【培訓對象】
HRD\HRBP\COE、管理者 咨詢顧問

【培訓收益】
2〜掌握兩大職涯發(fā)展模型 4〜掌握四大個人發(fā)展計劃實施方法 5〜掌握IDP設計五步驟

一、職業(yè)生涯管理
1.個人職業(yè)生涯影響要素
外部要素：經(jīng)濟+政治+市場+機遇
內部要素：家庭+婚姻+朋友+教育
先天要素：性別+生理特點+認知與天賦+氣質與個性+興趣與價值觀
后天要素：習得技能
2.職業(yè)生涯發(fā)展理論
霍蘭德職業(yè)類型理論：定位職業(yè)傾向
舒伯生活/生涯彩虹理論：定義生涯基礎
生涯決策認知信息加工理論：定義生涯決策模型
3.影響生涯發(fā)展的因素
職業(yè)生涯教育的變化
全球化經(jīng)濟下的變化
組織文化與有效工作
新型工作方式
生涯與家庭角色
二、職業(yè)生涯決策CIP金字塔模型
1.了解自我，承擔責任的人是自我。
自我價值觀識別與澄清
自我興趣、人格評估與識別
自我技能識別
2.了解我的各種選擇
我的職業(yè)選擇
我的教育與培訓選擇
我的閑暇選擇
3.了解我的生涯決策制定
生涯決策制定者類型：已決策、未決策、猶豫不決
決策阻礙因素：個人因素、家庭因素、社會因素
CASVE決策過程模型
Communication溝通，了解自我【知道我需要做一個良好的選擇】
Analysis 分析，了解我的各種選擇【了解自我和我的選擇】
Synthesis 綜合，列出選擇清單【擴大和縮小我的選擇清單】
Valuing 評估，評級排序每個選擇【選擇一個科目、學習或工作】
Execution 執(zhí)行，轉化為計劃、行動【執(zhí)行我的選擇】
4.思考我的生涯決策-提高元認知系統(tǒng)
自我對話，認知消極與認知失調；
自我覺察，平衡自己與他人的關系；
控制和監(jiān)督，尋找最佳解決方法。
三、什么是個人發(fā)展計劃〜IDP
1.個人發(fā)展計劃關鍵概念定義
什么是人才發(fā)展3C公式？
人才= 能力×認同度×貢獻(Competence*Commitment *Contribution)
什么是個人發(fā)展計劃IDP (Individual Development Plan)？
2.IDP與培訓之間的關系
關注重點之點的不同
實踐運用效度不同
改善目標不同
員工參與度不同
3.組織中IDP實施的意義
戰(zhàn)略達成需要=員工專業(yè)能力
市場競爭需要=員工綜合能力
文化融合需要=員工人際能力
個人發(fā)展需要=員工自我驅動
四、IDP在組織開發(fā)中四種方法
【方法一】認知教育
1.個人學習計劃
應用技能學習計劃
專業(yè)技能學習計劃
人際技能學習計劃
態(tài)度素養(yǎng)學習計劃
2.組織學習計劃
管理者培訓學習計劃
專業(yè)者培訓學習計劃
高潛/繼任者培訓學習計劃
【方法二】導師&教練指導
1.導師指導的AXLES模型
Align 在目標上達成【共識】
Experience 項目【體驗】的關鍵五個決策
Launch 如何【啟動】導師制項目
Effectiveness 評估導師制【有效性】--柯氏四級評估
Support 如何為導師與學員提供【支持】
2.教練指導的GROW模型
G（Goal setting）：目標/事件
R（Reality Check）：是現(xiàn)狀/事實是什么
O（Options）：找解決方案
W（Way Forward）：代表制定行動計劃和評審
【方法三】全維評價
1.興趣/人格測試
霍蘭德職業(yè)興趣評估〜RIASEC人格類型
ACT工作世界地圖
MBTI邁爾斯-布里格斯人格量表
2.評價中心
無領導小組
角色扮演
文件筐
3.360民主評價
4.基準評價法
【方法四】工作實踐
1.工作內容擴展
項目實踐
行動學習
兼職實踐
2.工作崗位輪換
掛職實踐
輪崗實踐
輪值實踐
3.工作崗位移動
職位調動
臨時派遣
技術支援
五、IDP實施五步法
步驟一溝通：自我評價
自我認知評價
360度民主評價
樹立個人品牌
步驟二分析：目標定位
職業(yè)燈塔
定位目標：職位、績效、能力、成果
定位行動：學習、人際、工作
步驟三綜合：發(fā)展行動計劃
設計長期發(fā)展戰(zhàn)略目標
設計中期發(fā)展階段目標
設計近期發(fā)展行動計劃
步驟四執(zhí)行：計劃實施
日常實施流程
定期導師輔導
定期復盤反飯
步驟五改善：成果評估
階段個人述職
階段成果評估
發(fā)展改進計劃
六、IDP實施中常見障礙破除
1.切實可行
實事求是
自人認知
客觀評價
2.目標統(tǒng)一
個人目標
組織目標
兩者分析
3.動態(tài)管理
目標穩(wěn)定
活動可調
4.自我負責
第一責任人永遠是員工本人
七、總結&回顧 

原世界五百強日本東芝（杭州）管理部長
原富春控股集團（新加坡上市）人力資源部部長
原西子聯(lián)合控股（民營百強浙商）企業(yè)高管
原金科化工（000656）人力資源部部長
原準上市公司董事副總裁VP
杭叉集團（ 603298）企業(yè)大學及人才梯隊項目首席顧問
浙大、上海交大客座教授
浙江省人才高級人力資源顧問
高級人力資源管理師、高級人才測評師

【個人簡介】
樸宏老師參與企業(yè)經(jīng)營決策管理近十五年，進入咨詢與培訓行業(yè)超過十年，具有豐富的人力資源管理、人才梯隊建設、企業(yè)大學構建等實戰(zhàn)經(jīng)驗。
輔導杭叉集團（行業(yè)世界排名第8位）構建高潛人才梯隊建設項目“領航計劃”，共計從200位中青年干部中盤點選拔出51人，通過持續(xù)半年的集中訓練，輸出近百個管理效能改善項目，公司統(tǒng)計當年項目成果超過248萬元，預期未來可產(chǎn)生效能年均超過500萬元。
指導杭叉集團從0到1構建企業(yè)大學，建立了多個學院，首批篩選并培養(yǎng)了近60位內訓師，開展了多個訓練營項目（內訓師梯隊競帆計劃、高潛人才梯隊的領航計劃、新員工梯隊的揚帆計劃）。企業(yè)大學于2020年掛牌成功，并拿到浙江省政府獎勵20萬元。
主持構建了東芝（杭州）公司企業(yè)生產(chǎn)人員實訓技能認證項目，優(yōu)化完成了生產(chǎn)系統(tǒng)的技能實訓體系，搭建“多能工”培訓體系，建立生產(chǎn)人員“九等技能認證體系”，每年完成生產(chǎn)人員實際培訓超過1000+人次。
主持富春集團（新加坡上市公司）企業(yè)大學-富春學苑的建立，建立了企業(yè)大學文化價值觀體系、設立二級分院，為各事業(yè)部提供人才培養(yǎng)體系；主導并落地集團“賽伯樂”人力資源梯隊賦能項目，共計培養(yǎng)HRBP30多人，成功獲得浙江省管理創(chuàng)新大獎。同時，從0到1構建起富春集團人才梯隊管理體系，完成集團的經(jīng)營高管層的人才盤點與關鍵崗位勝任模型構建，為集團整體赴新加坡上市做好人才梯隊建設準備。
主持完成了中翰盛泰生物公司上市籌劃前關鍵人才梯隊培養(yǎng)項目，設計了關鍵人才梯隊勝任標準，完成了關鍵人才盤點與篩選工作，設立關鍵人才梯隊領導力持續(xù)提升訓練營、中翰盛泰EMBA項目，完成了人才激勵與評估體系建設，為上市準備做好基礎準備。
樸宏老師深耕企業(yè)管理超過25年的時間，特別是在人才梯隊建設方面已經(jīng)形成了一套符合中國企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的管理體系PEI模型，能夠為組織在人才梯隊建設中實現(xiàn)勝任標準定位、賦能、激勵等方面任務，提供切實了可行的操作指南。樸宏老師期待能夠幫助更多中國企業(yè)聚焦解決人才梯隊建設問題，從而實現(xiàn)企業(yè)價值與效能的更大提升，也為中國企業(yè)邁向全球奉獻自己的一份力量。

【主講課程】
《讓人才效能倍增-高潛人才梯隊建設三步法》
《為業(yè)績持續(xù)增長保駕護航-高效目標管理的PDCA法》
《為組織插上堅實的翅膀-戰(zhàn)略人力資源管理》
《非人力資源管理的人力資源》
《讓組織騰飛的全面績效管理》

【咨詢項目介紹】
新致軟件集團管理者賦能訓練項目
南都電源面試官訓練營
杭氧集團人力資源梯隊賦能項目
金成集團企業(yè)文化再造項目、人力資源團隊專業(yè)能力提升項目
首開房產(chǎn)公司中高層管理者領導力提升項目
得誠電力公司企業(yè)流程再造、人力資源體系構建、人力資源規(guī)劃設計等項目等
品茗軟件開發(fā)股份公司領導力提升項目、人力資源規(guī)劃設計項目、企業(yè)商學院建設項目
杭州余杭區(qū)街道企業(yè)人力資源管理賦能綜合項目
杭叉集團企業(yè)大學建設項目、高潛人才梯隊建設項目等
浙江省人才市場高級經(jīng)濟師領導力提升項目
浙江省國際人才人力資源專業(yè)能力提升項目