當前，很多企業(yè)都認為，企業(yè)文化只有當企業(yè)進入平穩(wěn)發(fā)展期才應該關注。在創(chuàng)業(yè)和成長階段重點應該專注于業(yè)務工作等。這話看似非常有道理，但仔細一琢磨，卻經不起推敲。

讓我們簡單來分析一下上面這種認識背后的邏輯基礎。持上述觀點的人認為，企業(yè)創(chuàng)業(yè)時期的重點是解決生存問題，所以此時的企業(yè)應面向市場、專注于業(yè)務，此時企業(yè)經營的目的只有一個，那就是簽下更多的客戶，獲得更多的收入，實現盈利。但企業(yè)這樣做就真的能夠實現企業(yè)的生存和發(fā)展目標嗎？據美國《財富》雜志報道，美國中小企業(yè)平均壽命不到7年，大企業(yè)平均壽命不足40年。而在中國，中小企業(yè)的平均壽命僅2.5年，集團企業(yè)的平均壽命僅7-8年。美國每年倒閉的企業(yè)約10萬家，而中國有100萬家，是美國的10倍。不僅企業(yè)的生命周期短，能做強做大的企業(yè)更是廖廖無幾。

為什么會出現想生存卻沒生存下來，想發(fā)展卻只持續(xù)了最多7-8年的情況呢？為什么中美兩國都存在中小企業(yè)壽命不長這一共通性問題，但美國的企業(yè)要比我們的企業(yè)長壽呢？這些事實告訴我們，中國的中小型企業(yè)要想實現持久的成功還有很長的路要走。

企業(yè)文化建設六大誤區(qū)與相應的對策：
　　1、企業(yè)文化建設的誤區(qū)之一：企業(yè)文化是不能照搬的
　　企業(yè)文化口號化、公式化表現為對于企業(yè)文化建設沒有與企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)愿景目標相結合，在理念提煉上過于抽象化，缺乏針對性和企業(yè)個性，無法真正指導企業(yè)員工的具體工作與行為表現。企業(yè)文化是企業(yè)特有的個性文化，要防止機械地照搬照抄。尤其在提煉企業(yè)精神時，更要充分突出個性，不求其全，但求其特，獨具文化魅力。如果抱著追逐時尚的心態(tài)去構建企業(yè)文化，雖有共性，卻缺乏必要個性的企業(yè)文化是很難取得什么實際成效的。
　　2、企業(yè)文化建設的誤區(qū)之二：企業(yè)文化建設文體化
　　對企業(yè)文化涵義的片面認識：如認為企業(yè)文化就是搞些活動，辦報紙，做思想教育等，將企業(yè)文化建設工作發(fā)展成為了形式主義的企業(yè)文化。其結果是企業(yè)文化與企業(yè)戰(zhàn)略不配套，企業(yè)文化與企業(yè)制度不配套，領導者言行與企業(yè)文化不配套。
　　3、企業(yè)文化建設的誤區(qū)之三：企業(yè)文化不是領導者或老板倡導的文化
　　有些企業(yè)領導者以為企業(yè)文化就是領導者或老板所倡導的文化。這是一種嚴重的誤解。文化具有四種層次，即民族文化、組織文化、群體文化和個人文化。明確這四種層次文化的相對獨立性和相互依存性對管理者正確理解企業(yè)文化的內涵非常有必要。企業(yè)文化屬于組織文化的范疇，它不等同于某些領導者為企業(yè)所設計或所倡導的"企業(yè)內的文化"，也不等同于某些貼在墻上或掛在嘴邊的標語和口號。在推進企業(yè)文化建設的過程中，領導者起著倡導作用，而企業(yè)員工的積極參與也不可或缺。
　　4、企業(yè)文化建設的誤區(qū)之四：企業(yè)文化建設的目的不是塑造員工
　　在一些公司的企業(yè)文化建設中，采取的行動都是自上而下的方式，非常缺乏自下而上的溝通，管理層沒有傾聽員工的意見，所制定的制度和采取的措施也沒有反映員工的愿望與需求，最后沒有達到預想的效果應是情理之中的事情。其實，員工應成為企業(yè)文化建設的主動參與者和積極的創(chuàng)造者，企業(yè)文化作為員工共享的信念和期望的模式，它的培育過程要讓全體員工積極主動地參與，并將代表多數人觀點的人作為典范和執(zhí)行者，加強交流溝通，積極鼓勵員工參與并反饋情況。
　　5、企業(yè)文化建設的誤區(qū)之五：企業(yè)文化建設中領導者的短期行為普遍
　　企業(yè)文化建設中的短期行為有多種表現形式：
　?、?文化建設物質化。一些企業(yè)領導把企業(yè)文化建設簡單地做成VI系統(tǒng)設計（視覺形象識別），似乎建設企業(yè)文化就是創(chuàng)造優(yōu)美的企業(yè)物理環(huán)境，注重企業(yè)外觀色彩的統(tǒng)一協(xié)調，員工服飾的整潔大方，商標與包裝的圖案優(yōu)美等。
⑵ 文化建設言語化。有些企業(yè)領導者學了一些時髦的名詞，自己設計或請人設計一些標語口號，貼在走廊、辦公室和各車間的墻上，內容形形色色，措詞鏗鏘有力，諸如"以人為本"、"人本管理"、"團結"、"求實"、"創(chuàng)新"、"拼搏"、"奉獻"等等。這本無可非議，但它是否能真實地反映本企業(yè)的價值取向、經營哲學、行為方式、管理風格？是否能引起員工們的認同和產生共鳴？是否符合行業(yè)特色與企業(yè)特色？是否能促進企業(yè)的未來發(fā)展？是否有相應的管理措施與之相配套等等，有時候恐怕連企業(yè)的決策者本身都難以說清楚。
　?、?文化建設靜態(tài)化。一些企業(yè)初步形成了組織文化之后，不重視隨著企業(yè)經營環(huán)境和管理水平的變化，不斷地總結提煉，推陳出新，引導企業(yè)文化不斷發(fā)展。
　?、?文化建設廣告化和運動化。一些企業(yè)不顧實際效果，只是從領導者的意愿出發(fā)，采用形式主義的手段，在一段時間內大力宣傳領導者所設計或倡導的文化觀念，用廣告和思想運動的方式來搞企業(yè)文化建設。這些急功近利的短期行為都難以有效地培育企業(yè)文化。只有常抓不懈, 才能真正解決從"熱一陣"的極端走向"涼一陣"的極端的問題。
　?、?CI式的企業(yè)文化。CI式的企業(yè)文化模式具體表現為：企業(yè)文化各個部分內容嚴重脫節(jié)。中國企業(yè)文化走CI式的建設誤區(qū)，其原因是企業(yè)在進行企業(yè)文化建設時，不但要投入一筆可觀的費用，還有涉及大量的人力投入，甚至于關聯到企業(yè)組織結構的重組。因此企業(yè)家希望通過CI式的企業(yè)文化一方面提升了企業(yè)形象，另一方面也可以說是提升企業(yè)文化內涵。雖然有偷工減料之嫌，也樂得個開展了企業(yè)文化建設的名頭。但重形式而不注重內涵的企業(yè)文化卻無法讓企業(yè)員工接受，更不用說為之而奮斗一生了。所以也就有了大部分人對企業(yè)文化的認識和理解以一個"虛"字概括的結果。