【培訓(xùn)對象】
人力資源工作者,中基層管理者

【培訓(xùn)收益】
認知崗位勝任力模型和任職資格體系對公司戰(zhàn)略、企業(yè)文化、組織能力的支撐作用 掌握勝任力模型構(gòu)建與任職資格體系的基本思路與構(gòu)建方法，原則。 運用勝任力模型敏捷構(gòu)建能力卡片工具，勝任力詞典 運行行為錨定評分法（BARS）、關(guān)鍵績效指標（KPIs）、行為事件訪談（BEI）、360度反饋法等勝任力模型與任職資格體系構(gòu)建工具 運用SMART方法、關(guān)鍵績效指標（KPIs）、定量問卷調(diào)查等方法工具 運用勝任力模型構(gòu)建和任職資格體系搭建七步法 運用共創(chuàng)的形式和方法，掌握勝任力模型構(gòu)建和任職資格體系搭建的路徑

一、啟愿景：勝利力模型和任職資格體系建設(shè)，給組合和管理者我們帶來什么收益？
給定義：解釋勝任力模型和任職資格體系是什么，如何提升組織和人才競爭力。
講趨勢：介紹勝任力模型和任職資格體系的起源、演變以及當前的趨勢。
促理解：勝任力的組成要素與崗位要求；任職資格的構(gòu)成與職業(yè)發(fā)展；兩者關(guān)系
看案例：分析成功和失敗的案例，提取經(jīng)驗教訓(xùn)。
做討論：討論在我們實際工作中，勝利力模型和任職資格體系起到哪些正反作用。
講作用：選拔與招聘，員工發(fā)展與績效管理，團建與文化，風險管理與繼任計劃等。
呈現(xiàn)方式：互動，討論，案例-某企業(yè)勝任力模型與任職資格體系的應(yīng)用案例
二、定方向：勝任力模型和任職資格體系如何做到支撐組織？
1、看組織-勝利力模型與任職資格體系與組織戰(zhàn)略一致的重要性
組織戰(zhàn)略、企業(yè)文化對勝任力模型與任職資格體系的影響
組織戰(zhàn)略文件研究、組織績效指標研究、部門績效指標研究
2、看趨勢-人力資源市場趨勢對勝任力模型和任職資格體系的影響
分析市場趨勢對勝任力和任職資格的影響
預(yù)測未來人力資源需求，為搭建方向提供依據(jù)
3、看關(guān)系-勝任力模型與任職資格體系如何整合，相互促進？
如何確保兩者的一致性和互補性
整合過程中的挑戰(zhàn)和解決方案
4、定方向-勝任力標準和任職資格體系需要哪些關(guān)鍵搭建原則？
如何確保勝任力模型支持組織戰(zhàn)略的實現(xiàn)
如何確保任職資格體系反映組織價值觀和行為準則
小組討論展示：討論和分享如何與組織戰(zhàn)略一致、識別并確定勝任力模型和任職資格體系搭建的關(guān)鍵點、
三、學方法：必備的勝任力模型與任職資格體系的原理、原則、流程、工具和方法。
1、如何實現(xiàn)職位序列分級與發(fā)展通道設(shè)計
對企業(yè)中的崗位按性質(zhì)和任職要求進行分類，形成不同的職位序列，如管理序列（M）、專業(yè)序列（P）、技能序列（S）等。
設(shè)計員工的職業(yè)發(fā)展路徑，可以是縱向的職級晉升或橫向的跨職能發(fā)展，明確晉升需要的條件
2、如何實現(xiàn)任職資格體系的等級劃分和標準？
在職位序列的基礎(chǔ)上，進行職級的縱向分級，如設(shè)置初級、中級、高級、專家等級別，并定義每個級別的能力要求。
基于職位的關(guān)鍵職責和績效標準，開發(fā)任職資格標準，包括知識、技能、能力等要求
3、如何提取勝任力能力指標，使各部門/各崗位的衡量指標更具全面性的工具介紹
勝任力詞典
行為錨定評分法（BARS）
關(guān)鍵績效指標（KPIs）
行為事件訪談（BEI）
360度反饋
4、勝任力模型和任職資格體系構(gòu)建的三種邏輯
演繹-戰(zhàn)略演繹
歸納-工作分析法
共創(chuàng)-勝任力共創(chuàng)會
小組練習：戰(zhàn)略演繹法-從組織業(yè)務(wù)目標到崗位工作成果到勝利力素質(zhì)項與任職資格
5、如何更新素質(zhì)標準：使各指標的衡量標準，更符合Smart原則
SMART原則講解、練習
關(guān)鍵績效指標（KPIs）
定量問卷調(diào)查
小組練習：一個素質(zhì)項的SMART
四、做中練：勝任力建模和任職資格體系戰(zhàn)略演繹法-七步成型
第一步：公司戰(zhàn)略拆解為工作成果（戰(zhàn)略演繹）
基于“目標管理”的拆解法
高層訪談、戰(zhàn)略演繹討論會、戰(zhàn)略文件分析、外部標桿分析
小組討論：營銷崗位所在業(yè)務(wù)部門的工作成果如何承接公司戰(zhàn)略
第二步：工作成果逐級分解到崗位
1、工作成果的常見維度BSC戰(zhàn)略平衡記分卡
2、明確組織的愿景與發(fā)展戰(zhàn)略；
以戰(zhàn)略規(guī)劃為來源的組織的關(guān)鍵成功因素分析；
以關(guān)鍵成功因素分析所需要的不同層級、不同種類的關(guān)鍵崗位；
案例：BSC平衡計分卡到勝任力模型和任職資格再到個人績效考核指標
小組討論：公司某營銷崗位的工作成果如何承接部門績效指標
第三步：崗位工作成果導(dǎo)出勝任力和任職資格關(guān)鍵要素
1、從工作成果到任職資格，再到人才畫像
成果：工作成果是勝任力和任職資格的來源
能力：達成成果的必要支撐
案例：展示工作成果到勝任力推導(dǎo)的勝任力模型和任職資格案例
小組討論：XX崗位的工作成果需匹配哪些勝任力—輸出營銷崗位工作成果清單
2、輔助路徑與方法
如何通過360度（業(yè)務(wù)部門、人力部門、相關(guān)部門）調(diào)研的常見方法與使用
360調(diào)研的必要性-喬哈里視窗
如何通過聚焦標桿獲得勝任力要素和任職資格
如何通過目標崗位績優(yōu)員工行為分析獲得勝任力要素和任職資格（行為歸納）
行為事件訪談、焦點小組、問券調(diào)研
小組練習：公司XX崗位的工作成果需匹配哪些勝任力—輸出XX崗位工作成果清單
3、工具介紹：勝任力素質(zhì)建模詞典卡片
勝任力素質(zhì)建模詞典卡片工具介紹
勝任力素質(zhì)建模詞典卡片工具使用技巧
小組練習：使用勝任力素質(zhì)建模詞典卡片，完成一個崗位的勝任力模型
第四步：關(guān)鍵要素優(yōu)化和要素分級：加強冰山下的，弱化冰山上
1、放寬冰山上易培養(yǎng)的要素，降低要求三原則
最低原則；培養(yǎng)原則；精簡原則
2、加強冰山下的難培養(yǎng)的要素，冰山下才是關(guān)鍵
3、關(guān)鍵要素萃取常見的共創(chuàng)流程
案例：一次成功的關(guān)鍵要素萃取共創(chuàng)會
第五步：量化勝任力指標和任職資格
指標行為化：
利用數(shù)據(jù)和反饋評估指標
數(shù)據(jù)收集方法確定：
SMART原則在評估過程中的應(yīng)用
評估工具的測試與修訂：
小組練習：實現(xiàn)XX崗位人員關(guān)鍵勝任力和任職資格SMART標準化
第六步：根據(jù)跨部門需求，補充基礎(chǔ)要素
1、多部門協(xié)作的重要性
2、收集和整合不同部門的反饋：事件訪談法；焦點小組訪談法。
小組練習：調(diào)研工具-訪談法，與其他組訪談，提取營銷人員關(guān)鍵勝任力和任職資格要素
第七步：勝任力模型和任職資格呈現(xiàn)優(yōu)化輸出
1、模型呈現(xiàn)原則：好用、好看
2、模型呈現(xiàn)如何高大上：視覺、層次、邏輯
小組練習：勝任力模型和呈現(xiàn)打磨輸出
五、抓落實：課程總結(jié)與行動計劃制定，我們接下來做什么？
1、勝任力模型和任職體系：我們?nèi)绾未_保無縫過渡？
制定詳細的實施計劃和溝通策略，管理變革和預(yù)期阻力
制定實施計劃和時間表，確定關(guān)鍵里程碑和評估指標
制定個人和團隊的后續(xù)行動計劃
小組討論：
《個人和團隊的后續(xù)行動計劃-我們?nèi)绾未_保勝任力模型和任職資格體系的順利實施》 

曾任：津榮天宇（精密零配件加工行業(yè)領(lǐng)域頭部企業(yè)）人力資源總監(jiān)
曾任：施耐德電氣（全球供應(yīng)鏈排名第五）人力資源HRBP
曾任：美團外賣（國內(nèi)知名互聯(lián)網(wǎng)頭部）人力資源HRBP
18年人力資源實戰(zhàn)和管理經(jīng)驗、曾任國網(wǎng)電力面試官
培訓(xùn)雜志榮德學院 認證職業(yè)講師
中科院心理研究所 心理咨詢師
《SPOT團隊引導(dǎo)技術(shù)》認證
專注AI工具賦能效率提升的實戰(zhàn)型培訓(xùn)講師，尤其擅長通過
DeepSeek實現(xiàn)職場場景的技術(shù)落地與課程體系優(yōu)化

【個人簡介】
外企、民企，多個行業(yè)近20年人力資源管理實戰(zhàn)經(jīng)驗：穆生一老師從事世界500強、國內(nèi)頭部互聯(lián)網(wǎng)公司、上市公司人力資源管理工作近20年，使得他在面對不同行業(yè)，不同企業(yè)性質(zhì)的企業(yè)學員進行培訓(xùn)時，具有很好的適應(yīng)性。
從員工到高層管理的工作經(jīng)歷，使得課程貼近工作場景：從外企人事專員到上市公司人力資源總監(jiān)的實際工作經(jīng)驗，使得穆生一老師積累了不同企業(yè)類型的選人育人，搭建人力資源管理體系上的實戰(zhàn)經(jīng)驗。課程結(jié)合實際工作場景講解專業(yè)知識，深入淺出。
具有HRBP經(jīng)驗和視角，善于使用業(yè)務(wù)語言融入學員：憑借多年的與業(yè)務(wù)部門的實戰(zhàn)經(jīng)驗，穆生一老師的課程善于使用業(yè)務(wù)部門的語言，出色的引導(dǎo)技術(shù)和教練技術(shù)能夠引發(fā)學員的思考與共創(chuàng)，利用培訓(xùn)所學并調(diào)用自身經(jīng)驗，創(chuàng)造性的解決工作中的痛點問題。
【實戰(zhàn)經(jīng)驗】
1、績效管理體系搭建能力——助力上市公司人效提升11%
在民營制造業(yè)上市出海公司-津榮天宇公司任人力資源總監(jiān)期間，作為精密金屬零配件加工行業(yè)領(lǐng)域頭部企業(yè)，面臨著疫情和制造業(yè)下行的行業(yè)壓力，穆生一老師將人效管理嵌入BSC戰(zhàn)略平衡記分績效管理體系中，使得人效管理從組織戰(zhàn)略落地到員工個人績效，使得企業(yè)人效逆勢增長11%。
2、提升組織招聘能力——互聯(lián)網(wǎng)頭部企業(yè)所屬業(yè)務(wù)區(qū)域月增員36%
在互聯(lián)網(wǎng)頭部企業(yè)美團外賣事業(yè)部任HRBP期間，恰逢外賣事業(yè)部歷史上最大一次人員擴編和業(yè)務(wù)升級期。穆生一老師將基于心理學的精準選人和基于教練技術(shù)的人才培養(yǎng)保留課程賦能給所轄業(yè)務(wù)團隊，使得所轄區(qū)域業(yè)務(wù)團隊近300人團隊，在一個月內(nèi)增員36%，且每周周招聘完成率始終保持95%以上。
3、結(jié)構(gòu)化面試組織和實施能力——任央企面試官；成功完成多家國企競聘中心搭建
為天津濱海新區(qū)南區(qū)管委會組建競聘中心，對下屬三家國企實施競聘，從0-1全流程
規(guī)劃和搭建，含競聘規(guī)則制定、公告、公示、面試官甄選、培訓(xùn)、面試題庫搭建、評分標準制定、面試主持、全程錄像等等，含前期10余人的協(xié)商一致解除勞動關(guān)系100%談判成功完成，圓滿完成競聘項目。搭建專業(yè)題庫300余題，競聘崗位10余個，面試官20余人，面試約40人次。
曾任國網(wǎng)電力東區(qū)應(yīng)屆生招聘結(jié)構(gòu)化面試官，面試人數(shù)近百人。
【培訓(xùn)經(jīng)驗】
1、人力降本增效系列——世界五百強企業(yè)銷售業(yè)務(wù)模式升級，助力業(yè)務(wù)增長12%
在全球供應(yīng)鏈排名第五，世界五百強企業(yè)施耐德集團任銷售HRBP期間，穆生一老師開發(fā)并交付了《降本增效-人效管理體系建設(shè)》，《盤活你的團隊-分工與授權(quán)》《管理就是建機制-團隊組織建設(shè)》等課程，歷經(jīng)一年的時間完成了20余場培訓(xùn)課程，培訓(xùn)近300名銷售員工，滿意度98%。助力當年銷售業(yè)務(wù)增長12%。被銷售團隊評為最懂銷售的HRBP。
2、招聘官賦能-AI助力招聘提效-授課30場+，學員滿意率100%，并多次被返聘
產(chǎn)品深度應(yīng)用經(jīng)驗：全鏈路實戰(zhàn)沉淀，既是講授者，更是深度使用者——從課程大綱撰寫、迭代升級（累計優(yōu)化12版課程體系），除交付課程外，借助AI生成結(jié)構(gòu)化面試題庫并實現(xiàn)銷售（多家國企采購并使用），完整走通過工具落地閉環(huán)。
教學工具雙重視角：既懂技術(shù)應(yīng)用邏輯，又懂學員實操痛點，能精準匹配"技術(shù)潛力-業(yè)務(wù)需求"的教學切口。
多場景教學驗證：曾為央企近百名學員開展定制化AI實操培訓(xùn)課程，學員邊學邊實操，紛紛表示將在工作場景進行應(yīng)用。在中小企業(yè)專場中，通過分層教學設(shè)計，因報名踴躍，場地所限，不得不控制人數(shù)。三階訓(xùn)練法：基礎(chǔ)功能速通→高頻場景拆解→企業(yè)案例遷移，確保即學即用。
作為持續(xù)深耕AI賽道的教育者，課程沒有炫技式演示，只聚焦三個問題：
如何用DeepSeek解決你此刻的工作卡點
怎樣讓AI產(chǎn)出可直接交付的成果
哪些隱藏功能能幫你建立職場競爭優(yōu)勢
3、人力資源解決方案輸出——陪伴十余家企業(yè)共同成長，輸出咨詢方案過百，使得多家企業(yè)人均效能得到大幅度提升
穆生一老師在傳統(tǒng)制造、教育、互聯(lián)網(wǎng)支付、物流等多行業(yè)企業(yè)任人力資源管理顧問。陪伴新能源物流企業(yè)全電綠動集團成長期間，為集團奠定了初期的組織架構(gòu)以配套商業(yè)模式創(chuàng)新，考核和分配制度，《企業(yè)文化構(gòu)建與實施》、《降本增效-人效管理體系建設(shè)》、《企業(yè)文化構(gòu)建與實施》、《降本增效-人效管理體系建設(shè)》、《激活你的團隊-多元化激勵與競爭機制設(shè)計》等培訓(xùn)課程的賦能培養(yǎng)，近3年授課20余場，返聘不斷，學員滿意度95%以上。穆老師課程結(jié)束后的輔助輔導(dǎo)等工作，使得集團戰(zhàn)略得以實現(xiàn)，連續(xù)7年業(yè)務(wù)增長率超過10%。
【授課風格】
實用性強：憑借近20年的實戰(zhàn)經(jīng)驗，給學員帶來面對實際工作場景的實用知識。
行動學習：利用行動學習技術(shù)，改變學員的體驗進而轉(zhuǎn)變學員認知，促進行為發(fā)生改變。
深入淺出：將系統(tǒng)的管理專業(yè)知識轉(zhuǎn)化為業(yè)務(wù)部門的語言和工作場景進行講授。
親和力強：職場基層到高層的工作經(jīng)歷，使得與學員之間沒有距離感，無縫溝通。
幽默有趣：針對不同年齡段和層級的學員特點，靈活運用學員易接受的多種案例和形式。

【主講課程】
AI賦能提效系列課程
《從傳統(tǒng)到智能：Deepseek助力辦公場景提效》
《破解HR痛點：Deepseek賦能人力資源新基建》系列課程：
《從人工到智能：Deepseek助力招聘十倍提效》（爆款課程）
《從模糊到精準：Deepseek賦能精準人才畫像》（爆款課程）
《從經(jīng)驗到數(shù)據(jù)：Deepseek重構(gòu)組織定崗定編》
《從戰(zhàn)略到績效：Deepseek助力績效落地閉環(huán)》
《從盤點到發(fā)展：Deepseek驅(qū)動人才盤點升級》
人力資源管理專業(yè)課程
《聚才—讓你的崗位變暢銷》
《金牌招聘官-招聘面試全流程》（爆款課程）
《精準招聘—從崗位規(guī)劃到精準選人》（經(jīng)典課程）
《組織能力支撐-素質(zhì)模型的構(gòu)建與運用》
《圍繞工作成果的人才畫像五步法》
《從風險到合規(guī)--勞動合同法疑難熱點與實戰(zhàn)解決方案》
《定制化人才盤點與人才發(fā)展體系》
《企業(yè)文化構(gòu)建與實施》
《降本增效-人效管理體系建設(shè)》
非人課程系列-針對中基層管理人員課
非人：《非人力資源部門的人力資源管理》（爆款課程）
選：《打造你的團隊-招聘面試全流程》《金牌招聘官-招聘面試全流程》
用：《盤活你的團隊-分工與授權(quán)》《管理就是建機制-團隊組織建設(shè)》
育：《賦能你的團隊-教練技術(shù)實操》《點燃你的下屬-管理者輔導(dǎo)員工能力提升》
勵：《激活你的團隊-多元化激勵與競爭機制設(shè)計》 

• 組織能力與人才梯隊建設(shè)

   

  一、企業(yè)最大的競爭力是人才的復(fù)制能力1、徒有人才，不足以構(gòu)成企業(yè)的核心競爭力2、一流的企業(yè)，一定有一流的人才復(fù)制能力——錢伯斯說3、對核心人才，要重用，但絕不倚重——以華為為例二、如何迅速復(fù)制人才梯隊？1、人才復(fù)制首先要把能力標準化2、任職資格管理就是能力的標準化體系3、如何..

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