很多新興的互聯(lián)網(wǎng)公司不再是70、80后人的主場了，職場上一批新生力量90后開始漸入眼簾，雖然這個群體在目前的實(shí)際工作中還有這樣那樣的問題，但是力量不可小覷，90后的員工培養(yǎng)和管理成為了各大企業(yè)重點(diǎn)支持的一塊。

       90后員工的成長環(huán)境

       90相較70、80后，家庭環(huán)境相對優(yōu)越，父母在經(jīng)歷過改革開放后，眼界已與之前的一代父母不同。他們更尊重孩子自身，更看重孩子自己的感覺，而90后也更加自我，但同時在創(chuàng)新方面和自主意識上有很大的突破，他們不像70、80后想法那么保守。90后更加注重自我的感知，自我意識，關(guān)注工作、工作環(huán)境帶給自己的感受、成就感甚至是完全自我的偏好。

       企業(yè)對90后的慣性認(rèn)識

       很多企業(yè)對90后的印象還停留在太自我、狂妄自大，不夠謙虛。想法很多固然好，但是落實(shí)到具體就行動力不夠，對未來創(chuàng)業(yè)等設(shè)想太美好，活在自我構(gòu)建的美好未來中。同時對他人關(guān)注度不夠，個人特性太強(qiáng)，很難融入集體社會。另外，部分90后還存在著自閉問題。

       其實(shí)不然，HR不得不面對的事實(shí)是，90后已經(jīng)逐漸成為企業(yè)的一股強(qiáng)大力量，不企業(yè)以及HR我們都應(yīng)該盡早的接受現(xiàn)實(shí)，改變我們的傳統(tǒng)思維，積極正面的看待90后的出場。

       企業(yè)要以什么樣的姿態(tài)來迎接90后的到來呢？ 

       一、擺正心態(tài)面對90后新生態(tài)力量

       企業(yè)對90后的認(rèn)識還停留在固有的“辦事不靠譜、太自我”等不客觀的評價，這種評價背后是一種對新人的不認(rèn)可和對競爭的排斥。這種戴著有色眼鏡來看人的方式是非常不客觀的。對于HR來說，我們是否客觀還是非常重要的。

       我們無法阻止90后走進(jìn)入職場，何不以一種開放的心態(tài)去迎接他們，接受和研究他們的所思所想，更好的為他們提供服務(wù)，他們是我們未來的10年的主流客戶，所以保持良好的心態(tài)迎接90后的挑戰(zhàn)，是我們現(xiàn)在最需要做的一件事。 

       二、創(chuàng)新管理思維應(yīng)對90后

       90后最看重的還是自我能力的發(fā)揮空間。所以認(rèn)知自我對他們來說時刻都有誘惑力，方法很多種，工具也很多，但是采用什么手段更容易被他們接受才是需要研究的。選擇容易被他們所接受和認(rèn)可的方式引入職業(yè)化球隊的方式。每個人都該為自己的職業(yè)承擔(dān)有限度的責(zé)任。做一個職業(yè)人，但絕不是全部投入。通過文化的認(rèn)可區(qū)隔不同類型的人才，90后依然是一個大的概念，對于不同的人要辨別他們的能力和文化特質(zhì)。

       三、大力發(fā)展與培養(yǎng)90后員工

       企業(yè)必須謹(jǐn)記一個重要的問題，發(fā)展和培養(yǎng)90后員工最大的收益者應(yīng)該是組織本身，是企業(yè)的本身。不能過度的滿足所有人的需求。發(fā)展不是福利，培訓(xùn)更不是福利，這不僅是90后，對誰都如此。

        對于業(yè)務(wù)本身與90后人才相結(jié)合，帶來績效的改變，才是我們更應(yīng)該關(guān)注和致力改變的。企業(yè)解決不了所有的問題，也不能去解決所有的問題。