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人才培訓(xùn)的關(guān)鍵密碼：如何培育一流人才？
時(shí)間：2021-01-25
培訓(xùn)的價(jià)值不言而喻，但不正確的培訓(xùn)思維和培訓(xùn)方式，不但不能幫助團(tuán)隊(duì)獲得成長，相反還會(huì)有副作用。
例如，在20世紀(jì)40年代，喬治李維斯寫了一本寓言故事書，名叫《動(dòng)物的學(xué)?！?。講述了動(dòng)物學(xué)校開設(shè)跑步、爬樹、游泳和飛行在內(nèi)的一系列課程，而且規(guī)定所有的動(dòng)物必須無條件地學(xué)習(xí)所有的課程。
結(jié)果，鴨子由于練習(xí)跑步，腳蹼嚴(yán)重受損，游泳成績降到中等；兔子本來是跑步冠軍了，但是由于在無數(shù)次補(bǔ)考游泳，造成精神失常；松鼠本是爬樹高手，可是飛行課老師硬是要他從地面飛到樹上，而不是從樹上跳到地面，導(dǎo)致腿部抽筋，最后連爬樹課也得了個(gè)C,跑步得了個(gè)D。沒想到，在畢業(yè)典禮上，得第一名竟然是鰻魚，就是平均分第一名，泳技可以，爬、跑、飛都會(huì)那么一點(diǎn)點(diǎn)。
我們可能會(huì)笑話“動(dòng)物學(xué)校”這種幼稚的行徑，可這個(gè)故事卻能真實(shí)地反映現(xiàn)實(shí)情況。人們?yōu)樽非笕姘l(fā)展，常常忽略優(yōu)勢的發(fā)揮，同時(shí)，很多人沒有意識(shí)到培訓(xùn)也不是對誰都管用的，缺乏針對性的課程會(huì)適得其反。根據(jù)我多年來的培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)，實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)效果最大化要掌握五個(gè)關(guān)鍵密碼。
錦上添花：培訓(xùn)旨在幫助員工強(qiáng)化優(yōu)點(diǎn)
每個(gè)人都有缺點(diǎn)，雖然不適度控制自己的缺點(diǎn)，可能就會(huì)毀于此，但是培訓(xùn)重點(diǎn)不是關(guān)注他的缺點(diǎn)，而是強(qiáng)化和提升他的優(yōu)點(diǎn)。就像我們可以培訓(xùn)姚明把籃球打得更好，但我們不應(yīng)該重點(diǎn)關(guān)注姚明短跑的弱項(xiàng)。人各有所長，要關(guān)注他們的優(yōu)點(diǎn)，而不是缺點(diǎn)，要摒棄那種“缺啥補(bǔ)啥”的培訓(xùn)思想。
美國蓋洛普公司曾對4000多家跨國企業(yè)超8萬名職業(yè)經(jīng)理人進(jìn)行調(diào)查，結(jié)果也證實(shí)了這一點(diǎn)。他們發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀經(jīng)理人旨在幫助員工發(fā)揮優(yōu)勢，并助其找到合適的位置，而普通經(jīng)理人則告知并彌補(bǔ)員工的缺點(diǎn)，及通過學(xué)習(xí)而獲得提升。普通經(jīng)理人由于“缺啥補(bǔ)啥”的思想過重，往往在弱勢上投入過多，結(jié)果收效遠(yuǎn)不如“有啥優(yōu)勢就強(qiáng)化啥”的做法。
為什么培訓(xùn)要強(qiáng)化優(yōu)點(diǎn)？
第一，任何一個(gè)員工，能達(dá)到的最好狀態(tài)就是他原本狀態(tài)的更好“版本”。通常來說，一個(gè)有著某方面優(yōu)勢的人，在這方面往往是一點(diǎn)即通。而如果完全缺乏優(yōu)勢的人，培訓(xùn)于他也是挺困難的一件事。正如有句俗語說：一等人不用教，二等人用言語教，三等人用棍棒教，四等人用刀砍掉。作為職業(yè)講師，我有這個(gè)“自知之明”，我只不過在做錦上添花的事，關(guān)鍵還是看學(xué)員的本來面貌。
第二，從培訓(xùn)的體驗(yàn)來看，我們大多數(shù)人都遵循“感受、認(rèn)知、行為和結(jié)果”這樣的邏輯，即感受越好，認(rèn)知就越容易，行為和結(jié)果就越好。因此，當(dāng)我們安排相應(yīng)的培訓(xùn)時(shí)，學(xué)員更容易掌握自己有優(yōu)勢的領(lǐng)域，更感興趣自己腦海中已部分存在的東西，然后通過培訓(xùn)讓這方面的知識(shí)得到進(jìn)一步的確認(rèn)和鞏固。有的時(shí)候一味地補(bǔ)短，人的心態(tài)可能會(huì)走向反面。
第三，從人才選拔的角度來說，“鐵棒有鐵棒的功用，沒必要將鐵棒磨成針”。雖然“只要功夫深，鐵棒磨成針”，這句話的原意是做事要持之以恒，但是我們不能把它用在人才培養(yǎng)上。
刻意練習(xí)：很難糾正本質(zhì)缺點(diǎn)
培訓(xùn)很難糾正本質(zhì)缺點(diǎn)，一個(gè)人的致命缺點(diǎn)，或者長期形成習(xí)慣的壞行為，很難通過短期培訓(xùn)得到改變。要知道，骨子里的東西是很難改變的。所謂骨子里的東西，那是十幾年、甚至幾十年積累和沉淀的結(jié)果，怎么能指望通過一次培訓(xùn)改變過來呢？無數(shù)事實(shí)證明，養(yǎng)成一個(gè)新習(xí)慣比改掉一個(gè)舊習(xí)慣要難得多。舊習(xí)慣是長年累月的結(jié)果，期待短時(shí)間的培訓(xùn)糾正本質(zhì)缺點(diǎn)，那是不現(xiàn)實(shí)的，結(jié)果只會(huì)令人失望。
以企業(yè)管理培訓(xùn)為例，如果每年象征性地安排一兩次的短期培訓(xùn)，就期待團(tuán)隊(duì)有一個(gè)本質(zhì)的突破，這是不現(xiàn)實(shí)的。因此，別去相信那些說一次兩次培訓(xùn)能讓人脫胎換骨的鬼話。如果有的話，那也是因?yàn)閷W(xué)員已具有類似的意識(shí)和潛能。
如果一定要糾正本質(zhì)上的不足，那得通過長期的磨練。在培訓(xùn)領(lǐng)域，有一個(gè)廣為人知的觀點(diǎn)，要改掉一個(gè)舊習(xí)慣或養(yǎng)成一個(gè)新習(xí)慣，至少需要21天刻意練習(xí)。所謂刻意練習(xí)，是指不斷從個(gè)人舒適區(qū)進(jìn)入到個(gè)人挑戰(zhàn)區(qū)，進(jìn)行大量非自動(dòng)化的嘗試和練習(xí)，其中還需要獲得有用的練習(xí)反饋。沒有這般磨練，就難以改正本質(zhì)缺點(diǎn)。
這就是為什么過去有些人要將子女送到部隊(duì)歷練三年，期望能改掉子女身上的一些壞習(xí)慣。只有通過長期的系統(tǒng)培訓(xùn)，并加強(qiáng)培訓(xùn)效果的轉(zhuǎn)化，培訓(xùn)價(jià)值才可能體顯出來。
因此，每次培訓(xùn)結(jié)束后，我建議要寫學(xué)習(xí)心得，可不是寫一篇學(xué)習(xí)心得，而是要持續(xù)寫21天。所寫的心得不要大而全，而要少而精，深刻一些。即每天寫一點(diǎn)實(shí)踐心得，并長期堅(jiān)持下去，學(xué)習(xí)效果才會(huì)立竿見影。一般一個(gè)人比較難以堅(jiān)持，最好讓一個(gè)培訓(xùn)班的人員共同參與，并發(fā)在共同的微信群里，大家相互學(xué)習(xí)和相互勉勵(lì)。
長時(shí)記憶：先量變，再質(zhì)變
一個(gè)人在接受培訓(xùn)的時(shí)候，很多的培訓(xùn)內(nèi)容會(huì)像漏斗一樣，不斷流失和遺忘，而實(shí)際產(chǎn)生價(jià)值的培訓(xùn)內(nèi)容，最后會(huì)變得很少。因而，培訓(xùn)亦遵循“讀一百本書不如把一本書讀一百遍”的原理。
正如有一個(gè)理論叫天才黃金定律，闡述天才不是天生的，而是因?yàn)楹筇爝M(jìn)行超過10000小時(shí)的刻意練習(xí)的結(jié)果。
“為什么道理都懂，但就是做不到”、“為什么聽了很多課，依然沒卵用？”其關(guān)鍵問題是，從“道理”變成“行動(dòng)”，需要把“道理”從短時(shí)記憶變成長時(shí)記憶，而一堂培訓(xùn)課程往往是瞬時(shí)記憶，除非你反復(fù)學(xué)習(xí)，并不斷刻意練習(xí)。比如學(xué)會(huì)游泳，它是一種長時(shí)記憶，一般在短時(shí)間內(nèi)不可能學(xué)得會(huì)游泳的，它需要把簡單的動(dòng)作重復(fù)訓(xùn)練無數(shù)次。
企業(yè)培訓(xùn)更是如此，先量變，再質(zhì)變。以外請專家培訓(xùn)為例，一個(gè)核心骨干人員每年至少接受3—4次專業(yè)培訓(xùn)，最好能接受6—8次的專業(yè)培訓(xùn)。從另外一個(gè)角度來說，有些短時(shí)的記憶，未必是“道理真懂了”，很多人只是表層的理解，這不代表已經(jīng)有了深層的覺悟。
自發(fā)改變：無法改變頑固之人
關(guān)于“道理都懂，但就是做不到”，其實(shí)還有一點(diǎn)很重要，要將“道理”與個(gè)人發(fā)生聯(lián)結(jié)。即對照個(gè)人的目標(biāo)，或某個(gè)失敗的經(jīng)歷等，用“道理”來刺激自己，刺激的力度越大，行動(dòng)的可能性也就越大。而多數(shù)時(shí)候，人們只是簡單認(rèn)知了某個(gè)道理，并沒有發(fā)生關(guān)聯(lián)。因此，像寫心得，做筆記，雖然不是什么高明的辦法，但它確實(shí)可以幫助我們與“道理”進(jìn)一步發(fā)生聯(lián)結(jié)。
而假如一個(gè)人對學(xué)習(xí)沒有興趣，且很頑固，培訓(xùn)他的結(jié)果是令人失望。就我而言，我更樂意培訓(xùn)那些有上升趨勢的優(yōu)秀人士——過去的成功是未來能否取得成功的最好預(yù)測。
就像我們所知道的一樣，哈佛培養(yǎng)的永遠(yuǎn)是頂端的高材生，華為招聘的也一定是頭部的高材生。無論是哈佛還是華為，都無法把一個(gè)曾經(jīng)很“劣質(zhì)”的人打造成頂級(jí)的優(yōu)等生。雖然我們的培訓(xùn)計(jì)劃針對團(tuán)隊(duì)的每一個(gè)成員，但是，把更多的時(shí)間放在那些真正想要培訓(xùn)，或者處于職業(yè)上升期、愿意提升自己的員工身上，才是明智之舉。
假如一名員工正處于職業(yè)上升期，那他很可能會(huì)一直保持上升趨勢。如果這名員工是平行的或者下滑的，那么，這種趨勢很可能會(huì)繼續(xù)下去。有沒有培訓(xùn)，基本不會(huì)影響這種趨勢的變化。
而測試一個(gè)人是不是落后員工，有一個(gè)好方法就是跟他說：“你可能要接受培訓(xùn)”。如果他耳朵豎起來，表現(xiàn)出很大的興趣，那可能這個(gè)人還是有改變的機(jī)會(huì)；如果他對此一點(diǎn)也不感興趣，那么，除了一些基本培訓(xùn)外，不要再浪費(fèi)時(shí)間和精力去為他提供詳細(xì)的培訓(xùn)計(jì)劃了。像這類人，最好的培訓(xùn)方式，是淘汰或換崗。
正如美國作家佛格森說，誰也無法說服他人改變，因?yàn)槲覀兠總€(gè)人都守著一扇只能從內(nèi)開啟的改變之門，無論動(dòng)之以情或曉之以理，我們都無法替別人開門。
志在取勝：不“比賽”，訓(xùn)練便無意義
讓我們來設(shè)想一下，一支球隊(duì)志在“成長”，那它就會(huì)每天安排訓(xùn)練而不比賽。但假如他們志在“取勝”，他們就會(huì)為這個(gè)目標(biāo)而訓(xùn)練。由此一來，就算是在訓(xùn)練中，也會(huì)真刀真槍地決一勝負(fù)。
特別是在比賽的過程中，可以即時(shí)總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，即時(shí)改進(jìn)，效果往往會(huì)立竿見影。如果追求勝利的目標(biāo)越大，人所獲得的成長空間就越大。
因此，我們不應(yīng)該問：怎樣才能成長，而要問：怎樣才能把事情做成功。成長是取勝的手段，而不是目的，一心只想成長的人往往得不到成長。就我而言，最好的學(xué)習(xí)是“以教代學(xué)”，就是為更好地分享新知識(shí)，這樣的學(xué)習(xí)效果相較“成長”往往更好。
從我給企業(yè)骨干上課的情況也指向這一點(diǎn)。有的企業(yè)明確培訓(xùn)目標(biāo)，比如因?yàn)闃I(yè)績下滑、目標(biāo)沒有達(dá)成，或?yàn)榱私鉀Q某種典型問題；有的企業(yè)則把培訓(xùn)當(dāng)作福利，定期或不定期提高員工的素質(zhì)和拓寬員工的視野。雖然這兩種培訓(xùn)目的都無可厚非，但前者的培訓(xùn)效果明顯好于后者；尤其在組織培訓(xùn)時(shí)，前者的重視程度也遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于后者。而后者常流于形式，參訓(xùn)人員也時(shí)常不珍惜這樣的培訓(xùn)機(jī)會(huì)。
綜上所述，人才培訓(xùn)的關(guān)鍵密碼，可以概括為：以優(yōu)勢領(lǐng)域?yàn)閷?dǎo)向，以自愿改變?yōu)樵瓌t，以反復(fù)學(xué)習(xí)為路徑，以“取勝”為目標(biāo)（如圖4-2）。如此，培訓(xùn)的價(jià)值方能最大化地體現(xiàn)出來。
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