在很多人眼中，招聘就是發(fā)布招募廣告、收集應(yīng)聘信息、預(yù)約、面試和錄用的集合。

在我看來，招聘即人才供應(yīng)，招聘規(guī)劃的根本問題不是招不招、招多少，而是什么樣的人才供應(yīng)策略才能適配組織的外部趨勢、發(fā)展階段和經(jīng)營戰(zhàn)略。

在我看來，招聘自然應(yīng)包括其中相關(guān)工作的計劃（含策略）、實施與評估。

招聘應(yīng)包括招聘機制的設(shè)計與完善，如何評價候選人，誰來評價，如何預(yù)防光環(huán)效應(yīng)、刻板印象等人才評價偏見，等等。

招聘應(yīng)包括招聘渠道的開發(fā)、評估與管理。

招聘應(yīng)包括招聘人員的選拔、培訓(xùn)與評估。

招聘應(yīng)包括不同招聘環(huán)節(jié)銜接的設(shè)計與優(yōu)化。

招聘應(yīng)包括不同評價方式方法的設(shè)計與選擇、優(yōu)化。

招聘應(yīng)包括對人才流動的預(yù)測、預(yù)防與管理。

招聘應(yīng)包括特殊情況下的應(yīng)對、預(yù)防措施，比如面臨人才競爭者時，面臨突發(fā)性的大量人才需求時。

招聘應(yīng)包括專職人才的招募，也包括兼職人員甚至外部顧問的聘用。

在我看來，招聘既包括對外的招募與聘用，也包括對內(nèi)的人才配置與優(yōu)化；既要做好人才增量管理，也要做好人才存量管理、盤活人才資源。

在我看來，招聘還隱含著組織人才戰(zhàn)略及其配套措施。組織人才戰(zhàn)略及其配套措施要具備可行性和經(jīng)濟性。

在我看來，招聘還包括雇主品牌建設(shè)。栽下梧桐樹，才容易引得鳳凰來。

在我看來，招聘不僅要考慮人才標(biāo)準(zhǔn)、人才的成長，還需要考慮人才冗余度及其成本。沒有適當(dāng)?shù)娜瞬艃?，在面臨新的重要機會或人才流失時，會導(dǎo)致人才斷層、無人可用的窘境。處于快速成長期的企業(yè)尤其要注意這個問題，要保持一定的人才冗余度，才能避免業(yè)務(wù)發(fā)展因無人可用或人才斷層而擱置或受到嚴(yán)重影響。另一方面，如果企業(yè)大量人才工作嚴(yán)重不飽和，不僅會導(dǎo)致人工成本居高不下，還易導(dǎo)致企業(yè)氛圍的不良演化，一些體制內(nèi)的單位和企業(yè)，以及老板疏于管理、貪大求全的民營企業(yè)，常出現(xiàn)這種狀況。

在我看來，“用人做事”和“做事用人”各有側(cè)重，需要兼顧，而不是像有的人所說的只能做選擇題、二選一。“用人做事”適用于中高端、復(fù)合型、難以快速招募到或培養(yǎng)出的人才，關(guān)鍵原因在于優(yōu)秀人才有時可遇不可求，頂級優(yōu)秀人才尤其如此。“做事用人”則適用于較低端、職能型或技能型、易于招募到或培養(yǎng)出的人才。