【培訓(xùn)對象】
公司管理者、人力資源管理者

【培訓(xùn)收益】
避免3種常見溝通陷阱，提升發(fā)展對話有效性 掌握黃金三角對話模型（價值感、可能性、安全感） 掌握3個關(guān)鍵對話技巧，讓員工明確個人發(fā)展與組織目標(biāo)的關(guān)聯(lián) 運用九宮格矩陣動態(tài)校準(zhǔn)員工分類（明星/待提升/掉隊），精準(zhǔn)匹配資源 掌握3類人群的資源配置策略（戰(zhàn)略包/加速包/轉(zhuǎn)型包），提升培養(yǎng)效率 理解游戲化反饋機制，提升員工改進積極性 運用期望公式（滿意度=實際獲得÷預(yù)期），調(diào)節(jié)三類員工心理落差 運用“三明治法則”（事實-幫助-情感），降低沖突風(fēng)險 掌握“三量原則”（數(shù)量/質(zhì)量/時間量），制定可落地的改進計劃

一、為什么員工明明有能力，卻總覺得發(fā)展沒方向？
問題導(dǎo)入：員工躺平/被動等待晉升/抱怨資源不足
1.管理者常踩的3個大坑
場景1：談目標(biāo)不談個人愿景 → 員工覺得“為老板打工”
場景2：談結(jié)果不談成長路徑 → 高潛者認(rèn)為“畫大餅”
場景3：談問題不談支持方案 → 未達標(biāo)者陷入“習(xí)得性無助”
話術(shù)工具：《管理者說話翻車清單》（20句千萬不能說的話）
2.發(fā)展對話的底層邏輯重構(gòu)
從“考核思維”到“投資思維”的轉(zhuǎn)變
三類人群對話的黃金三角模型：
→ 價值感（我能貢獻什么）
→ 可能性（我能成為什么）
→ 安全感（失敗會怎樣）
3.和員工談發(fā)展的3個關(guān)鍵點
讓員工覺得自己有價值（比如：“這個項目沒你真不行”）
給員工看到進步的可能（比如：“明年你能帶隊做新業(yè)務(wù)”）
讓員工不怕犯錯（比如：“搞砸了咱們一起復(fù)盤”）
二、如何避免“一刀切”培養(yǎng)，讓每個人才都找到成長路徑？
問題導(dǎo)入：培訓(xùn)課上了沒用、員工吐槽計劃假大空
1.人才發(fā)展地圖繪制法
給員工分類的妙招
→ 明星員工（能力強、潛力大）
→ 待提升員工（某方面差點但能救）
→ 掉隊員工（實在不合適現(xiàn)在崗位）
人才定位（九宮格矩陣動態(tài)校準(zhǔn)）
→ 潛力評估雙維度：學(xué)習(xí)敏銳度+變革適應(yīng)力
需求挖掘（隱藏需求探測技術(shù)）
→ 提問話術(shù)：“如果現(xiàn)在有三個月脫產(chǎn)學(xué)習(xí)機會，你最想攻克什么？”
案例：某企業(yè)《職業(yè)發(fā)展畫布》工具
2.三類人群的資源配置策略
高潛者：戰(zhàn)略資源包（跨部門項目+高管導(dǎo)師+行業(yè)峰會名額）
舉例：給高管當(dāng)徒弟、參加行業(yè)大會、輪崗學(xué)核心業(yè)務(wù)
待提升者：加速資源包（微課闖關(guān)+同輩教練+技能認(rèn)證補貼）
舉例：配同事當(dāng)教練、小額獎金考證書、拆解任務(wù)小步
未達標(biāo)者：轉(zhuǎn)型資源包（崗位適配評估+技能重塑計劃）
舉例：調(diào)崗測試、技能重修套餐、轉(zhuǎn)行能力評估
三、員工總說“我盡力了”， 如何打開真正的成長對話？
問題導(dǎo)入：員工不服氣、改進計劃做樣子
1.用數(shù)據(jù)說話不傷感情
把“你態(tài)度不行”換成具體數(shù)據(jù)（比如：“上月客戶投訴里有5次是你接的”）
示例：客服崗“情緒管理指數(shù)”=客訴率×語調(diào)分析得分×響應(yīng)速度
畫成長曲線圖：讓員工看到自己哪些地方有進步
情景演練：技術(shù)大牛覺得自己早該升職，你怎么說服他再等等？
2.定改進計劃要接地氣--IDP設(shè)計的反人性陷阱破解
陷阱1：目標(biāo)貪大求全 → 改用“90天沖刺實驗室”模式
破解：別定“一年成為專家”這種目標(biāo)，改成“三個月搞定最急的技能”
陷阱2：行動缺乏反饋 → 植入游戲化里程碑（如技能升級進度條）
破解：把枯燥的培訓(xùn)變成打怪升級：完成小任務(wù)就發(fā)電子徽章
案例：某公司用《技能徽章體系》讓改進可視化，員工搶著學(xué)
四、怎樣讓“暫緩晉升”的員工依然保持斗志？
問題導(dǎo)入：好苗子受打擊、晉升失敗即離職/潛力人才消極對抗
1.期望值管理的藝術(shù)
期望公式：
員工滿意度=實際獲得÷（公開承諾×心理預(yù)期）
三類人群的期望調(diào)節(jié)策略：
→ 高潛者：用“成長加速器”替代職級（如參與戰(zhàn)略會議）
→ 待提升者：設(shè)計“小勝即獎”的即時反饋機制
2.不同員工喂不同的“定心丸”
用“成長特權(quán)”代替升職：比如讓參與高層會議、負(fù)責(zé)創(chuàng)新項目
設(shè)置即時獎勵：完成一個小目標(biāo)就發(fā)獎狀/紅包/放假
→對明星員工：“下個新業(yè)務(wù)你來牽頭”
→對潛力員工：“考過這個證給你漲補貼”
→對掉隊員工：“咱們先從這些做起”
3.非物質(zhì)激勵的十八般武藝
影響力激勵：讓未達標(biāo)者擔(dān)任新人守護者
可能性激勵：為待提升者定制行業(yè)標(biāo)桿企業(yè)參訪
工具：《激勵菜單2.0》（含40種零成本激勵方式）
五、當(dāng)與未達到晉升標(biāo)準(zhǔn)者對話時，如何避免雙輸局面？
問題導(dǎo)入：員工擺爛/團隊士氣受挫/法律糾紛風(fēng)險
1.發(fā)展對話的“三明治法則”升級版
擺事實：客觀事實層（差距雷達圖+崗位標(biāo)準(zhǔn)對照）
工具：《能力差距可視化模板》（紅黃綠三色標(biāo)記）
給幫助：資源支持層（短期可觸達的成長補給包）
示例：90天“技能急救包”（每日微課+雙周教練反饋）
留面子：情感聯(lián)結(jié)層（“我看見你的…”句式強化價值認(rèn)同）
2.未達標(biāo)者的IDP設(shè)計避坑指南
陷阱1：目標(biāo)過于模糊 → 改用“三量原則”（數(shù)量、質(zhì)量、時間量）
→ 將“提升溝通能力”轉(zhuǎn)為“每月主導(dǎo)1次跨部門會議并獲80%滿意度”
陷阱2：缺乏退出機制 → 設(shè)置三級改進里程碑（試用期/觀察期/終審期）
案例：某金融公司用《改進進度溫度計》降低員工抵觸情緒
3.合規(guī)與人性化平衡術(shù)
關(guān)鍵動作：全程記錄模板（含員工簽字確認(rèn)頁）
風(fēng)險紅線：避免使用“能力不足”等主觀表述，改用“崗位匹配度待提升”
改進計劃要寫清楚：做到什么算合格、做不到會怎樣
每次談話記錄讓員工簽字，避免日后扯皮
暖心操作-幫員工找內(nèi)部轉(zhuǎn)崗機會
六、課程回顧與行動計劃：我們接下來做什么？
1、課程回顧
呈現(xiàn)方式：知識分享法
2、行動計劃
小組討論：我將如何進行我的人員培養(yǎng)？ 

曾任：津榮天宇（精密零配件加工行業(yè)領(lǐng)域頭部企業(yè)）人力資源總監(jiān)
曾任：施耐德電氣（全球供應(yīng)鏈排名第五）人力資源HRBP
曾任：美團外賣（國內(nèi)知名互聯(lián)網(wǎng)頭部）人力資源HRBP
18年人力資源實戰(zhàn)和管理經(jīng)驗、曾任國網(wǎng)電力面試官
培訓(xùn)雜志榮德學(xué)院 認(rèn)證職業(yè)講師
中科院心理研究所 心理咨詢師
《SPOT團隊引導(dǎo)技術(shù)》認(rèn)證
專注AI工具賦能效率提升的實戰(zhàn)型培訓(xùn)講師，尤其擅長通過
DeepSeek實現(xiàn)職場場景的技術(shù)落地與課程體系優(yōu)化

【個人簡介】
外企、民企，多個行業(yè)近20年人力資源管理實戰(zhàn)經(jīng)驗：穆生一老師從事世界500強、國內(nèi)頭部互聯(lián)網(wǎng)公司、上市公司人力資源管理工作近20年，使得他在面對不同行業(yè)，不同企業(yè)性質(zhì)的企業(yè)學(xué)員進行培訓(xùn)時，具有很好的適應(yīng)性。
從員工到高層管理的工作經(jīng)歷，使得課程貼近工作場景：從外企人事專員到上市公司人力資源總監(jiān)的實際工作經(jīng)驗，使得穆生一老師積累了不同企業(yè)類型的選人育人，搭建人力資源管理體系上的實戰(zhàn)經(jīng)驗。課程結(jié)合實際工作場景講解專業(yè)知識，深入淺出。
具有HRBP經(jīng)驗和視角，善于使用業(yè)務(wù)語言融入學(xué)員：憑借多年的與業(yè)務(wù)部門的實戰(zhàn)經(jīng)驗，穆生一老師的課程善于使用業(yè)務(wù)部門的語言，出色的引導(dǎo)技術(shù)和教練技術(shù)能夠引發(fā)學(xué)員的思考與共創(chuàng)，利用培訓(xùn)所學(xué)并調(diào)用自身經(jīng)驗，創(chuàng)造性的解決工作中的痛點問題。
【實戰(zhàn)經(jīng)驗】
1、績效管理體系搭建能力——助力上市公司人效提升11%
在民營制造業(yè)上市出海公司-津榮天宇公司任人力資源總監(jiān)期間，作為精密金屬零配件加工行業(yè)領(lǐng)域頭部企業(yè)，面臨著疫情和制造業(yè)下行的行業(yè)壓力，穆生一老師將人效管理嵌入BSC戰(zhàn)略平衡記分績效管理體系中，使得人效管理從組織戰(zhàn)略落地到員工個人績效，使得企業(yè)人效逆勢增長11%。
2、提升組織招聘能力——互聯(lián)網(wǎng)頭部企業(yè)所屬業(yè)務(wù)區(qū)域月增員36%
在互聯(lián)網(wǎng)頭部企業(yè)美團外賣事業(yè)部任HRBP期間，恰逢外賣事業(yè)部歷史上最大一次人員擴編和業(yè)務(wù)升級期。穆生一老師將基于心理學(xué)的精準(zhǔn)選人和基于教練技術(shù)的人才培養(yǎng)保留課程賦能給所轄業(yè)務(wù)團隊，使得所轄區(qū)域業(yè)務(wù)團隊近300人團隊，在一個月內(nèi)增員36%，且每周周招聘完成率始終保持95%以上。
3、結(jié)構(gòu)化面試組織和實施能力——任央企面試官；成功完成多家國企競聘中心搭建
為天津濱海新區(qū)南區(qū)管委會組建競聘中心，對下屬三家國企實施競聘，從0-1全流程
規(guī)劃和搭建，含競聘規(guī)則制定、公告、公示、面試官甄選、培訓(xùn)、面試題庫搭建、評分標(biāo)準(zhǔn)制定、面試主持、全程錄像等等，含前期10余人的協(xié)商一致解除勞動關(guān)系100%談判成功完成，圓滿完成競聘項目。搭建專業(yè)題庫300余題，競聘崗位10余個，面試官20余人，面試約40人次。
曾任國網(wǎng)電力東區(qū)應(yīng)屆生招聘結(jié)構(gòu)化面試官，面試人數(shù)近百人。
【培訓(xùn)經(jīng)驗】
1、人力降本增效系列——世界五百強企業(yè)銷售業(yè)務(wù)模式升級，助力業(yè)務(wù)增長12%
在全球供應(yīng)鏈排名第五，世界五百強企業(yè)施耐德集團任銷售HRBP期間，穆生一老師開發(fā)并交付了《降本增效-人效管理體系建設(shè)》，《盤活你的團隊-分工與授權(quán)》《管理就是建機制-團隊組織建設(shè)》等課程，歷經(jīng)一年的時間完成了20余場培訓(xùn)課程，培訓(xùn)近300名銷售員工，滿意度98%。助力當(dāng)年銷售業(yè)務(wù)增長12%。被銷售團隊評為最懂銷售的HRBP。
2、招聘官賦能-AI助力招聘提效-授課30場+，學(xué)員滿意率100%，并多次被返聘
產(chǎn)品深度應(yīng)用經(jīng)驗：全鏈路實戰(zhàn)沉淀，既是講授者，更是深度使用者——從課程大綱撰寫、迭代升級（累計優(yōu)化12版課程體系），除交付課程外，借助AI生成結(jié)構(gòu)化面試題庫并實現(xiàn)銷售（多家國企采購并使用），完整走通過工具落地閉環(huán)。
教學(xué)工具雙重視角：既懂技術(shù)應(yīng)用邏輯，又懂學(xué)員實操痛點，能精準(zhǔn)匹配"技術(shù)潛力-業(yè)務(wù)需求"的教學(xué)切口。
多場景教學(xué)驗證：曾為央企近百名學(xué)員開展定制化AI實操培訓(xùn)課程，學(xué)員邊學(xué)邊實操，紛紛表示將在工作場景進行應(yīng)用。在中小企業(yè)專場中，通過分層教學(xué)設(shè)計，因報名踴躍，場地所限，不得不控制人數(shù)。三階訓(xùn)練法：基礎(chǔ)功能速通→高頻場景拆解→企業(yè)案例遷移，確保即學(xué)即用。
作為持續(xù)深耕AI賽道的教育者，課程沒有炫技式演示，只聚焦三個問題：
如何用DeepSeek解決你此刻的工作卡點
怎樣讓AI產(chǎn)出可直接交付的成果
哪些隱藏功能能幫你建立職場競爭優(yōu)勢
3、人力資源解決方案輸出——陪伴十余家企業(yè)共同成長，輸出咨詢方案過百，使得多家企業(yè)人均效能得到大幅度提升
穆生一老師在傳統(tǒng)制造、教育、互聯(lián)網(wǎng)支付、物流等多行業(yè)企業(yè)任人力資源管理顧問。陪伴新能源物流企業(yè)全電綠動集團成長期間，為集團奠定了初期的組織架構(gòu)以配套商業(yè)模式創(chuàng)新，考核和分配制度，《企業(yè)文化構(gòu)建與實施》、《降本增效-人效管理體系建設(shè)》、《企業(yè)文化構(gòu)建與實施》、《降本增效-人效管理體系建設(shè)》、《激活你的團隊-多元化激勵與競爭機制設(shè)計》等培訓(xùn)課程的賦能培養(yǎng)，近3年授課20余場，返聘不斷，學(xué)員滿意度95%以上。穆老師課程結(jié)束后的輔助輔導(dǎo)等工作，使得集團戰(zhàn)略得以實現(xiàn)，連續(xù)7年業(yè)務(wù)增長率超過10%。
【授課風(fēng)格】
實用性強：憑借近20年的實戰(zhàn)經(jīng)驗，給學(xué)員帶來面對實際工作場景的實用知識。
行動學(xué)習(xí)：利用行動學(xué)習(xí)技術(shù)，改變學(xué)員的體驗進而轉(zhuǎn)變學(xué)員認(rèn)知，促進行為發(fā)生改變。
深入淺出：將系統(tǒng)的管理專業(yè)知識轉(zhuǎn)化為業(yè)務(wù)部門的語言和工作場景進行講授。
親和力強：職場基層到高層的工作經(jīng)歷，使得與學(xué)員之間沒有距離感，無縫溝通。
幽默有趣：針對不同年齡段和層級的學(xué)員特點，靈活運用學(xué)員易接受的多種案例和形式。

【主講課程】
AI賦能提效系列課程
《從傳統(tǒng)到智能：Deepseek助力辦公場景提效》
《破解HR痛點：Deepseek賦能人力資源新基建》系列課程：
《從人工到智能：Deepseek助力招聘十倍提效》（爆款課程）
《從模糊到精準(zhǔn)：Deepseek賦能精準(zhǔn)人才畫像》（爆款課程）
《從經(jīng)驗到數(shù)據(jù)：Deepseek重構(gòu)組織定崗定編》
《從戰(zhàn)略到績效：Deepseek助力績效落地閉環(huán)》
《從盤點到發(fā)展：Deepseek驅(qū)動人才盤點升級》
人力資源管理專業(yè)課程
《聚才—讓你的崗位變暢銷》
《金牌招聘官-招聘面試全流程》（爆款課程）
《精準(zhǔn)招聘—從崗位規(guī)劃到精準(zhǔn)選人》（經(jīng)典課程）
《組織能力支撐-素質(zhì)模型的構(gòu)建與運用》
《圍繞工作成果的人才畫像五步法》
《從風(fēng)險到合規(guī)--勞動合同法疑難熱點與實戰(zhàn)解決方案》
《定制化人才盤點與人才發(fā)展體系》
《企業(yè)文化構(gòu)建與實施》
《降本增效-人效管理體系建設(shè)》
非人課程系列-針對中基層管理人員課
非人：《非人力資源部門的人力資源管理》（爆款課程）
選：《打造你的團隊-招聘面試全流程》《金牌招聘官-招聘面試全流程》
用：《盤活你的團隊-分工與授權(quán)》《管理就是建機制-團隊組織建設(shè)》
育：《賦能你的團隊-教練技術(shù)實操》《點燃你的下屬-管理者輔導(dǎo)員工能力提升》
勵：《激活你的團隊-多元化激勵與競爭機制設(shè)計》 

• 關(guān)鍵人才的保留與激勵

   

  課程大綱：第1單元 關(guān)鍵人才管理的概述1.企業(yè)的核心競爭力不是人才，而是人才的管理能力；2.誰是關(guān)鍵人才？關(guān)鍵人才評定標(biāo)準(zhǔn)；3.和關(guān)鍵人才建立聯(lián)盟關(guān)系；Ø彼此承諾、共同成就案例：奈飛公司的人才聯(lián)盟4.如何識別關(guān)鍵人才？Ø人才甑選計劃：結(jié)果法和行動法Ø人才盤點計劃：態(tài)度、能力..

  ￥   元/ 天

  人氣：1408  

  

• 人才的選用育留

   

  引言：關(guān)于人力資源的價值第1章 選人篇——人才選拔與招聘Ø 如何選人？1. 變招為搶：找人是天底下最難的事情；2. 從外企“掠奪”人才的7種方式；3. 你參與搶人大戰(zhàn)了嗎？4. 什么樣的人，才能算作人才呢？5. 人才標(biāo)準(zhǔn)問題的探索；6. 選人常陷的4大誤區(qū)。..

  ￥   元/ 天

  人氣：6914  

  

• 核心人才的激勵與保留

   

  一. 現(xiàn)代激勵的基本原理與內(nèi)容——什么是激勵——需求層次論及其運用——期望理論及其運用——雙因素理論及其運用二. 經(jīng)理人激勵員工的意識——激勵的兩個重要功能：強化與示范——錢不是最..

  ￥   元/ 天

  人氣：4402