當(dāng)上領(lǐng)導(dǎo)后，要學(xué)會：少說、多問、放手
導(dǎo)語：帶團隊最高效的管理辦法是什么？

如何讓團隊快速成長？
前段時間，在跟公司的部門經(jīng)理聊天時。業(yè)務(wù)部經(jīng)理說：“什么時候我的團隊能自個兒挑大梁，讓我喘口氣呢？”
說實話，團隊成長慢，很多時候，咱們得先從自己這找找鏡子。
這些年也給很多企業(yè)做過培訓(xùn)，了解過他們的工作情況。我發(fā)現(xiàn)好多管理者容易走進一個誤區(qū)：講得多、聽得少，干得多、思考得少。他們總覺得自己作為領(lǐng)導(dǎo)，理應(yīng)樣樣精通，于是大事小事一把抓，最后自己累趴了，團隊能力卻沒見長。
其實，帶團隊，一個最高效的管理辦法就是：少說、多問、放手。
怎么講呢？

一、少說：收起你的“指導(dǎo)欲”
當(dāng)上了領(lǐng)導(dǎo)，不少人容易犯個通病，那就是愛當(dāng)“老師傅”，動不動就給人上課，糾正這個，指導(dǎo)那個。
特別是聽到不同意見時，手一揮：“嘿，打住，你那套行不通，聽我說……”
開會的時候也是，下屬話頭剛起，就急不可耐地插話，把自己的想法一股腦兒往外倒。
你得明白，領(lǐng)導(dǎo)這位置，一開口就是風(fēng)向標(biāo)，下屬多半得跟著你的調(diào)子走。但這樣一來，真話、實話、好點子，全憋回去了，你能聽到什么？做出來的決策能靠譜嗎？
更糟的是，手下人整天被你這么“糾正”，覺得自己干啥都不對。時間久了，自信心給你磨沒了，工作熱情也給你澆滅了，到時候誰還愿意動腦筋，還怎么指望團隊有活力？
所以，想要做好管理，得學(xué)會少說兩句，多聽幾分。
怎么才算少說？倆原則：
1、下屬發(fā)言時：
就算你心里頭直搖頭，也請咬緊牙關(guān)，聽完再說。貿(mào)然打斷，那是對下屬的不尊重，也是自毀溝通橋梁的愚蠢行為。
2、情況不明時：
自己心里沒底的時候，就更得悠著點，別急著拍板定論。一不小心決策跑偏，團隊跟著遭殃。
先聽聽看看，收集夠了信息再說話，這才叫穩(wěn)重。
領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)任是引導(dǎo)，不是包辦代替，更不是當(dāng)那個永遠正確的“老大哥”。想讓團隊跑起來，先得學(xué)會管住自己的嘴，多問問他們怎么想的，怎么干的。

二、多問：引導(dǎo)下屬深層次的思考
好的管理者，應(yīng)當(dāng)是問題的引路人，而非答案的搬運工。
工作中常常遇到這樣的情況：直接告訴下屬怎么做，結(jié)果他們遇到點變化就懵了，還得回來問你。但如果你換種方式，拋出一個問題讓他們自己琢磨，說不定他們能搗鼓出幾個讓你眼前一亮的方案來。
由此看來，提出一個好問題，往往比找到答案更重要。
因為在你給下屬拋出問題時，下屬就不僅僅是執(zhí)行者，而是問題的解決者。
那么，怎么提問才能引導(dǎo)下屬進行深層次思考呢？有三個原則：
1、提問不帶刺
別一開口就是質(zhì)疑的語氣，好像下屬做錯了什么似的。“你怎么老想不到點子？”“這事你都沒考慮過？”這樣的提問，只會讓人心里發(fā)怵。
換成鼓勵式的提問，比如：“你覺得這里還能怎么改進呢？”聽起來就舒服多了。
2、開放式提問
別總問那些“是或不是”的問題，那跟沒問差不多。它們就像是一堵墻，把對話的路給堵死了。咱們得用“什么”、“怎么”、“為什么”這樣的開放式問題，比如：“你覺得這個項目成功的關(guān)鍵因素有哪些？”“你打算怎么克服目前遇到的挑戰(zhàn)？”這樣的問題，能讓下屬暢所欲言，說出更多心里話。
3、追問到底
有時候，一個問題不夠深，就得繼續(xù)挖。就像挖井一樣，淺嘗輒止是找不到水的。你可以用“然后呢？”“接下來怎么做？”“為什么這么想？”這樣的連環(huán)追問，一步步引導(dǎo)下屬深入思考，直到找到那個最關(guān)鍵的點。
少說是為了讓下屬多說，多問是讓下屬多思考。
在鼓勵下屬充分表達并給予他們思考的空間與方法之后，緊接著，重要的是要勇于放手

三、放手：培養(yǎng)下屬，解放自己
做管理，我們總說要做教練，而不是保姆。
可很多管理者就是不敢放手，生怕團隊成員出錯，大小事務(wù)都親力親為。結(jié)果自己累得夠嗆，下屬卻像溫室里的花朵，經(jīng)不起風(fēng)雨。
類比一下，如果你一直替孩子寫作業(yè)，他長大后能自己搞定復(fù)雜的課題嗎？管理團隊亦是如此，放手讓團隊去經(jīng)歷、去挑戰(zhàn)，才是促進他們茁壯成長的關(guān)鍵。
但放手，不是說咱們當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)的就可以當(dāng)甩手掌柜，什么都不管了。
恰恰相反，它要求咱們在關(guān)鍵時刻給予信任，讓團隊成員去挑大梁，同時保持必要的監(jiān)督和指導(dǎo)。
關(guān)于放手，有四個節(jié)點需要管理者關(guān)注：
1、哪些事可以放手
咱們得心里有數(shù)，哪些任務(wù)是可以放心交給團隊的。一般來說，那些不緊急且試錯成本較低的任務(wù)，是不錯的起點。
2、什么時候可以放手
放手要看準(zhǔn)時機。對于那些時間充裕、試錯成本較低的項目或任務(wù)，不妨大膽放手，讓團隊成員去嘗試、去犯錯、去成長。而對于緊急且重要的任務(wù)，則需要你親自把關(guān)或至少保持密切監(jiān)控。
3、什么人可以放手
這個“人”得具備兩個條件：一是有意愿，他們得真心想干、愿意干；二是有能力，或者至少有能力通過學(xué)習(xí)和努力達到要求。這樣的人，咱們才能放心地把任務(wù)交給他們。
4、后續(xù)的跟蹤和輔導(dǎo)
放手不等于放手不管。你需要定期跟蹤團隊成員的工作進展，了解他們遇到的問題和困難，并給予及時的反饋和建議。同時，也要根據(jù)團隊成員的表現(xiàn)和項目的實際情況，適時調(diào)整授權(quán)范圍和方式。
授權(quán)是最好的培養(yǎng)方式。通過適時、適度的放手，能讓團隊成員在實踐中快速成長。
而且當(dāng)他們獨立完成任務(wù)并取得成果時，那種成就感和自信心是任何言語都無法替代的。

寫在最后：
真正高效的管理者，懂得如何以最小的干預(yù)，激發(fā)團隊最大的潛能。
通過少說，我們給予下屬更多的尊重與傾聽；通過多問，我們引導(dǎo)下屬深入思考，激發(fā)創(chuàng)造力；通過放手，我們培養(yǎng)下屬的獨立與自信，同時也為自己贏得了寶貴的時間與空間。