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- 人力資源制度設計與績效考核、薪酬調整
- 人力資源管理的五字真經
- 中小企業(yè)人力資源管理實用方法
- 社會保險法和新法下的人力資源管理制度
- 中小企業(yè)人力資源管理實用方法
- Excel精細化人力資源管理和量化分
- 2015.7.30-31 RtCat
- 國家人力資源管理師認證
- 戰(zhàn)略性人力資源管理及年底人力資源規(guī)劃
- 非人力資源經理的人力資源管理
- 戰(zhàn)略性人力資源管理規(guī)劃與技能
- 醫(yī)院的人力資源管理
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- 非人力資源經理的人力資源管理課程大綱
- 非人力資源經理的人力資源管理
- 人力資源培訓：基于業(yè)績增長的培訓體系
【培訓收益】
一、 企業(yè)戰(zhàn)略與人力資本增值
中國企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀分析
人力資本與財務資本的區(qū)別與聯(lián)系
案例：從平衡記分卡看人力資本的價值體現(xiàn)
案例：優(yōu)秀員工離職的成本分析
案例：企業(yè)培訓的投資回報率分析
人力資源管理的系統(tǒng)思考模型
案例：人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略實現(xiàn)的因果關系
分析：人力資源管理的六大核心模塊及其相互關系
二、人力資源管理的基本法則
人力資源管理的三大基本原則：公平—客觀—公正
人力資源管理的價值鏈
案例：華為、聯(lián)想的人力資源價值鏈分析
人力資源管理的三個核心任務
實現(xiàn)從“人事管理”向“人力資源管理”的轉變
三、人力資源管理的二大基礎平臺
工作分析
☆ 企業(yè)組織設計的原則
案例：由業(yè)務流程分析構建高效的組織體系
☆ 工作分析與崗位說明書
案例分析：為什么崗位說明書會形同虛設？
案例：工作分析難點解析
☆ 崗位價值評估
案例：企業(yè)典型崗位價值評估演練
任職資格管理
☆ 中國企業(yè)建立任職資格體系的三大作用
☆ 職業(yè)發(fā)展通道設計
案例：華為的五級雙通道
☆ 任職資格標準的設計
案例：為什么資格標準在于“知”更在于“行”
☆ 任職資格等級的認證
☆ 任職資格的典型應用
案例：任職資格與競聘上崗/干部梯隊建設
案例：任職資格與員工隊伍的職業(yè)化
案例：任職資格與能力薪酬體系
案例：任職資格與培訓體系建設
四、人力資源管理的四大核心模塊
績效管理
☆ 績效管理成功的四大要素
案例：KPI績效目標體系設計中的三大疑難問題
案例：績效考核無法執(zhí)行的原因與解決方案
案例：有效推行績效管理制度
薪酬管理
☆ 基于公司戰(zhàn)略的薪酬體系
案例分析：外部公平與內部公平
☆ 薪酬體系設計的基本步驟
☆ 關鍵員工的薪酬體系設計
☆ 長效激勵體系設計
培訓/培養(yǎng)體系
☆ 培訓課程體系設計的依據(jù)
案例分析：為什么培訓花錢不見效？
☆ 培訓流程設計
☆ 企業(yè)培訓管理體系的建設
招聘/選拔體系
☆ 不同類別員工的素質模型
☆ STAR行為面試
案例：著名企業(yè)應屆生和社會招聘的差異化策略分析
案例：國內外著名企業(yè)人才選拔五種典型模式
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第一節(jié)HRM與戰(zhàn)略不匹配的危害1、沒有戰(zhàn)略的指引，HRM就是盲動——如果降薪20%，該怎么降？2、為什么新業(yè)務的開展總會受到人的制約？——以某教育集團為例3、為什么該留的人總是留不住？——對關鍵人才，有預防流失的措施嗎？4、HRM要從行政事務中解放出來第二節(jié)如..
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課程說明：任正非說，企業(yè)的核心競爭力不是人才，而是人才管理的能力。從某種意義上來說，企業(yè)不是缺人才，而是缺乏人才管理的賦能力；員工不是缺能力，而是缺乏釋放能力的驅動力。因此，提升中層管理人員的人才管理，特別是如何賦能人才，就顯得尤為重要，且刻不容緩。本特訓班旨在提高中層管理者如何識別、任用、培養(yǎng)、開發(fā)、激勵人才等方面的能力，從而滿足企..
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一、人力資源管理與經營責任企業(yè)人力資源管理框架與內容人力資源管理的組織體系與分工HRBP與業(yè)務部門管理者的角色關系經理人的角色認知用人力資源管理提升團隊領導力二、凡事預則立——人力資源規(guī)劃與計劃人力資源規(guī)..
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第一部分互聯(lián)網的VUCA時代1.互聯(lián)網是一個時代2.VUCA帶來的挑戰(zhàn)3.變革的推動力——已經呈現(xiàn)影響未來的技術和社會趨勢互聯(lián)網思維與共享經濟思維不同行業(yè)的發(fā)展差異第二部分 變化中的人力資源1. 人才環(huán)境的變化（xx后圖譜）2.人力資源的新沖擊3.互聯(lián)網時代人..
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一、變產業(yè)的變化企業(yè)的變化組織的變化人才的變化二、華為概況業(yè)務和愿景公司的戰(zhàn)略華為的治理結構三、華為人力資源整體戰(zhàn)略框架及演進華為人力資源管理變革演進華為人力資..
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一、大數(shù)據(jù)及其特點 二、大數(shù)據(jù)的本質是洞察1. 洞察未來趨勢2. 洞察管理規(guī)律3. 洞察客戶需求4. 洞察員工表現(xiàn)5. 洞察客戶誠信6. 洞察合適人選 三、大數(shù)據(jù)與人力資源管理 1. 大數(shù)據(jù)預測人員升遷與離職 2. 大數(shù)據(jù)與人才發(fā)現(xiàn) 3. 獵頭公司是怎么找人的？ 4. 大數(shù)據(jù)與人才管理 5. 大數(shù)據(jù)能..
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