刀切?回歸分析? 5、突破法定目標(biāo)需要注意的問題:預(yù)測的不準(zhǔn)確,是否要修改目標(biāo)? 6、能不能不定目標(biāo),讓員工你追我趕——賽馬法 7、資源配置對(duì)目標(biāo)設(shè)定的影響; 8、淡季旺季,對(duì)目標(biāo)設(shè)定的影響; 9、制定目標(biāo)的程序 10、目標(biāo)沖突的處理 七、KPI的計(jì)分方式 1、計(jì)分規(guī)則有哪些類別 比率法; 層差法; 說明法; 2、計(jì)分規(guī)則設(shè)計(jì)要素 要不要封頂? 難度不同怎么區(qū)分? 要不要倒扣分 不同計(jì)分規(guī)則設(shè)計(jì)的要素; 八.權(quán)重的設(shè)計(jì) 1、什么是指標(biāo)的組合方式; 2、組合方式的種類; 3、設(shè)置權(quán)重的步驟與注意問題; 第三部分 推行績效管理的問題與對(duì)策 推行績效管理所遇到的問題與對(duì)策; 推行KPI不只是人力資源部門或者企管部門的事情,KPI在推行過程中有哪些問題與難點(diǎn)呢? 一、在公司推行績效需要解決的問題 1、推行者需要能夠邏輯自恰——自圓其說 2、經(jīng)理人的觀念問題 3、經(jīng)理人的技巧問題 目標(biāo)指標(biāo)設(shè)定的技巧 績效溝通的技巧 績效輔導(dǎo)的技巧 二、推行需要注意的問題 1、最高領(lǐng)導(dǎo)的支持 2、同事們的支持 3、快樂考核與痛苦考核 4、推行的時(shí)機(jī)選擇 內(nèi)部壓力與外部壓力 三、推行績效管理的策略 1、分層次推行與全員推行 2、局部試點(diǎn)與全員推行 3、與激勵(lì)掛鉤的比例問題 崗位分析與薪酬設(shè)計(jì)課程大綱(1天): 引子 什么是薪酬; 人力資源價(jià)值鏈; 職位、人、市場、績效對(duì)薪酬的影響; 薪酬設(shè)計(jì)的框架 薪酬設(shè)計(jì)中的矛盾: 崗位與技能的矛盾 能力與業(yè)績的矛盾 內(nèi)部公平與外部公平的矛盾 團(tuán)隊(duì)與個(gè)體的矛盾 一、崗位分析部分: 1、什么是崗位分析 什么是崗位分析; 崗位分析需要分析什么內(nèi)容; 職責(zé) 任職資格 編制 2、職責(zé)編制的方法 職責(zé)編制的方法; 分工需要考慮的問題; 縱向分工 橫向分工——專業(yè)化還是工作擴(kuò)大化 如何編制崗位職責(zé); 3、任職資格與晉升通道的設(shè)計(jì) 職位族劃分與晉升通道的設(shè)計(jì); 崗位任職資格編制的方法; 4、如何確定編制的工具方法 業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)分析法; 勞動(dòng)效率定編法; 比例法; 預(yù)算控制法; 二、薪酬設(shè)計(jì)需要解決的矛盾——內(nèi)部公平性 1、為什么要職位評(píng)估; 2、職位評(píng)估所使用的方法; 3、常見的職位評(píng)估的工具介紹; 4、如何設(shè)計(jì)或者選擇職位評(píng)估模型; 5、職位評(píng)估的程序與注意問題; 6、職位評(píng)估案 三、薪酬設(shè)計(jì)需要解決的矛盾——外部公平性 1、什么是外部公平性; 2、如何進(jìn)行薪酬調(diào)查; 如何自己做調(diào)查; 如何選擇薪酬調(diào)查公司; 3、如何處理薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù); 4、如何確定薪酬水平; 5、中位值級(jí)差的計(jì)算; 四、薪酬結(jié)構(gòu)的劃分; 1、什么是薪酬結(jié)構(gòu); 2、薪酬的幅度與重疊度的計(jì)算; 3、寬帶還是窄帶; 4、固定與變動(dòng)比例的劃分需要考慮的問題 薪酬水平 行業(yè)特點(diǎn) 管理層次 歷史傳統(tǒng); 職位序列; 五、薪酬與能力的關(guān)系 1、薪酬為什么需要和能力掛鉤; 2、什么情況下需要與能力掛鉤; 3、技能薪酬幫助企業(yè)解決的三個(gè)問題; 4、如何評(píng)估員工能力; 5、加薪是以能力為核心,還是以業(yè)績?yōu)楹诵模? 六、績效工資發(fā)放需要考慮的問題 1、按照分?jǐn)?shù)發(fā)還是按照績效排名; 2、績效排名需要考慮的問題 排名的比例; 誰和誰排名? 按照編制排名還是按照實(shí)際人數(shù)排名; 輪流坐莊怎么辦? 排名的程序 3、如何將目標(biāo)與獎(jiǎng)金掛鉤的方式 聯(lián)合基數(shù)確定法; 賽馬法 七、獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)如何使公司、部門、個(gè)人三掛鉤; 1、幾種公司、部門、個(gè)人獎(jiǎng)金掛鉤模式的思考; 2、幾種模式優(yōu)缺點(diǎn)的對(duì)比; 3、集團(tuán)公司下屬分子公司的效益是否要與集團(tuán)公司掛鉤? 八、獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)與外部因素的影響 1、老總的獎(jiǎng)金究竟該不該發(fā)? 2、采購經(jīng)理的獎(jiǎng)金究竟該不該發(fā)? 3、如果過濾外部因素的影響 九、企業(yè)內(nèi)各部門獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)的要點(diǎn) 1、銷售部門提成制,還是獎(jiǎng)金制? 2、項(xiàng)目類型工作獎(jiǎng)金的設(shè)計(jì); 3、生產(chǎn)部門獎(jiǎng)金的設(shè)計(jì); 十、發(fā)獎(jiǎng)金的周期 1、獎(jiǎng)金周期與考核周期; 2、年終獎(jiǎng)還是年中獎(jiǎng); 3、時(shí)機(jī)選擇要考慮的要點(diǎn); 4、獎(jiǎng)金的滯后性; 十一、薪酬管理 1、薪酬分析; 企業(yè)宏觀的薪酬分析——投入產(chǎn)出; 微觀的薪酬分析——內(nèi)部競爭比率與外部競爭比率; 2、如何給員工設(shè)計(jì)加薪 按照業(yè)績考核成績加薪; 分?jǐn)?shù)與排名對(duì)加薪的影響; 按照能力加薪; 按照能力與業(yè)績綜合考慮加薪; 按照能力與業(yè)績與員工在寬帶中的位置加薪; 3、薪酬預(yù)算與控制

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