【培訓對象】
企業(yè)中高層管理人員，直線經(jīng)理、人力資源管理者

【培訓收益】
● 讓每位經(jīng)理明白：任何一位經(jīng)理首先是該部門的人力資源主管 ● 讓每位經(jīng)理明確：育人與完成工作業(yè)務對于任何一位經(jīng)理來講同等重要 ● 讓每位經(jīng)理掌握：招人、用人、育人、留人的技術與技巧 ● 讓每位經(jīng)理配合：總經(jīng)理或人力資源部經(jīng)理對人力資源的管理與開發(fā)

案例引入：張三的困惑
第一講：角色認知
一、管理者的管理內(nèi)涵轉變
1. 管理者的職責
2. 管理者的修煉
3. 三種分配的調(diào)整
1）工作重點
2）重點能力
3）管人理事
二、直線經(jīng)理如何與人力資源部門配合
1. 了解公司的人事規(guī)章制度
2. 遵守現(xiàn)行人事作業(yè)流程
3. 明確人力資源部門的功能
4. 了解公司對人力資源部門管理的要求
1）管理好公司的資產(chǎn)——員工
2）尊重人力資源專業(yè)性的規(guī)章制度
5. 確定人力資源部門能給予的資源
1）定期的會議交流
2）正確處理人事問題
3）參與制定規(guī)章制度
小組討論：哪些是部門要做的HR的工作

第二講：選人之道
一、怎么面：有效面試的2大方法
1. 行為面試法
1）2個假設前提
2）問題設計的3個關鍵點
話術：行為面試法的常見發(fā)問句型
小組練習：請把一般問題轉換成高質量的行為面試提問
2. 情境面試法
1）STARs面試的步驟
2）常見的假STAR
3. 不完整的STAR
案例分析：STAR是否完整？
二、問什么：面試的關鍵在關鍵事件
1. 能力提升來自關鍵事件
2. 關鍵事件來自關鍵挑戰(zhàn)
3. 4種提問方法
4. 好問題的2個標準
課堂討論：哪些是好問題？
案例介紹：一些寶藏的提問清單
三、怎么問：面試提問的超級句式
1. 最簡句式：舉個例子
工具模型：情景化行為面試提問模式和描述過去事例的提問模式
2. 超級句式：關鍵挑戰(zhàn)+工作重點
3. 壓力提問：三個注意事項
1）避免涉及個人隱私或人身攻擊
2）應考察應聘者的實際情況
3）結束時須做必要解釋
4. 面試提綱：保障面試結構化
案例分享：某公司總經(jīng)理面試提綱
工具模型：面試提綱表
小組練習：完成某崗位面試的3個好問題

第三講：育人之道
一、構建學習型組織
1. 認識學習型組織
2. 培訓和學習型組織的關系
3. 企業(yè)育才的兩大原則
二、如何進行培訓需求分析
1. 需求分析的三個層面
1）任務分析
2）人員分析
3）組織分析
2. 什么時候需要培訓
小組討論：如何確定真實的培訓需求
三、人才培養(yǎng)的常見方法
1. 培訓的類別
2. 培訓課程體系展示
案例分析：京東案例分析
3. 常見人才培養(yǎng)方法
1）講授法
2）角色扮演法
3）情景模擬法
案例分析：肯德基的人才培養(yǎng)
4. 人才加速成長的方法
1）橫向人才
2）縱向人才
3）育才效果的掛鉤
案例分析：華為的人才培養(yǎng)方法
四、培訓效果的評估和轉化
1. 培訓效果如何轉化
2. 做員工的最佳教練
3. 培訓如何帶來競爭優(yōu)勢（楊三角理論）
五、人才發(fā)展的兩大利器
1. 員工教練技術模型
視頻學習&學員演練：如何進行員工教練
2. IDP個人發(fā)展計劃
工具模型：IDP模板
課堂練習：完成一份個人發(fā)展計劃

第四講：用人之道
課堂討論：小米去KPI，元芳，你怎么看？
一、為什么大家都憎恨績效考核
1. 績效的“原罪”
2. 當前企業(yè)面臨的3大變化
1）目標更加靈活多變
2）對結果的衡量和評價更加多元
3）內(nèi)在動機成為驅動績效的根本。
3. 績效主義毀了索尼，為什么沒有毀了其他公司？
案例分享：無所適從的年度目標與考核體系
4. 難以量化的戰(zhàn)略性指標
1）內(nèi)在動機成為驅動績效的根本
2）索瑪立方塊試驗的思考
課堂討論：自相矛盾的管理激勵邏輯
二、這樣溝通才最有效-溝通的方式
1. 正式績效溝通
1）正式的書面報告
小組討論：為什么不喜歡寫書面報告？
2）定期的雙方會面
案例分享：好記性還是好筆記？
案例分享：績效會談的績效？
2. 非正式績效溝通
小組討論：你的非正式溝通有哪些？
三、績效反饋面談中應該注意的問題
1. 重視面談的開始
2. 及時調(diào)整反饋的方式
3. 強調(diào)下屬的進步與優(yōu)點
4. 注意傾聽下屬的想法
5. 坦誠與平等應該貫穿于面談的始終
6. 避免沖突與對抗
7. 形成書面的記錄
課堂討論：“表揚必公開、批評宜私下”這樣的做法對嗎？
四、績效輔導的實施
1. 領導者的3個重要作用
1）密切聯(lián)系，提供支持
2）鼓勵下屬，勇于挑戰(zhàn)
3）構建平臺，牽線搭橋
2. 輔導流程的6步輔導模型
1）發(fā)現(xiàn)機會
2）建立和諧關系
3）評估情勢
4）確定期望結果
5）確定下一步
6）評估與跟蹤
工具模型：員工輔導六步模型
視頻學習：如何教練輔導員工進行業(yè)績提升（世界500強獨有視頻資料）
小組PK賽：根據(jù)場景案例，完成一次教練輔導

第五講：留人之道
一、人才吸引、敬業(yè)和保留的因素
二、員工的離職征兆
1. 前期
2. 中期
3. 離后期
三、留人三要素
1. 情感
2. 待遇
3. 事業(yè)
四、人才保留的整體策略
1. 人才保留的整體策略介紹
2. 人才保留效果提升五要素
1）關注內(nèi)在報酬
2）警惕風險預警
a成本風險
b競爭對手風險
c法律風險
d內(nèi)部風險
3）善用外部資源
a咨詢公司
b律師
c獵頭公司
d行業(yè)協(xié)會
4）管理日常動態(tài)
a識別跡象
b提前溝通
c尋求方案
5）踐行未雨綢繆 

18年企業(yè)人力資源管理經(jīng)驗
加拿大阿爾伯塔大學MBA（學科全球排名第38）
北京大學企業(yè)管理研究生
中英雙語授課
艾默生集團亞太區(qū)認證講師
中山大學特邀講師
曾任：艾默生網(wǎng)絡能源（世界500強）|大中華區(qū)培訓發(fā)展總經(jīng)理
曾任：戴爾中國有限公司（世界500強）|高級人力資源顧問
曾任：廣田控股集團（民營500強）|人力資源總監(jiān)
曾任：高德置地集團|人力資源總經(jīng)理
→專業(yè)認證：美國柯式四級評估培訓認證、美國人力資源管理協(xié)會專業(yè)認證
→版權課程授權認證：國際版權課程《職場的七個陷阱》首批認證講師、DDI公司《目標選才》課程認證、《Competency-based Interview基于勝任力的面試》CBI國際課程認證
→擅長領域：組織變革、組織能力建設、招聘面試、績效管理、非人、人才梯隊搭建、企業(yè)文化建設、培訓發(fā)展體系建設

實戰(zhàn)經(jīng)驗：
老師任職世界500強10年、中國知名民企8年的人力資源高管，熟悉人力資源全領域的專業(yè)工作，曾親歷業(yè)務轉型、跨國并購背景下的人力資源整合管理，對于不同模式下的管理之道有獨特見解。并服務多家名企，優(yōu)化組織結構、建設人才梯隊、節(jié)約用人成本等，
☑曾任艾默生網(wǎng)絡能源大中華區(qū)學習發(fā)展負責人
——負責企業(yè)培訓體系建設：組織高管團隊、各業(yè)務部門建立團隊核心素質模型，盤點高潛人員和核心人員，為人員發(fā)展編撰培訓發(fā)展文件和培訓手冊，并多次主導高潛和核心人員的培訓發(fā)展項目，如高層管理實踐項目、分公司部門經(jīng)理培訓培養(yǎng)項目，項目中作為企業(yè)亞太區(qū)認證講師，為2000+員工授課超50場。
☑曾任職戴爾日本及亞太區(qū)高級人力資源管理顧問
——負責亞太及日本區(qū)人力資源統(tǒng)籌工作：梳理企業(yè)人才結構，設立高潛員工庫，并針對性為企業(yè)規(guī)劃實施全球頂級人才發(fā)展項目（leadership2030），實現(xiàn)頂級人才儲備超100人
☑曾任廣田控股集團人力資源總監(jiān)
——負責集團組織結構優(yōu)化、企業(yè)并購的人力資源重組工作：針對集團的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，對集團的組織結構進行優(yōu)化，實現(xiàn)三級管控的定位確認，并編制控股集團的人力預算方案；得到高層領導的一致認可，后被任命為集團跨國并購的項目人力資源重組負責人，主導與意大利玻璃幕墻的人力資源的重組、新企業(yè)文化構建（跨國并購，兩企業(yè)涉及10余國7000+員工），對全球300+關鍵人員分析，形成170余人長期激勵和保留計劃。
☑曾任高德置地人力資源總經(jīng)理
——負責集團業(yè)務轉型下組織變革工作：在企業(yè)由傳統(tǒng)地產(chǎn)公司向數(shù)智化商業(yè)地產(chǎn)公司轉型中，主導人力資源板塊的架構優(yōu)化，成立人力部門的中臺運作模式、組織架構調(diào)整至平臺型事業(yè)部制、管控模式調(diào)整為總監(jiān)負責制，實現(xiàn)企業(yè)對HR的整體滿意度提高至95%、管理層級減少2層、業(yè)務流程縮短至4小時。

項目經(jīng)驗：
■ 金寶貝早教——儲備店長培養(yǎng)項目，助力企業(yè)高潛力人員挖掘盤點，并設計內(nèi)部人才梯隊培養(yǎng)方案，構建人才培養(yǎng)系統(tǒng)，快速培養(yǎng)30名店長和副店長，后期新業(yè)務骨干均來自該項目。
■ 致歐科技——組織流程和架構設計項目，以企業(yè)戰(zhàn)略需求為核心，為企業(yè)設立業(yè)務三支柱的內(nèi)部協(xié)同機制，確定新架構下的組織部門權責利和考核指標，并推動變革工作落地，期間共成立12個公司級變革項目，10個部門級變革項目。
■ 拉拉米科技——績效薪酬體系更新項目，助力企業(yè)落地強激勵性的浮動獎金和正向考核機制，提高內(nèi)部人員競爭性和企業(yè)外部人才吸引力。使內(nèi)部員工滿意度由65%提高到90%，吸引近60外部高管加入，平均到崗時間20天。
■ 天安數(shù)碼城集團——企業(yè)商學院建立項目，完成多位一體的企業(yè)商學院規(guī)劃，獲得公司領導高度好評，為企業(yè)培養(yǎng)超過100名高級管理人員 

• 戰(zhàn)略人力資源管理

   

  第一節(jié)HRM與戰(zhàn)略不匹配的危害1、沒有戰(zhàn)略的指引，HRM就是盲動——如果降薪20%，該怎么降？2、為什么新業(yè)務的開展總會受到人的制約？——以某教育集團為例3、為什么該留的人總是留不?。?mdash;—對關鍵人才，有預防流失的措施嗎？4、HRM要從行政事務中解放出來第二節(jié)如..

  ￥   元/ 天

  人氣：1125  

  

• 人才管理特訓：非人力資源經(jīng)理的人力資源管理

   

  課程說明：任正非說，企業(yè)的核心競爭力不是人才，而是人才管理的能力。從某種意義上來說，企業(yè)不是缺人才，而是缺乏人才管理的賦能力；員工不是缺能力，而是缺乏釋放能力的驅動力。因此，提升中層管理人員的人才管理，特別是如何賦能人才，就顯得尤為重要，且刻不容緩。本特訓班旨在提高中層管理者如何識別、任用、培養(yǎng)、開發(fā)、激勵人才等方面的能力，從而滿足企..

  ￥   元/ 天

  人氣：1151  

  

• 非人力資源經(jīng)理的人力資源管理

   

  一、人力資源管理與經(jīng)營責任企業(yè)人力資源管理框架與內(nèi)容人力資源管理的組織體系與分工HRBP與業(yè)務部門管理者的角色關系經(jīng)理人的角色認知用人力資源管理提升團隊領導力二、凡事預則立——人力資源規(guī)劃與計劃人力資源規(guī)..

  ￥   元/ 天

  人氣：1343  

  

• 向華為學習人力資源管理

   

  一、變產(chǎn)業(yè)的變化企業(yè)的變化組織的變化人才的變化二、華為概況業(yè)務和愿景公司的戰(zhàn)略華為的治理結構三、華為人力資源整體戰(zhàn)略框架及演進華為人力資源管理變革演進華為人力資..

  ￥   元/ 天

  人氣：1422  

  

• 如何做好數(shù)字化人力資源管理

   

  第一章 正確認知數(shù)字化人力資源管理Ø什么是數(shù)字化與數(shù)字化人力資源管理- 數(shù)字化與信息化、數(shù)據(jù)化- 數(shù)字化人力資源管理的特點Ø有效開展人力資源數(shù)字化管理的關鍵條件- 工作思維方面- 數(shù)據(jù)標準方面- 數(shù)據(jù)安全方面Ø數(shù)字化人力資源管理的價值與作用- 組織發(fā)展：組織畫像- 人才發(fā)展..

  ￥   元/ 天

  人氣：1574  

  

• 非人力資源經(jīng)理的人力資源管理

   

  第一單元直線經(jīng)理人力資源管理的認知——認知角色 明確職責企業(yè)核心競爭力的六大要素人力資源管理理念正確理解企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)模型人力資源何為企業(yè)創(chuàng)造價值直線經(jīng)理人力資源角色職責直線經(jīng)理 HR 能力三項修煉直線經(jīng)理如何配合HR 部門直線經(jīng)理日常人力資源管理以人為本直線經(jīng)理成功之道第..

  ￥   元/ 天

  人氣：2446